在通常情况下，每个人都不愿意出现差错，却又不可避免地会出现差错。正确对待员工的差错，搞好批评是每个领导者应有的态度。
员工出现了差错，如果批评处理得当，往往能使坏事变成好事，收到意想不到的效果。把握好批评，不仅能使犯了差错的员工心服口服，轻装上阵，而且能激发员工将功补过，带“罪”立功更加努力工作。同时，员工还能从中吸取教训，积累经验，不断提高工作能力；领导者也能从中进一步树立自己的威信，增强自己的号召力和凝聚力，赢得员工的信任和拥戴。
然而，在现实工作、生活中，当员工出现差错时，有的领导却是或态度强硬、大声呵斥，或冷嘲热讽、揶揄挖苦，或漠然视之，不闻不问……这些举动往往会搞得上下双方不欢而散，即使有时员工当面接受了，暗地里对领导却可能怀恨在心，另行其事。这是因为，这些举动都会伤害员工的自尊心，给以后的工作带来消极影响甚至埋下隐患。
可见，批评员工是一种很难掌握分寸的艺术，不恰当的批评会引发彼此的不信任，对工作的充分开展有百害而无一利。反之，适当的批评，却会使犯差错的员工从中汲取教训，使其他员工引以为鉴，在今后工作中尽量避免失误减少差错，提高工作效率和质量。
那么，作为一名领导者，你该如何把握批评这门艺术？
一、实施批评的原则
批评员工要遵循以下原则：
1.批评的出发点和动机必须正确
批评是说服人的一种方式，是为了帮助人改正错误，更好地工作。因此，批评的目的不是为了整人，也不是为了把对方压垮。领导者在实施批评的过程中必须首先遵循“团结——批评——团结”和“惩前毖后，治病救人”的原则。实践证明，领导者对下级的批评能否取得良好效果，核心和关键是出发点是否正确，动机是否纯正。如果从成见出发，即使批评的内容正确，也往往不为下级所接受。同时，领导者在批评下级时，不能厚此薄彼，而要一视同仁，公平合理，公道正派，实事求是，坚持批评面前人人平等。
2.批评必须对症下药，有的放矢
批评是一个十分严肃的问题，一定要抓住对方错误的实质，有针对性地进行，不能主观臆断、想当然，更不能听信谗言，捕风捉影，道听途说，无中生有。不痛不痒的批评，点不到痛处的批评，含糊其辞的批评，莫名其妙的批评，是不会令人口服心服的。因此，领导者在实施批评之前，一定要做深入细致的调查研究，弄清问题的症结，并对产生问题的原因作具体的分析，分清哪些是主观因素，哪些是客观因素，然后再进行批评。只有这样，才能保证批评的公正性，做到有的放矢，收到应有的效果。
3.批评要分场合，抓住最佳时机
批评的场合非常重要，一般不要当众批评，否则会增加被批评者的心理负担，影响他们在同事面前的威信，增加他们以后开展工作的难度。有些批评需要当面或在公众场合进行，必须事先做好对方的工作，或下去以后作适当的解释。如果两位下级心存芥蒂，情绪对立，就不能当着这个批评那个，这样容易使一方认为上级是在支持自己，而另一方则认为上级是在贬低自己，以致激化双方矛盾。选择最佳批评时机，是批评中需要高度重视的一个重要环节，是取得良好批评效果的一个重要因素。一般情况下，对于工作中出现的共性问题或习惯性错误，要及时对当事人提出批评，这样可以避免问题复杂化，同时当事人记忆犹新，也便于总结教训和改正错误。但是，也要处理好“时间差”的问题，能及时提出来的要及时提出来，不宜立即提出来的，可先“挂起来”，往后拖一拖，实行“冷处理”，等到开民主生活会的时候，或者班子考查、年终总结的时候，再提出忠告的建议，这样也便于对方接受。当然，有些批评是必须在公众场合进行的，背后批评或私下批评效果反而不好。
4.批评要区分对象，选择合适的批评方式
领导对下级的缺点和错误给予批评指正是完全必要的，但批评时一定要区分对象，针对不同对象的不同性格，采取不同的批评方式。只有这样，才能增强批评的效果。例如：对于脾气暴躁、性格内向、好钻牛角尖、爱发牢骚的人，宜采用商讨式批评；对于坦率直爽、性格开朗、知错就改、谦逊豁达的人，宜采用一针见血的直接式批评；对于固执己见，自尊心、虚荣心、依赖心理、试探心理都比较强的人，宜采取渐进性的梯次式批评；对于争强好胜、头脑灵活、反应敏捷、接受能力快的人，宜采用提示性的批评；对于员工所犯错误与领导布置工作要求过高、脱离实际、指导不力有关时，宜采取自责式批评，在自我批评的同时，达到教育别人的目的。除此之外，批评的方式还有很多，诸如：先扬后抑的褒贬兼容式批评，参照性的对比衬托式批评，沉默性的“冷处理”式批评，等等，都是已被实践证明了的行之有效的批评方式。对于这些方式，我们要结合实际，区分不同对象，灵活加以运用，切不可机械地照抄照搬。
5.批评要把握分寸，坚持以理服人，以情感人领导者对于员工的批评不仅有质的规定性，而且还有量的规定性，是质和量的统一。一旦批评超出了一定的限度，也就是说超出了某个“临界点”，那么批评就会走向反面，起到相反的效果。从心理学的角度来讲，人人都有被别人尊重的需要，每个人都希望得到他人的关心和爱护，哪怕是犯了错误的同志也同样如此。作为一名领导者，在工作中不可避免地要碰到落伍者，而要改变落伍者的态度，批评固然不可少，但批评本身并不重要，重要的是如何通过批评让对方真心实意地改正错误。这需要领导者具有宽广的胸襟，要将心比心，设身处地地为对方着想，通过真诚和理解去温暖被批评者的心灵，用爱护和体贴去换取被批评者的信任。同时，批评的语言要讲究分寸，要有“温度”，要拉近与被批评者的距离。“良言一句三冬暖，恶语伤人六月寒”。真正富有感染力、穿透力的批评，不是伤害被批评者心灵的“刑具”，也不是为了让对方显得尴尬和无地自容，而是要更好地借助情感的力量，使批评的语言成为一种催人奋进的激励因素，顺利地进入被批评者的心灵之中，使其自觉自愿地接受，从而达到改正错误、克服缺点的目的。
二、批评员工的最佳时机
领导者在开展批评时，除了要把握批评的准确性和运用恰当的方法外，还应注意选择批评的最佳时机。心理学认为，良好的心理情绪对工作、生活起到积极的推动作用，不良的心理情绪则对工作、生活起着消极的阻碍作用。批评者的思想情绪、被批评者的心理素质，以及批评时所处的客观环境，直接影响批评的实施效果。因此，选准时机开展批评，能提高批评的效果。
1.选择批评对象心理适应的最佳时机
员工有了过失后，必然会产生各种不同的心理反应。有的恐惧，害怕被他人特别是被领导发现；有的后悔，想法寻求弥补的途径；也有的会产生愤懑对抗心理，企图报复，等等。对员工的失误或不良行为进行批评，应选择员工心理处于良好状态之时。一般说，在员工对自己的错误有了一定的认识，有接受批评的愿望时实施批评，能收到良好的效果，若在员工害怕问题暴露时却当众把问题捅出来，很可能会产生负效应，甚至带来其他问题。
2.选择批评者情绪适应的最佳时机
员工出了问题，特别是影响到本单位声誉的问题，当领导的难免出现气愤、急躁情绪，有的甚至不管三七二十一先批评一顿，出出气再说。在实施批评之前，领导者应自我调节心理情绪，使自己的心境处于最佳状态。一是要把“火”压一压，让心情缓和一些，防止向员工发泄怒气；二是不要急于批评，静下心来把问题搞清楚，防止说错话，批评过头；三是不要怕影响自己和本单位的威信，要把心胸放宽一些。单纯的“怕出丑”容易给当事者以不良的心理暗示。
3.选择环境适应的最佳时机
批评对象的思想基础、个性心理以及问题的性质不同，选择批评的环境（场合）也应有所不同。如果场合选择不当，会适得其反。正确的选择应当是：属工作失误上的问题可在会上批，让大家共同吸取教训；属思想意识上的问题可在会下批，特别是那些小偷小摸、男女关系的事，应在小范围内教育处理；属个别的问题要个别批，单个帮助教育；属倾向性的问题要公开批，特别是对那些已形成不良风气的问题，更应在公开的场合批评，让大家警醒；属性质严重的问题要在全体人员大会上批，尤其是对那些影响大、后果严重的问题，要利用干部、职工大会批评教育；属一般性的问题可在小会上批，不宜随意扩大范围。
三、批评员工的要求与技巧
批评是管理的手段，其作用在于让员工纠正错误，保持优点，寻找最佳的工作状态和方式。但是，倘若惟有通过批评，才能解决员工存在的工作问题，也是方法论的错误。这样的企业领导本身就应该得到批评。也就是说，管理要靠批评来完成，但不意味着批评就是管理。
假如一名企业领导专施批评，肯定会制造许多对立面，结果员工不是成了帮手，而是成了对手。毫无疑问，当你在准备批评员工时，切忌任性而为，不计其他。要知道，批评的艺术性在于能否批评、怎样批评、批评的作用如何。
1.批评前先要六思
对员工进行批评之前，最好先思考一下以下6个问题，然后再作决定。
（1）对方会接受这个批评吗？
这时你想，批评的对象因刚犯过错误而极有可能处在心理困难时期，感情也很脆弱，如果你想批评他，得先想想现在是不是时候。
（2）你能耐心地等待他从打击中恢复过来吗？
你在提出严正批评的时候，必须了解对方的心情。他有可能感到彻底绝望，难以继续工作。也可能要从你那里得到证实，证实他不是被当做不合格的人来看待，而只是在某件事上出了差错。你要告诉他，在另外一些事上你觉得他干得挺好。批评必须以表扬作为缓冲。
（3）在此前你批评他有多少次了？
如果你感到你只是在不断地重复这个批评，再说多少遍显然也是无济于事的。那么，你应该注意的就不是他所犯的错误，而是为什么他在受到这么多批评后却仍无改进。是不是还有别的什么该做而没有做的事情呢？
（4）你提出批评之后，他对此会有什么反应？
你应该预知到为了改正错误，他该做的是什么。
（5）是不是因为你自己的原因使你提出这个批评？
领导有时可能感到来自员工的威胁或感到不受欢迎，而莫名其妙地想惩罚他们。千万不要受自己的情绪所左右，而要根据客观实在的情况，有的放矢地提出批评。
（6）你是否知道对方需要的恰是来自另外一个方面的批评？
如果你把自己也置于他的位置上，想想你受了这种批评之后会有何感想，你就会知道如何进行批评了。
2.批评要有目的性
批评之目的，在于促使人认识和改正错误并且发生转变。领导者只有解决了目的性问题才能从爱护人、提高人的愿望出发，才能有真诚的友爱，如火的热情，诚挚的精神；才会有诲人的诚意，容人的雅量，帮人的耐心。
在实施批评中，对有错不认错的必须严厉批评，对已认错的要适可而止，见好就收，特别是那种已经知错且心理压力较大的，不应再加批评，而应给予安慰。一儿童在家中洗碗碟，不慎打碎了碗，有的家长训斥责骂，使孩子愈加惊恐害怕；而有的家长虽然也批评孩子做事不经心，但主要是安慰孩子今后要小心。这两种教育方式，态度不同，效果也是截然不同的。员工中出现失误和错误，既要分清性质、程度及危害，不失时机地予以教育处理，又要与人为善，留点面子，不伤其人格，避免因方法不当激化矛盾，以致产生顶牛对立的局面。当然，要防止以讲究批评艺术为名，使批评变成媚化，即态度虚伪，含情脉脉，话语委婉，使批评本义荡然无存，将积极的思想斗争，变成一种温文尔雅、毫无原则的调和主义。
3.批评应有说理性
正确而有效的批评，是摆事实，讲道理，动之以情，晓之以理，将心比心，换位思考，尊重他们的长处，理解他们的难处，关心他们的苦处，在大道理和小道理的结合上，通过耐心地说服教育和民主讨论，和风细雨地疏通引导，实事求是地指出他们认识上的短处、方法上的错处、工作上的差处，使其心悦诚服地接受。
不论怎样批评，最好能运用一种使对方便于接受的方法，指出其行为如何错误以及应该采取何种行为，以取得对方的理解，让人心服口服。
员工中只接到上司要求其改变不良行为的命令却没有接到如何正确行动的指示，这种命令的作用显然不大，员工有可能对这种指令不予理睬或予以抵制。改变人的不良行为如同治水，仅去筑起一道拦水大堤，而不去修理疏通渠道，将会造成可怕的水患。如规劝“烟鬼”戒烟，除非他确信烟的危害、戒烟的好处，否则不会去戒烟。这个正确的认识必须来自他自身的认识，而不是在别人的强迫下接受的观点。