企业在人才市场招聘人才时，常常会无功而返，主要是应聘者资料的真实性很难考证。于是，有很多企业就将目光投向了大学，这确实是一个不错的选择，因为在大学里面一样有很多优秀的人才，而且学生相对社会人士来说单纯、可塑性更强，更重要的是，此举能够大大降低招聘的费用。对企业来说，是一举两得的好事。
但有相当一部分企业人力资源负责人表示，他们不愿意从大学中招聘是考虑到大学生缺乏一定的工作经验，企业追求的是利润，更希望能招到上岗即能为公司创造利润的人才，另一方面，企业培养一个大学生从能力低到出色，不仅要花费大量的时间和精力，万一大学生能力出众后，另谋高就，对企业而言则是竹篮打水一场空。如此看来，也不是没有道理。
事实上，招聘大学生不仅是因为其可塑性强，对企业文化接受较快，同时还能避免同行业之间的竞争，假如企业招聘的不是应届大学生，而是长期往来于业界的熟练员工，很容易引起同行业的竞争，虽然说招聘大学生可能要花费大量的培训费用，但通过培训的大学生，往往能够形成自己想要的员工队伍，更能抢得行业发展先机。
1963年，大学毕业生比尔·鲍尔曼与同学菲尔·奈特一起在美国俄勒冈州创办了“蓝带体育用品公司”，主要经营体育用品。1972年，他们经过商议后，将蓝带公司更名为耐克公司，经过几十年的风风雨雨，耐克公司取得了辉煌的成就，在消费者的眼中，耐克卖的不仅是商品，更是一种文化。“Just do it”是耐克文化的最好诠释。如今，耐克公司的生产销售遍布了全球，全球雇员人数超过了2万人，与公司合作的供应商、托运商、零售商以及其他服务人员大约超过100万人，缔造出耐克传奇。
耐克公司一直提倡员工发挥出自己的才能，就像探险队员接受挑战一样，做到知难而上，并且让每个员工都充分享受这个过程的快乐，耐克公司对激发员工创意、挑战有着明确的规章制度和政策。
相比一些喜欢有经验员工的企业而言，耐克更喜欢富有激情的新鲜人。“多元化”是耐克人员构成的主要特征。耐克希望员工的年龄层次不同，背景不同，工作经历不同，来自不同的地方，只有“多元化”才能使耐克具有生命力。
虽然年长员工有丰富的经验，但耐克不会因为大学生缺乏经验和社会关系而忽略他们，相反，耐克认为大学生的创新能力、想象力、热情等特质都是耐克看中的，而且他们有很强的学习能力，大学生的加入给耐克注入了新鲜的血液。虽然耐克公司青睐于大学生，但并不意味着每个人都符合耐克的要求。
耐克所要的大学生，一定要具备“最优秀”这3个字，耐克在考核大学生时，要求大学生要具备诚实正直、良好的语言沟通、协调能力，具有团队合作精神、创新精神等，但是最重要的还是应聘者都应该热爱运动。这是耐克公司最基本也是最重要的要求。耐克公司人力资源负责人说：“耐克作为运动公司，热爱运动是不可或缺的条件。耐克崇尚变革创新，所以我们需要的员工一定要有丰富的想象力和创造力，同时，对自己永不满足。”等等，都是耐克用来衡量人才的标准。
正是因为耐克聚集了这样一批优秀的人才，耐克公司在短短的几十年才取得了辉煌的成绩，因此，慧眼巧识应届毕业生，将他们培养成有利于企业发展的人才是企业取得成功的一种途径。同时，这些应届大学生为报答企业的知遇之恩，一定会发挥自己全部的才能，为企业奉献自己的热情，书写出自己人生的美丽篇章。
如今越来越多的企业采取了进大学校园招聘的做法，但应该注意的是，招聘应届大学生应独具慧眼，如何将优秀的人才吸引到组织中来是至关重要的。因此，人力资源管理者应该做到以下几点。
——招聘之前做好相应准备
校园招聘与其他招聘一样，需要提前做好准备工作。人力资源管理者可以将本次招聘人才的要求制成一个面试表格，比如说员工的积极性、教育水平、基本资料等等，都可以列入表格考察的内容。
——选择恰当的学校
很多企业都将目光锁定在一些知名大学，认为从声望高的学校出来的学生比其他学校优秀，其实这个观点十分片面。在招聘中，很多企业总结出一个道理，并非所有知名学校出来的人才都符合自己的要求，也不一定是最优秀的。比如说百事可乐公司，他们招聘应届毕业生往往是从一些二流院校中挑选出合适自己的人生，因为知名学校的学生自视过高，不愿意承担具体、繁杂的工作。
——先下手为强
如今，有的企业为了避开争夺毕业生源的矛盾，将目光投向了“准毕业生”，在他们毕业之前就将有关自己公司的资料、卡片等邮寄给大学生们，或者是组织优秀的在校大学生到自己的企业参观等，用这样的方法将那些优秀的人才锁定。