动态薪酬指的是根据企业员工的职、能绩效、长期发展潜力以及行业内外的人力价格水平而制定出的一种新型薪酬体系。这种薪酬体系关系到企业薪酬水平与其他企业的竞争力，也能促进内部薪酬体系的合理、完善，不光能对员工工作绩效进行牵引，还能够对员工的能力进行牵引。
传统的薪酬模式一般是以员工的学历、工作经历等作为给薪的依据，现在很多企业虽然认识到传统薪酬模式的缺点，并努力采用绩效模式给予员工薪酬，但实质上，在操作过程中，很多企业由于考核体系不健全等原因，导致绩效薪酬脱离原有的本质，要不成为扣员工工资的理由，要不就成为变相的奖金，在员工心里造成了阴影，同时，薪酬的激励作用也被大打折扣。
而动态薪酬则有效改善了这一点，岗位工资是固定的，而业绩、市场等能力是可变的，从某种程度上来说，使薪酬具有可变、弹性的效果。
德国大众汽车公司是欧洲最大的汽车生产商，也是全球领先的汽车制造商之一，它成立于1937年3月28日，经过100多年的发展，大众汽车仍在续写着辉煌。在西欧，每5辆汽车中就有一辆来自大众。其在全球18个国家，拥有45间制造工厂，全球雇员人数超过了36万人，平均每天可生产超过25100辆汽车，并为客户提供各种汽车相关的服务，产品畅销于全球150多个国家。
美国《财富》杂志经过营业额统计后发现，德国大众在全球500强企业中排名在前30名。对德国大众而言，人力资源的成功成就了大众的成功，第一个成功是每个员工都获得成功，使每个员工在自己的岗位上发挥出自己的才能，第二个成功才是企业的成功，两者相辅相成，缺一不可。
正是本着在员工实现自身价值的同时，也使企业获得更大利润的双赢理念，德国大众制定出合理的动态薪酬计划，以适应当前市场经济形势的变化，让企业发展成为一个“有呼吸”的企业。德国大众的动态薪酬体系包括基本报酬、参与性退休金、奖金、时间有价证券、员工持股计划和企业补充养老保险六项。
基本报酬比较稳定，等同于基本工资，能够体现员工的劳动价值，保障员工以及其家庭的日常生活需要。参与性退休金是员工的一种自我补充保险，建立于1996年，由员工自己掏钱基本薪酬的2%，滞后纳税，这笔钱交给专业的基金运作组织来运作，确保基金增值。奖金分为平均奖金和绩效奖金两种，建立于1997年，平均奖金是每个员工都能得到的奖金，起到一种保底奖励的作用，而绩效奖金则按照员工的表现、贡献等方面发放，数额不等，起到激励员工的作用。时间有价证券建立于1998年，主要是在企业内部推行将员工加班、休假时间或相应的现实应得劳动报酬转换成未来收入或提前退休资格的全新的人力资源管理办法，如今，98%的大众员工都购买了此证券。员工持股计划则于1999年开始推行，让员工体现自己的股东价值，真正将自己与公司的命运相结合。企业补充养老计划则在2001年建立起来，是一种员工养老基金，员工用基本薪酬的5%投入基金中。
除此之外，基本报酬部分德国大众采用的是岗位工资制度的形式，按照职位和岗位将工资等级分为22级，蓝领工人的基本报酬为1级～14级，白领为1级～22级。并且，在德国大众还有一套严格的职位消费管理办法，判断标准为职位的高低。职位消费包括车旅报销、签单权等，不同管理层有不同金额的职位消费权力，既有激励力度，又有约束力度。
大众的动态薪酬制度在很大程度上鼓舞了员工的士气，员工们看到自己的努力能够得到公司的认可，自己的付出与回报成正比，不仅觉得欣慰，更多的是感动。因此，大众的人才流失率非常低。
我们能够发现，动态薪酬是一种非常有效的薪酬模式，不仅能够激励员工进步，挖掘自己的潜能，还能帮助企业进一步完善发展。德国大众正是跳出了传统薪酬模式的桎梏，积极实行动态薪酬制度，才为企业留下了众多人才，这些人才将德国大众推向了汽车产业的尖端。
薪酬管理工作是人力资源管理的核心工作之一，薪酬管理的制度、实施方式等都影响着企业的发展方向，因此，对管理者而言，建立动态薪酬机制很有必要，其关键就是抓住准确的内外时机。那么，管理者在实施动态薪酬的时候要注意哪些方面呢？
——薪酬的动态适应性要强
当今社会，市场经济瞬息万变，不论是企业外部产业环境还是市场竞争，变化都十分快。因此，每个企业都应该及时关注所在行业的薪酬变化情况，和人才市场上的其他企业采取的薪酬竞争策略，然后再制定出有利于本企业的薪酬应对策略，增强薪酬的动态适应性。
——业绩贡献奖励应及时
很多企业管理者都熟知80/20法则，即80%的业绩来源于少数的20%，因此，管理者在员工为企业做出业绩贡献时，发放给员工的奖励应该在绩效工作或者是业绩奖金中体现，而不应该在薪酬晋升中体现，据相关调查显示，业绩贡献是有周期的，当员工做出优秀的业绩时，管理者应该及时给予认可，以加强薪酬激励的及时性。假如对员工业绩贡献的奖励在薪酬等方面体现出来，实际上是一种递延支付，很难体现出薪酬激励的及时性。
——薪酬晋升要体现公平
对大多数员工而言，薪酬晋升是件值得欢欣鼓舞的事，但是管理者应该明确的是，薪酬晋升应立足于任职资格上，当任职资格发生变化时，薪酬也应随之变化，这种方式可以为企业储备人才、留住人才，还可以了解员工能力差异，为培训开发明确需求，因此，任职资格制度的公开、公正性，决定了薪酬在晋升方面的公平性。