“推拉有度”的管理方法，是企业管理的最高境界。奖励时让其干劲倍增，知恩图报；惩罚时既可做到批评惩罚，又让人心服口服。其目的都是不断地激发其昂扬精神和团队意识。如何对待有过错的下属，是领导者必须慎重对待的问题，处理得当，双方满意，促进工作；处理欠妥，则损伤其积极性，无形中增加工作阻力。
善于发威的人深知“威”虽对众人而发，但这对个别人而言，又有不同的做法。部下中确有出色的人才，这种“千里马”是不能重鞭的，对于好胜心强的人，对于极有反抗精神又能力非凡的人，就不能再用威风压制得他们无法喘气了。但若用推拉有度的御人之术，他们就会以“士为知己者死”的态度来回报你。
1.既要物质奖励也要精神奖励
在奖励中，一种是物质奖励，另一种是精神奖励。
物质奖励和精神奖励相辅相成。物质利益是人们从事社会活动的物质动因，奖励时重视它无疑十分重要。但是，重视物质奖励决不是提倡个人抛开企业的利益，专为自己的物质利益奋斗，决不是提倡“一切向钱看”处理好长远和眼前、整体和局部的利益关系，引导人们从关心个人到关心他人和组织发扬团队协作精神。
精神奖励是人们的高层次需要，精神利益的满足是促使人们自身能力发展完善的重要动力。实行精神奖励，能促使人们在愉悦的精神享受中陶冶思想情操，加强科学文化知识修养，使自己的各种能力不断发展、丰富，成为有理想、有道德、有文化、有纪律的劳动者。
物质奖励和精神奖励既有联系又有区别，奖励时要有机地结合起来。现阶段既不能只给物质奖励，使人们忘记大目标；又不能超越历史阶段，只进行精神奖励。要在不断满足人们物质需要的基础上（包括奖励的内容和形式），不断提高人们的思想觉悟，对于先进分子则应有更高的要求。
2.以奖为主，以惩为辅
人们在社会实践中总会有所长，也会有所短，既会有优点也会有缺点，这是完全正常的。激励的目的是为了调动人们的积极性，提高人们的素质。在实践中如何把握奖惩的比重呢？人们经过长期的、一系列的研究，比较了奖励和惩罚的不同作用，研究证明，作为阳性诱因的奖励总是比作为阴性诱因的惩罚效果好。对一个人的成就予以表扬，不管这种表扬的性质和态度如何，总比忽视他的作用甚至斥责他要好得多。对人的行为的积极性的提示胜于消极性的提示，鼓励胜于劝阻，提出令人愉快的要求胜于责骂。这是因为，奖励作为一种对人们的正强化的信息反馈，不仅给人们一种愉快的反馈信息，而且还给人们某些物质和精神利益的满足，这正是人们所需要和期望的；而惩罚作为一种对人们负强化的信息反馈，不仅给人们一种避讳的反馈信息，而且还使人们的物质和精神利益受到某种损失，而这却是人们所不希望和惧怕的。虽然奖励和惩罚都是激励实施中不可缺少的手段，对人们成长和发展都有积极作用，但是，从理论和实践的意义上来说，从两者比较的意义上来说，奖励的效果要比惩罚的效果好。善于发现和强化对象的长处和优点，善于把对象身上的消极因素转变为积极因素，是我们科学掌握激励理论和方法的表现。为了保证激励对大家都有作用，在赏罚时，要将赏罚的标准和受赏罚对象的情况向集体成员实事求是地介绍，并施以大家能接受的赏罚形式，帮助大家正确认识赏罚的目的和作用。只有这样才能起到奖励一人，带动全体，处分一人，教育一片的目的。在奖励的实践中，要有主有辅，有重有轻，不可同等对待，平分秋色。一般来说，奖励的次数宜多，惩罚的次数宜少；奖励的气氛宜浓，惩罚的气氛宜淡；奖励的场合宜大，惩罚的场合宜小；奖励宜公开进行，惩罚宜个别进行；可奖可不奖者，奖，可罚可不罚者，不罚；在制定奖励和惩罚条例时，要考虑到人们的期望值和承受力。
3.处罚也能有效地统御
处罚也是一种激励，更是一种管理御人的手段。激励的一种是奖励，另一种则是惩罚；在奖励中，一种是物质奖励，另一种则是精神奖励；在惩罚中，一种是经济制裁或行政制裁，另一种则是思想教育和批评说服。在激励的实施过程中，需要考虑将这两种有机地结合起来。
赏罚要对应。当我们考虑对某一行为的“正向”予以奖励时，也要同时考虑对其“负向”如何处罚，不可顾此失彼。
经济制裁和批评教育相互结合。经济制裁能使人们在经济利益受损的刺激下提高思想觉悟；批评教育则是直接帮助人们提高思想认识，转变其行为。目前，劳动还是人们的谋生手段，经济收入的高低关系到人们生活的富裕程度，所以，经济制裁对于人们行为的转变还有一定的积极作用。但是，把惩罚仅仅看做是经济制裁，以为罚款就能解决一切却又是妥当的。对于有些简单的问题采取罚款的方式或许可以解决问题，即便如此，也少不了批评教育。对于某些复杂问题，仅靠罚款、降薪、撤职等经济和行政手段是不够的，还必须从思想上给予严肃的批评教育，必要时还要在一定范围内通报批评和责其检查交待，特别严重的还要通过新闻传播媒介公布于众。只有这样，才能深刻教育本人，警戒大家，达到惩罚的目的。