我们所面对的员工不是机器，只要按动电钮就会按指令操作；也不是军人，军人作为一个特殊的群体，服从命令是他们的天职；更不是低等动物，棍棒之下就会跑动不停。
员工是有血有肉的人，他们有喜怒哀乐，他们为了生活，不辞辛苦地工作着，以此换取经济、社会、心理上的种种需要。他们不需要管理者对他们格外恩赐，只希望把他们当成一个活生生的人去看待，只希望付出努力后能得到应有的回报。
正由于此，人性化管理作为管理的根本，永恒的管理话题，是其他任何管理都无法比拟和替代的。
员工的情感是一种潜在的动力资源,情感对员工的工作热情、工作干劲、工作绩效乃至人际关系，都会产生重要的影响。人性化管理是利用一切可能的手段焕发人的情感、发掘人的潜能、激发人的创造力。人性化管理的基础是以人为本，核心是动之以情。
古人说：“感人心者，莫先乎情。”人非草木，孰能无情。情感为人类所独具，人的任何意识和行动，都是在一定的情感推动下完成的，情感具有极大的激励作用。积极的情感可以让员工以惊人的力量克服困难，消极的情感则会大大妨碍工作的进程。
作为管理者就应该尊重下属、尊重他们的人格、尊重他们的权利、尊重他们的意见、尊重他们的需要，多听听他们的呼声，多了解一下他们的真实想法，尊重是管理的基础；就应该关心下属，关心他们的学习、关心他们的生活、关心他们的健康，关心他们的工作，关爱乃管理之根本；就应该激励下属，不光是物质上的激励，还有精神上的激励，激励是使个人、组织燃烧的最后一把火；就应该公正公平地对待下属，公正是最大的动力，公平是管理的最核心的要义，公道是执政的价值追求。
美国教育家阿奎曾说：“如果你希望某人接受你的观点，你就必须站在他的位置上，去和他谈心，引导他，千万不要隔着房间对他叫喊，不要说他笨，也不要命令他到你身边来，你必须从他所在的位置开始，一步一步地耕耘。”
有一位女教师，刚接手一个班时，班上学风很差，学生对她也很反感。一天，班上一个调皮学生把一瓶墨水泼洒到墙上，女教师火冒三丈，正要严厉惩罚时，校长突然来了，当校长提出非要严肃处理不可时，女教师对校长解释说：“他们在上美术课，学生正在练习与感受挥毫泼墨的技法。”校长走后，教室里一片欢腾。从此，学生们都自觉地学习，认真听从老师的教导。
暖风胜于寒风，温暖胜于严寒。要使下属为你出力，光强迫命令不行，仅靠行政压力也不行，一味采用高压政策，冰冷生硬的制度也不管用，哪怕你使出浑身解数也难奏效。只要拿出一点“鲜活“的青草，献出一份真挚的情感，就能让员工感到透心的温暖和无尽的希望。
拿破仑在滑铁卢战役失败后，在流亡的小岛上总结失败的原因时，他根本没有谈战略、战术、武器装备等问题，而是意味深长地说：“好久没有和士兵在一起喝汤了。”
有一句话说得好，管理者要员工做人，员工就要做牛；管理者要员工做牛，员工却要做人。
不是我不想卖命，不是我不愿卖命，而是我不愿意无缘无故地卖命，我凭什么为你卖命！这应该作为我们每一位管理者深思的问题。
６﹒野羊的选择：留人在于留心
一个姓王的牧羊人和一个姓杨的牧羊人，在一天晚上赶羊回家的时候，惊奇地发现每家的羊群里都多了十几只羊，原来是一群野羊跟着家羊跑回来了。
姓王的牧羊人为了不使野羊跑掉，便扎起篱笆，把这群野羊牢牢地关着。
姓杨的牧羊人除了让野羊和家羊自由地生活在一起外，还专门给野羊提供了最好、最鲜的草料。
白天放牧的时候，姓王的牧羊人只把家羊赶往草原，野羊照常关着，姓杨的牧羊人则把家羊和野羊一起赶往茫茫无际的大草原。
到了夜晚，姓杨的牧羊人的家羊又带回了十几只野羊，而姓王的牧羊人的家羊却一只也没带回来。
姓王的牧羊人破口大骂自家的羊：“你们有什么本事，连一只野羊也带不回来。”其中一只家羊很不服气，还嘴道：“这怎么怪我们呢，那些野羊都知道，一到我们家就会被牢牢地关起来，没有一点自由，姓王的那家对它们多好啊！”
一个组织要发展，一个管理者要实现价值，创造业绩，都离不开优秀人才的贡献与支撑。在今天，人才流动已成为一种正常现象，人才的跳槽也已不足为奇，每位管理者都有可能面对优秀人才流失的损失与尴尬。
人才易得，人才难留。
在对待人才的问题上，一些团队、一些组织都认识到了人才对团队、对组织生存与发展的重要性，他们穷尽一切办法发现人才、挖掘人才、引进人才。
然而在人才招聘、引进到手之后，关键是怎样留住人才。
聪明的管理者都善于想办法留住人才，把人才牢牢掌握在自己手中，放在自己心上，凝聚在自己的周围，让他们的主观能动性得到充分发挥，让他们的聪明才智得到淋漓尽致的展示。
留住人才不是一句空话，也不是一个简单的愿望，它需要的是行动，需要的是方法。
很多组织、很多团队在挽留人才的时候，他们采用了姓王的牧羊人的做法。一味地靠建“篱笆“--通过制定硬性的条款，采取刚性的缺乏人情味的措施，来囚禁人才，到头来，虽然一时留住了人才，却没有留住人才的心，其结果是人才依旧东南飞，最终落得个竹篮打水一场空。
要留住人才，除了采取承认他们的表现，为其提供发展和参与的机会，创造宽松的环境等手段外，最重要的是要留住人心。要随时注意员工的工作情绪、工作热情、工作效率，看工作有没有“身在曹营心在汉“的情况；要给予他们足够的发展空间，给予他们工作、学习、生活上的关心与帮助，要能够真正体现以事业留人、以感情留人、以待遇留人；要尽量让人才有来去自由的空间，要坚决废除不合理的禁令。物极则必反，不合理的有违人性的禁令，不但不能使人才安心地工作，还会使他们工作的环境变得死气沉沉，更会让他们产生逆反心理，从而为“逼“走人才助上一臂之力。
很多地方和组织，出台了一些人才柔性流动的政策，并鼓励人才柔性流动，这为人才作用的更大更好发挥提供了有力的机制保障。
一个团队就是一个大家庭，管理者就是这个大家庭的“家长”，员工就是“儿女”，温馨的家庭就是员工最好的避风港，就是员工幸福的摇篮，生活的依托。只要家长真心对待儿女，用心体贴儿女，精心保护儿女，儿女就会对父母百般孝顺，更加忠诚，儿女就不会思嫁思走，整个大家庭就会相处和睦，生机盎然。
人才的正常流动，不见得是你的错误，但如果其他组织没有作出升高职、加高薪的承诺，却还是把人才，特别是他人无法替代的人才给挖走了，这可真是一个不小的错误，应引起管理者的深思与警觉。
留住人才千万招，招招在留心。
７﹒齐威王察言：可以不识字，不可不识人
一天，齐威王召来即墨大夫，对他说：“自从你治理即墨以来，我每天都要听到说你这不好，那不好的话，可是派人去即墨暗察后，却发现即墨田野都开垦了，到处种满了庄稼，老百姓有饭吃、有衣穿，安居乐业，一片祥和，官府办差也很认真，没有冤案、积案，我左右的这些人之所以说你的坏话，是你没有侍奉和巴结他们的缘故。”
随即齐威王又把阿邑的大夫召来，对他说：“自从你治理阿邑以来，我每天都听到说你的好话，说你如何能干，政绩如何斐然，我派人到阿邑实地了解，却发现田野荒芜，没有耕种，老百姓衣不遮体，食不果腹，生活十分困苦，向老百姓询问情况，他们惊恐不已，不敢回答。当年赵国攻打鄄的时候，你不去援救，卫国侵略薛陵你竟然不知道，看来你是经常贿赂我的身边人，以沽名钓誉。”
于是，齐威王把阿邑大夫和称誉阿邑大夫、贬毁即墨大夫的左右近臣下了汤锅。
管理者的能力主要体现在识人、用人、管人上，管理者要善于揣摩人性、把握人心，做到识人要准，用人要活，管理要严；识人、用人、管人中，识人最难，也是最关键的。
有语云：“画虎画皮难画骨，知人知面难知心。”孔子也说：“人心比山川还要险恶，知人比知天还要困难。”
汉光武帝刘秀是很善于听其言知其人的皇帝，却被庞荫蒙蔽；曹操是明察将士的能手，还是被张邈骗了。
齐威王从身边左右的人得到的是对即墨大夫“毁言日至”，对阿邑大夫是“誉言日闻”，假如齐威王轻信左右，不调查了解，不体察民情，在对人的识别上，对官员的评价上又会是一个什么情况？
凡用人先识人，不能识人则不会用人，更不能有效管人。
识人，不仅要听其说，还要看其做。在现实中，善说且善做的最好，但为数不多。在很多情况下，善说的，往往不善做，善做的，往往不善说。说得多的，不一定做得多；说得少的，不一定做得少。而且往往做得越多的人，他的主要精力放在谋事上，便没有心思去搞一些虚假的、吹吹捧捧的事，做多了，出现的失误也就可能越多。因此，管理者在识人上，就不应该被表面现象所迷惑，而应拨开迷雾，听其说，看其做，实事求是，明察秋毫。
一户人家养了一条狗、一只猫，狗对主人无限忠诚，兢兢业业地履行着守院的职责，每当主人在家时，狗便有些放松，偶尔还会睡上一觉。于是，在主人眼里，这条狗是懒惰的。而猫呢，当主人不在家时，便伏地大睡，而当主人回来后，便摇头摆尾，这瞅瞅那望望，主人认为它是一只恪尽职守的好猫。后来，主人家的耗子越来越多，并把主人一件值钱的家当啃坏了，主人一气之下，将狗逐出家门。当狗一步三回头的时候，它看到，那只肥猫在主人身后窃窃地笑着。
识人，不仅要察其言，还要观其行。管理者要善于通过日常工作和生活了解下属，要留心下属在学习、生活、工作等方面的言谈举止，看其作风好坏、能力大小；要留心下属平时交往，从他结交什么人，仰慕什么人、鄙弃什么人，看其思想境界、品质优劣；要关注下属的兴趣爱好，从他平时喜欢什么、追求什么、厌恶什么，看其情致操行、觉悟高低。
《吕氏春秋·论人》提出的“八观六验”法，至今仍有现实意义。八观即：“凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为。”六验即：“喜之以验其守，乐之以验其癖，怒之以验其节，惧之以验其持，哀之以验其人，苦之以验其志。”
识人，不仅要了解其上，更要了解其下。识别一个人，准确评价一个人，仅从上层，仅凭坐在办公室，是听不到真正的声音、了解不到真实的情况的，弄不好，会把即墨大夫这样的好官淘汰掉，阿邑大夫这种劣官就可能蒙混过关，受到重用。因此，管理者要识人，还得走出办公室，深入基层，深入实际，走群众路线，与群众多接触，和他们打成一片，多听听他们的声音，多征求他们的意见。群众是最有发言权的，他们的心中自有一杆秤，要善于从群众的立场出发，充分尊重民意来识别人、评价人、考察人。
识人，不仅要知其平常表现，更要知其关键时候表现。一个人在通常情况下，都能说冠冕堂皇的话，素质似乎都差不多，表现似乎都过得去，看不出优劣，分不出高下；然而在非常的时候、在关键的时刻，其表现就能分出高低和良莠了。管理者注意在关键问题上和关键场合中识别下属，不失为一种行之有效的方法。
８﹒老狮王的哲学：用人才不用奴才
在一片森林里，尽管动物形形色色，但是老狮王很会管理，把整片森林管理得井井有条。动物们各就其位，相安无事，一有外敌入侵，共同对外，森林上下和谐。
紧邻的另一片森林，狗熊功夫没少费，办法没少用，但是动物们相互猜忌，彼此攻击，与狗熊离心离德，一些有点本事的动物都投奔了老狮王。
狗熊不服，来到森林里拜见老狮王，向它求教管理之法。
老狮王说：“其实我也没有什么独到之处，我只不过不以个人的好恶取人，那些常常顶撞我的，我也感到很讨厌，但只要有真才实学，我从不犹豫，及时重用。那些天天围在我身边说恭维话，讨我欢心，却没有多少本事，还背着我搞歪门邪道的，在我这里可没有市场。像我这里的老狼一直对我不服，平时不是那么恭顺听话，我却让它担任了军事长官，狐狸天天陪我垂钓、喝酒，想尽办法顺从我、讨好我，我却没有用它。如果都去重用那些听话而无能的奴才，那谁来为你办事？”
管理者能力强弱，可以看他的用人水平，能力强的，会用人，能力弱的，只会抓权。会用人的，就会人气旺、人心齐、事业兴；不会用人的，就会众叛亲离，事业难成。
一些管理者，他们用人以自己为中心，以个人好恶定取舍，以听不听话、好不好管理作为用人标准。对言听计从，俯首称臣，尽管是平庸之辈也大加重用。而对那些不拘小节、个性刚强、有棱有角、敢于直言的员工，把他们当做不听话、不好驾驭之辈，视为大逆不道、异己之流，一律打入冷宫，不敢用，不愿用。
大观园里的王夫人，为宝玉挑收房丫头，足足挑了两年，最终选定了袭人。王夫人认为，虽然晴雯才貌姿色比其他人都要强，但她“轻狂了些，有本事的人，未免有些调歪”。袭人呢，论才论貌，比晴雯差一截，但她稳重、乖顺、听话，“笨笨得倒好”，于是乎，袭人以笨取胜，晴雯为“才”所累。
这种“王夫人“式的用人哲学很可怕。
一方面，使一些投机钻营者，不用心谋事，不尽力做事，成天跟在领导身边挑领导喜欢听的话说，选领导喜欢做的事做，一味逢迎，投其所好，奴性十足的人得到重用，助长了“不求有才，只求听话”、“不求有功，但求无过“、“不求干事，只求领导喜欢“的心态和风气。
另一方面，使得一部分事业心强，勇于创新、开拓进取、有真才实学的人得不到重用，他们有的会心灰意冷，丧失工作热情，有的会远走高飞，另投明主，还有的会从不公正的待遇中得到启示，将其精力从对工作的热情转移到对老板的热情上，对工作的研究转移到对老板的研究上。长此以往，哪还有事业可言，哪还有发展可讲。
美国IBM公司总裁小托马斯·沃森是位管理高手，其用人特点就是“用人才不用奴才”。他在回忆录中写道：“我总是毫不犹豫地提拔我不喜欢的人。那种讨人喜欢的助手，喜欢与你一道外出钓鱼的好友，则是管理中的陷阱。相反，我总是寻找精明强干、爱挑毛病、语言尖刻、几乎令人生厌的人，他们能对你推心置腹。如果你能把这些人安排在你周围工作，耐心听取他们的意见，那么你能取得的成绩是无限的。”
用人就像驯野鸭一样，野鸭能被人驯服，但一旦被人驯服，就失去了野性，那它再也无法海阔天空自由飞翔了。
在用人上要有老狮王的魄力，要在人才中选人才，不能在庸才中选人才，也不能在奴才中选人才。在庸才中选人才，在奴才中选人才，等于在庸才中选庸才，在奴才中选奴才，其结果还自以为选的是人才。
９﹒雍正慧眼识才：用人不可求全责备