１﹒新娘过门：让员工成为主人
洞房花烛夜，新郎兴奋地拉着新娘的手，新娘羞答答的，突然她指着墙角，吃惊地喊道：“看，快看，老鼠在偷吃你家大米。”
新娘一觉醒来，新郎还在酣睡，新娘发现老鼠又在吃大米，便拿起扫帚扔过去，怒吼道：“该死的老鼠，敢来偷吃我家的大米。”
一夜之间，“你家”便成了“我家”，新郎高兴地笑了。
稍一留心，在我们身边便有很多这样的情况，一些管理者经常不眠不休，夜以继日地工作，成了 “拼命三郎”，而他的员工呢，却对组织毫无感情，对组织发展冷眼旁观，持无所谓的态度，上班的时候当一天和尚撞一天钟，能够混日子就混日子。
出现这种现象，主要是员工还没有成为主人，像新娘一样把“我家”当成了“你家”。
美国石油大亨保罗·盖蒂自己很敬业，而手下的员工却视而不见，对公司的事情及发展漠不关心，所养的尽是一群闲人。他便去请教一位管理专家，专家说：“因为那是你自己的油田。”这之后，保罗努力让“自己的油田”变成“员工的油田”，这种闲人现象迅速绝迹，而石油产量大幅增加，最终形成了自己的石油王国。
作为管理者，我们应该研究的是如何让员工高兴地投入工作，把团队当成自己的“家”，使他们成为团队的主人。
要使员工成为团队的主人，最重要的是不要把所有利益留给自己，要学会与员工共享成果，要把员工的利益与团队的利益紧密地联系在一起。
其次要平等地对待自己的下属，要对他们亲切友善、态度随和、不摆架子，员工也是人，人与人之间，虽然有分工上的不同，但在人格上是平等的，都应该受到尊重。要对员工给予真诚的关心，要像对待亲人一般把自己的热情送到每位员工的心坎上，使他们感受到你浓浓的人情味，感受到自己是大家庭中的一员。
再者要让员工参与决策和管理。英国国会议员大卫·斯蒂尔说：“为了使人敬业，众人合作，最重要的便是使每一个人都感觉自己参与了事件的决策。”每一个人都希望在组织里有发言权，他们一旦参与，就会把自己所在的组织和所做的决定看成是自己的，就会把所承担的工作看成是自己的事情，就会增强自己的义务感、责任感和主人翁意识，就会消除其“旁观者”、“局外人“的感觉。
还有一个重要方面，就是管理者在平时讲话、言谈、工作安排上，尽量少用“你”、“我”，多用“我们”，虽是一字之变，却让员工感受到了不分彼此、没有高下、平等相待、温和热情，他们觉得都是一家人、一个整体，在团队中的所有一切都与自身利益有关。
曾经看过一部科幻小说，是讲美苏战争进入对峙状态，正欲动用核武器时，苏联人将得到的消息向美国人报告说：“外星人来进攻我们地球了。”于是，美苏立即打消对战的念头，团结起来一致对外，一个“我们“使对峙的双方成了一个团结对外的整体。
一位老师在接了一个特差班后，开学第一天，便亲切地向同学们讲：“有人说我们是差班，这是没有依据的，我们班很多同学都有特长，我们都有当先进班的信心。”老师的几个“我们”，便把自己也融入到这个被人瞧不起的集体中，充满自卑感的同学们从温暖的亲情中一下子振作了精神，充满了自信。
员工一旦融入了团队这个大家庭，他就不会把上班仅当成“工作”，而会把它当成一种“生活”。员工的工作潜力就能得到最大的发挥，工作激情就能得到最大的迸发，自身价值也就能够得到最大实现。
管理者应经常问自己：“我让员工过门了吗？”
２﹒驴子扔信：你了解员工的需求吗
驴子与狗结伴而行，途中发现地上有一个精致的信封。驴子捡起来，取出信纸，随口而念，内容是涉及干草、大麦、糠麸之类的。狗听到这些，很不高兴，急切地对驴子说：“驴大哥，快往下念，看有没有涉及肉与骨头。”
驴子把信读完，信中也只字未提到狗所想要的东西，狗便生气地说：“都是些无聊的东西，把它扔掉吧！”
人的需求是错综复杂、多种多样的，按照马斯洛的塔式需求结构理论，人除了生理需求外，还有安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现需求。
每个人都是为了满足自己的需求而去行动，需求是人的积极性的内在源泉和取之不竭的动力。现代管理专家哈利·欧弗垂说：“要首先引起别人的渴望。凡能这么做的人，世人必与他在一起，这种人不寂寞。”
作为一个管理者，要使管理更有成效，要更好调动员工的积极性，就必须了解员工，了解他们的行为动机，了解他们的真实需求。当你明白了员工的真实需求后，就比较容易理解他们的行为，能够有的放矢地激发他们的工作动机。
“雪中送炭”之所以能让人感动万分，原因很简单，那是因为送出去的“炭”恰是大家之所需。试想，如果雪中送去的是“冰”、是“霜”，那会不会令人感动呢？
管理者要了解和把握员工的内心真实需求，一方面要细心观察。一个人渴望得到什么，有什么需求，他们会通过言谈举止表现出来，只要用心留意员工的情绪和精神状态变化，就能准确了解员工有什么样的需求。另一方面要换位思考。要站在员工的角度来体验员工、考虑问题，了解他们所处的环境和他们的真实感受。同时要加强交流与沟通。要与员工建立起一种直接互动、开诚布公的交流和沟通渠道，通过情感沟通，悉心洞察下级的想法和需求。
在众多的需求中，员工很注重心理需求的满足，他们渴望被信任、被尊重、被肯定。因此，管理者在关注员工的生理和其他需求的同时，更应该关注他们的心理需求，并采取相应办法和措施，设法满足员工的心理需求。
员工在得到心理需求上的满足后，便会有高涨的工作激情，便会有使不完的工作干劲，他们便会积极主动地按照管理者的意志去行动。如果心理需求受到压抑，由心理需求转变成了心理压力，就适得其反，麻烦就多了。
享誉世界的著名企业家卡尔森有句名言：“一家企业的总经理同一位政治家差不多，都有选民。公司的选民--全体员工也许不会真的到投票处去投票，但是每个员工确实以兢兢业业或消极怠工的方式来参加选举。”
你希望你的员工是以兢兢业业的方式来给你投票，还是以消极怠工的方式来给你投票，这完全取决于你，就看你能不能了解员工的需求，能不能有效地对员工进行感情投入。
人人都有情感的需要，感情投资正是通过满足员工人性的需要、感情的饥渴而进行的投资，是迎合员工内心的渴盼，因而也是最有效的投资。
人的需求是不同的，有的需要短期控制、有的需要长期控制，有的需要物质上的满足、有的需要精神上的富有，有的需要多一些自由才能发挥最佳、有的则喜欢约束，管理者必须根据不同需求采取相应的激励方式，如果千篇一律，千人一面，不因人而异，或者不了解对方的需求，仅凭自己的意愿主观臆断，则会事倍功半。
人心是微妙的，要赢得人心，要让员工为我所用，必须对员工相知相识，不仅要知其面，还要识其心，了解其需求，只有做到了，你才能成为一流的管理者。
３﹒没有吃完的牛排：管理者的善解人意
日本松下电器总裁松下幸之助，一直被人们尊为“经营之神”。一天，他在一家餐厅招待客人，一行人点了牛排，用完餐客人离去后，松下叫助理把烹制牛排的主厨叫来，主厨知道松下在国内的影响，听到松下叫他过去，显得特别紧张，以为牛排烹调得不好，便战战兢兢地问：“松下先生，是不是牛排有什么问题？”松下很客气地说：“你是位很出色的厨师，牛排烹调得很好，我只吃了一半，原因不在你，主要是我的年龄大了，胃口不如从前，我叫你来，是想当面给你谈谈，我担心你看到只吃了一半的牛排被送回厨房时会难过。”
人是组织中第一宝贵的因素，钞票没有了可以赚回来，机器坏了可以买回来，而如果在组织中我们失去了下属的支持，恐怕什么东西都赚不回来。
要赢得下属的赤胆忠诚，仅从权力上去施加影响，仅用物质去激励，仅从工作、生活条件上去关心是远远不够的，还得对下属充分理解、充分尊重，善于揣摩下属的心理状态，想他们之所想，急他们之所急，真正做到善解人意。
假如你的员工上班气色不好，情绪不高，你去与他寒暄几句，问候一下，并设法为其排解，他会心存感激；假如你的员工对工作产生疑问，遇到困难，你能预先察觉，并加以指导，他会尽心尽力做好本职工作；假如你的员工为工作上的闪失和差错正提心吊胆时，你的一句“没关系，下次多注意点”，他会以最大的忠心和热忱报答你的理解和善意。
管理的前提是理解，理解的关键所在是善解人意，这种善解人意，不仅是对下属的工作情况和状态全面掌握，更重要的是要对下属的现实需求、心理特征以及情绪变化了如指掌，管理者的统御能力就贯穿在细微的善解人意中。
一个善解人意的管理者，总能够设身处地地为下属着想，总能够做到换位思考，总能够为下属排忧解难，总能够把关心和体贴，如及时雨滋润下属的心田，总能够把细致入微的工作深入到下属心灵深处，真真切切把下属当做人来使用，更不会让下属产生恐惧、紧张、拘谨的感觉，也不会出现尴尬、难堪的局面。
激发下属的工作激情，其实并不需要花费很大力气，也不需要花很多金钱，有时一个善解人意的眼神、一句善解人意的话语、一种善解人意的关怀，就可以使下属由衷地服从你的管理，心甘情愿地为你工作。
松下的牛排没吃完，他想到厨师会以为自己手艺不好，而感到过意不去，便将厨师叫来说明情况，仅简单的一句话，就让厨师感激涕零。试想，这种善解人意的关怀，又怎能不诱使下属成为努力奋发、忘我工作、不知疲倦的员工呢？下属又怎能不心甘情愿、死心塌地地为之卖命呢？
美国柯维领导培训中心的创始人把管理者的善解人意，形象地比喻为在银行建立“感情账户”，它可以储蓄，以备不时之需，而且不断存入，彼此的感情也就不断深入。
其实，善解人意，按字面意义去理解，不仅仅是揣摩人的心意，“善解“的“善”，也不仅仅作“善于“解释，它还包含善心、善良这层意思，善解人意，首先要善字当头，与人为善，善待他人，在此基础上，才能理解人、谅解人、体察人。
善解人意是一个管理者完美的心理特征，是一个管理者人品素质的体现，也是一个管理者综合能力的反映，更是衡量一个管理者是否从心理上打动下属的一个重要方面。如果管理者仅有一个良好的心理，没有一个平易近人的形象，没有一个与人为善、为他人着想的品质，没有一个见微知著，看草动而晓风吹的素养，他是绝对善“解“不出人意的。
管理者能够善解人意，既是管理的艺术所在，也是管理的最高境界。
４﹒从“心”出发：管好员工的“心”
20世纪30年代，受世界经济不景气的影响，松下公司发生了严重的亏损危机，公司一度陷入了绝境。在周围纷纷裁员减薪的浪潮中，有关部门向松下幸之助提出了裁减人员的计划，在病榻上的松下幸之助认为，平时，公司的发展依赖的是员工，在困难的时候，同样需要员工，同样要依赖员工，越是困难越应该与他们心心相印，同舟共济。人心难买，人心是最大的力量，更是公司发展的一笔重要资产，他最终只批准了减产计划，而不同意裁员。
员工为松下先生的真诚和善良所感动，他们忘我工作，千方百计为公司推销产品，最终使公司渡过了难关。
孙膑曾对齐王说：“凡伐国之道，攻心为上，务先服其心。”
打败一个人很容易，但打败一个人的心很难。打赢一个人，得到的是一时胜利者的名号，而打赢一个人的心，得到的却是永久的胜利，得人心者得天下。
人员管理既是一门耐人寻味的学问，又是一门独特的艺术。人员管理是与人打交道的，我们只有“明明白白他的心”，并以攻心为上，才能找到管理的真谛，才能开启人员管理的成功大门。
人心都是肉长的，人心同理，管理者以“心”为本，从“心”出发，通过心与心的交流，抓住员工的心，关爱他们、尊重他们，付出真心和真情，将心比心，以心换心，团队和组织的目标就会内化为员工的自觉行动，其潜力就能得到有效激发，员工就会心甘情愿、死心塌地为你效力。
现代管理中，用人的关键在于收买人心，赢得人心。人心在平时是看不见的，关键时刻却是一种巨大的力量。用心打动人、用心赢得人心是人员管理中不可缺少的法宝。
拿破仑与其下属的关系，体现了“攻心”的管理艺术魅力。拿破仑叫得出手下任何一位军官的名字。他平时喜欢在军营内走动和军官们打成一片。遇见某个军官时，便叫着他的名字跟他打招呼，并历数他参加过的战役和贡献，询问其家乡及家庭情况，这使他的下属都很吃惊，想不到他们的最高统帅竟然对他们的一切了如指掌，拿破仑用细腻之心关爱下属，让他们感到温暖，下属都愿意为他出生入死。
海尔集团首席执行官张瑞敏曾说：“要让员工心里有企业，企业就必须惦记着员工；要让员工爱企业，企业首先要爱员工。”美国跨国计算机公司首席执行官兼总裁温白克说过一句同样很感人的话：“一定要爱护你的员工，把你的心拿出来，给他们看，要心心相印。作为领导者，你不能命令他们，你一定要让他们感到愿意为你做事。”
人心是一笔无形资产，是一笔不可忽视的巨大财富。对于管理者而言，经营人心是使事业得以持久发展的关键，从松下的“员工第一”，到海尔的“真诚到永远”，到TCL公司的“为员工创造机会，为顾客创造价值”，无不是用心在经营人心，经营人心就是经营团队的未来。
有人把管理者分为三等，一等管理者管人，二等管理者管事，三等管理者管物，我以为还可加一等，那就是特等管理者管心。
要管理好员工的“心”，一方面管理者要有一个宽广的胸怀，管理者有了宽广的胸怀，就会包容一切，接纳一切，就会主动向下属表示友好，就会了解到下属的苦衷、压力和希望。另一方面要以诚相待，管理者对待下属一定要像温暖的阳光一样，用自己的诚意去换取下属的真心，让下属自己敞开心扉。如果管理者虚情假意，与下属之间始终隔着一道无法逾越的高墙，就会永远走不进下属的心里，相反下属还会心存戒备。
在管理中，多一些“心”的呵护，多一些人性化管理，少一些命令，少一些刻板，就会收到意想不到的效果。
５﹒哲学家的难题：凭什么为你卖命
一位哲学家准备把一头牛牵进圈里，不管哲学家是在前面拖，还是从后面抽，牛就是犟着不进去，哲学家无可奈何。
这时，一农夫路过，看到这一情景，便笑着从路边捡起一把鲜嫩的青草，放在牛圈里面，牛乖乖地进去了。
在对待牛的问题上，哲学家永远不如农夫。
人是有生命、有情感、有思想的，他们都有各种内在需求，也有人格上的尊严。