如果不告诉员工目标要求是什么，而是让他们去猜测判断，去贸然行事，你的员工要么跟着感觉走，要么凭经验办事，要么应付了事，他们的工作就会达不到要求，其结果会让你感到不满意。
管理者是组织的头儿，其职责是统一全体员工的意志和行动，为他们确定目标，指明前进的方向。所谓管理，是既要“管”，又要“理“；所谓领导，是既要“领”，又要“导”。但是很多管理者却不明白这一点，他们不懂得目标的价值，不明白目标是管理的基础，自己稀里糊涂，员工也会莫名其妙。
如果一个员工失去了明确的目标，他就会迷失工作的方向，如果一个团队没有明确的目标，那么团队就会失去凝聚力，就很容易造成团队管理的混乱。
目标对管理的作用很大，目标的运用也很有学问。
目标必须明确。明确的目标可以使员工铭记于心，含混不清的目标会使员工在关键时刻无所适从。正如罗杰·福尔克所说：“如果你只是笼统地、夸夸其谈地提出目标，你就不能指望下属会很认真地对待它。”
目标必须恰当。目标过高，员工一听就会摇头，怀疑自己是否有能力实现，甚至于被吓跑；目标过低，轻而易举不费力气就能完成，又不能充分调动积极性。管理者的目标就是设定“篮球架的高度”，大家跳一跳就够得着，员工一努力就能够实现，就能够完成，这样的目标满足个人需要的价值最大。
目标可以适度分解。有些目标太长远，太宏伟，作为管理者可以进行有效分解，将总目标分为若干个子目标，进行分段实施，分段考核。一名著名的长跑运动员夺冠后在谈及取胜经验时说：“其实成功很简单，我将整个赛程分成若干段，每段设一个目标，我就朝着目标不断地努力，就能发挥自己的潜力。”
当员工的行动有明确的目标，他们就会自觉地把自己的行动与目标不断地对照，时时清楚自己的努力方向，明白自己的工作进程，并会根据情况采取相应的措施，克服一切困难，奋力实现既定的目标。
要把团队管理好，让员工干好事情，就应该给他们一个明确的能够完成的工作目标。
６１﹒以狗治狗：合理的不公平也能产生动力
在冰天雪地的北极，爱斯基摩人唯一的运载工具是狗拉雪橇。
如何让拉雪橇的狗跑得快呢？爱斯基摩人有着一套对狗的独特而科学的管理办法。
爱斯基摩人把拉雪橇的狗分成两个等级，前面一只是领狗，后面跟着的便是多只力狗了。爱斯基摩人给领狗很多优厚待遇，睡条件好的狗舍，享用味美的食物，还从来不挨鞭子。与之相反的是力狗，它们吃的食物很差，也很有限，大家抢着吃只能吃个半饱，睡的是又脏又臭的通铺，稍一懈怠，主人的鞭子就会落在它们身上。
力狗与领狗待遇上的差距，让力狗感到很不满，它总想把前面的领狗咬上几口，然而领狗的缰绳比后面力狗的长两尺，后面的力狗要咬它，就得拉着雪橇疯狂地跑，而领狗缰绳长，几乎是空跑，力狗所以一直咬不着领狗。
在管理中，对员工的激励应坚持公平的原则，做到不分高低贵贱，一律平等；不分亲疏远近，一视同仁；不分好恶恩仇，一样对待；不分上下左右，一个标准。运用公平手段，能确保激励制度的严肃性、有效性和长期性。美国心理学家亚当斯早在1963年就提出了公平激励术，他认为，报酬的多少固然对人的激励大小有关，但人的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且更受其相对报酬的影响。
“公平“似乎已成为组织中公认的原则，但是在组织中有时设置适当的“不公平”，以制造一种不平衡的心理，对于员工积极性的调动，对于良性局面的形成，却能产生十分奇特的效果。
聪明的爱斯基摩人仅仅简单地给狗区分了一下待遇，狗便有了巨大的内在动力，这比用鞭子抽打它们强多了。
一个成功的管理者，常常运用合理的不公平去激励员工，比如在员工中设置不同等级的待遇、设定不同等次的奖励。有了这种看似不公平的区分度，员工们就会自我加压，自我鞭策，就会不甘示弱，拼命工作，就会通过与同事的竞争来缩短彼此间的差距，在团队中就会出现你追我赶，不甘落后的氛围。这样一来，团队的整体水平就会不断提高，团队也会充满旺盛的生机与活力。
当然这种所谓的“不公平“必须是在合理的前提下，必须是在大的公平框架之内，必须是在员工心理所能承受的范围中，运用这种“不公平“去激励，不至于让员工心灰意冷，失去信心，垂头丧气，更不能让员工产生真正的不公平感。
运用合理的不公平手段去激励员工，管理者还要注意加强引导，对享有优厚待遇的员工要求他们不能沾沾自喜，高高在上，目中无人，要懂得谦虚谨慎，低调做人，要能够做到“不用扬鞭自奋蹄”。
对享有待遇较差的员工要鼓励他们发奋学习，勤奋工作，要有一个良好的竞争心态，对他人要羡慕而不嫉妒，更不能像力狗那样，以敌视的态度和行为去对待领狗。不然，则只会永远享受类似力狗的待遇。
６２﹒渔夫与小蛇：不能奖励错误行为
一渔夫捕鱼时，看到一条小蛇嘴里叼着一只青蛙，渔夫觉得青蛙可怜，便俯下身子抓起小蛇，把青蛙从蛇嘴里取出来放生了。他再看看夹在手中的蛇，无精打采，肚子好像早已饿了，渔夫觉得小蛇很可怜。于是从船舱里挑来几尾小鱼喂到蛇嘴里，又拿来米酒向蛇的嘴里灌了几勺，蛇酒足鱼饱后，便很有精神地游走了。这位渔夫正在为自己所做的善事而沾沾自喜的时候，小蛇不声不响地游了回来，它的嘴里衔着两只青蛙，它的头抬得高高的，似乎又在等待渔夫的奖赏。
渔夫的本意是希望蛇不再捉青蛙，而结果却事与愿违，这主要是渔夫对错误行为不但没有惩罚，相反还给予了奖励，这使得小蛇又“衔着两只青蛙“回来领赏。
奖励作为组织对员工激励的一种重要手段，在运用的时候很有学问。
有人说，奖励就是奖勤罚懒，这是多简单的事。然而很多管理者却不清楚应当奖励什么行为和如何去奖励，他们往往因为同情之心，自觉不自觉地掉进奖励错误行为的怪圈。
比如，鼓励员工勤奋敬业，对团队要忠诚，可那些工作懈怠、自由散漫的员工却得到了提拔重用；要求员工守时，不能迟到早退，松松垮垮，而对那些上班、开会经常迟到早退的，却不闻不问，这实际上是对守时员工的一种惩罚；提倡员工为团队多作贡献，而那些老老实实工作为你作出贡献的人，常常得不到应有的报酬，反而受到排斥和打击，那些无所事事，没有贡献的人却被视为座上宾，恩惠有加，其结果无意间纵容了错误的行为，乃至间接地惩罚了正确的行为。
管理者通过正面奖励，告诉员工你希望他们做什么，永远比通过惩罚来传达你的意图更能得到贯彻，更容易深得人心。
在现代管理中，只有建立正确的奖励制度，才能使员工感受到公正公平，也才能激励员工更加发奋努力地工作，组织者也才能营造出一种积极向上的氛围。
美国米契尔·拉伯福说：“奖励什么，就会得到他所期望得到的，如果错误地奖励了他不希望出现的行为，就会得不到他期望所得到的。”
不合理的奖励制度，容易助长弄虚作假之风。
有一个部门规定，凡是坚持工作到晚上八点的工作人员，单位将免费提供晚餐。这一奖励制度执行一段时间后，许多人本来下午四五点以前便完成了当天的所有工作，而他们并不按时下班回家，在单位有的闲聊、有的上网、有的找些书报浏览，甚至于后来有的人本来在下班前能把事做完，却放慢节奏，悠悠闲闲地硬要拖到晚上八点，这能怪他们吗？早早完成工作却得不到奖励，而磨磨蹭蹭拖到晚上八点却可享受晚餐待遇，员工何乐而不为呢？
那些错误的奖励制度，将使人变得不择手段。
大约在一百多年前，有一个小孩在死海边上的一个洞穴里发现了一个手卷。经权威专家鉴定，这个手卷是犹太人的手卷，比先前发现的犹太人手卷还要早一千年，这就是著名的死海手卷。
当地政府准备组织专家学者对此进行研究的时候，手卷竟不翼而飞。
政府在无奈的情况下，只好发出告示：凡是上交手卷的，哪怕是手卷上的一个小碎片，都将获得重奖。告示一贴出，陆续有人来交手卷。不过，所交的都是一些手卷碎片。
其实，手卷就在当地人手里，他们为了获得更多的奖励，便把手卷撕毁了。
当所有的手卷碎片收齐后，专家们发现，这些手卷已无法拼回，一件极其珍贵的文物就这样被毁了。
一个团队，要减少错误行为的发生，就必须修改不合理的奖励制度。很多时候。若你希望改变人们的行为时，与其停留在空洞的命令和纷繁的要求上，不如对那些正确的行为给予积极的、及时的奖励。
“人们会去做受到奖励的事情”，管理者一定要把握这条最基本的原则。
６３﹒哈佛校规：赏罚必须分明
哈佛大学有一套科学严密的校规来保障学校的正常运转，其中有一条校规是，学生在学校图书馆借阅图书只能在图书馆阅览，不得把图书带出图书馆半步。
18世纪的时候，一名学生借阅了学校两本珍贵的线装图书，当天没有看完，便偷偷地带回了宿舍。恰巧在这天晚上，图书馆失火，所有图书转眼间变成了灰烬，而这名学生所带出的两本图书得到了意外的保存。他带出的这两本图书当时没有人知道，他完全可以据为己有，但他还是向学校交出了这两本珍贵的图书。
学校召开全校大会，校长对该学生主动交出图书的行为，给予了表扬，然后当众宣布开除了这名学生。
当师生们都用惊惑的眼光盯着校长时，校长讲道：“你交出了学校珍贵的图书，理应得到奖赏。但你违反了学校校规，理应被学校开除。我不能因为一个人，影响学校的校规，毁掉学校的声誉。”
有功即赏，有过即罚。赏罚分明，是一切用人者的根本准则，也是一种很有效的激励手段。
一个军队赏罚分明，就能提升士气，塑我军规，扬我军威。
一个团队赏罚分明，就能弘扬正气，惩治邪恶，凝聚人心。
一个公司赏罚分明，就能严明纪律，上下齐心，提升业绩。
赏罚不明历来是管理者常犯的一个大忌，该奖励的不奖励，不该奖励的大奖重奖，该惩罚的得不到应有的惩罚，不该惩罚的却遭到批评，这样既会引起员工的不满，打击员工的积极性，又会助长弄虚作假之风，使管理者的自身形象受到毁损。
西汉刘向说：“有功而不赏则善不劝矣，有过而不诛则恶不惧矣。”
管理者要正确地用人，要调动员工的积极性，必须做到按功行赏，论过处罚。这样做，一来可以为部属提供一个公平的竞争环境，大家可以尽心尽力、尽职尽责地工作；二来可以避免人为矛盾，唯功是奖，唯过是罚，员工会感到管理者的一视同仁，很多亲疏远近之嫌，一些人为的矛盾就会消失，可以使员工心服口服，心平气顺，以最大的热情投入工作，忠诚于团队。
坚持赏罚分明，必须公正公平。不赏私劳，不罚私怨，要坚持有过必罚，不能因为关系好，或者有人打招呼，就感情用事，优柔寡断，网开一面，或者因为地位高，有过失就给予遮掩或逃避。要坚持有功必赏，不能因为对自己有成见、有隔阂，而该赏不赏，或者以罚代赏，也不能因为地位低微，有功就忽视或遗漏。
坚持赏罚分明，必须弄清事实。惩罚与奖励，是管理工作的两件利器，在做出赏罚决定时，其先决条件是弄清事实，只有弄清事实后的赏罚才能又稳又准，掷地有声，让大家感到信服。有时在没有弄清事实真相，对处罚与奖赏的程度不好把握时，应坚持处罚最好从轻，不能轻率冤枉，奖赏最好从优，这样更能赢得人心。