激将不可乱用，管理者要了解员工，因人而用。要对他们的心理承受能力有所了解，对他们通过最大努力能够完成工作的胜算心中要有数，其前提是对方具备经受“刺激”、“奚落”，并转化为精神动力的基础。对于那些性格柔软拖拉的人，也就是那种“煨不烂”的，会激而无效，再激也无济于事，或者激将后，任务虽然能够接受，却因能力有限，把事情办砸了锅，那就自讨苦吃了。
在激将中，管理者还要拿捏好分寸，语言不能“过”。如果说话平淡，就不能产生激励效果，如果言语过于尖刻，就会让对方反感，所以在使用激将法时，一定要掌握好火候，把握好分寸。
管理者应当学会”激将”，用智慧去点燃员工“心中之火”，使员工有一种强烈的责任感和奋发感，使团队有着高昂的斗志和良好的战斗力。
５７﹒没有靠背的椅子：让尽职尽责弥漫在员工中间
麦当劳的创始人克罗克，在管理上既有一套科学的办法，又能够在工作中深入实际，掌握情况。他不喜欢坐在办公室听汇报、看报表、作指示，他大部分时间都是在各公司、各部门走走、看看、听听、问问，为此了解了很多真实的东西，为正确决策掌握了第一手材料，他把这种管理叫做“走动管理”。
有一段时间，麦当劳面临严重的亏损，克罗克发现一个主要原因是公司的各分公司经理、各部门负责人存在严重的官僚主义，滋长了严重的惰性，他们习惯于仰在办公室的高靠背椅上指手画脚、发号施令，把许多宝贵时间都用在喝茶、抽烟、看报甚至闲聊上，克罗克于是叫人将所有经理、负责人的椅子靠背锯掉，开始很多人骂他是个疯子，有的埋怨他不通人情。但后来人们便体会到了他的良苦用心，他们不再贪图舒适的环境，都纷纷走出办公室，深入基层，尽职尽责，开展“走动管理”，及时了解情况，现场解决问题，公司也迅速走出了困境。
尽职尽责地工作是一种持续的工作态度，是一种必须坚守的职业道德。
一个人具有了尽职尽责的精神，才能认真对待自己的工作，在工作中，也才能不断进取。
一个团队的所有成员在工作中都能尽心尽力、尽职尽责，这个团队就会无事不成、无坚不摧、无往而不胜。
巴黎卢浮宫收藏着莫奈的一幅画，描绘的是女修道院厨房里的情景，画面上正在工作的不是普通人，而是天使，一个正在架水壶烧水，一个正优雅地提起水桶，另外一个穿着厨衣，拿着盘子。虽然天使们干的都是很平凡的事情，但她们干得很投入，都全神贯注、尽职尽责地做着，给人们留下了深刻而又美好的印象。
管理得最完善的团队都是非常倚重每一个员工的创造力，都是善于发挥每一个员工的作用，都是十分注重培养员工的尽职尽责、勤奋敬业的精神的。
号称经营之神的松下辛之助早在1945年就提出：“公司要发挥全体员工的勤奋精神。”
因此，管理者应在员工尽职尽责精神的培育上做出努力。
首先，管理者必须要有尽职尽责、认真负责的工作作风。管理者的能力固然对员工能够起影响和带动作用，同样，对待工作的态度，会起到更大的心理吸引作用。一个管理者，对工作兢兢业业、一丝不苟、尽职尽责，就会影响和带动所有员工，他们就会跟随着你，在工作上同样会像你一样，勤勤恳恳，敬业奉献。同时能将这份工作的喜悦传递给员工，使大家不由自主地接近你，乐于与你相处或共事。
其次，要增强员工对团队的热爱。保证员工在工作中更勤奋、更努力、更负责，最好的办法是使他们热爱本职工作、热爱工作岗位、热爱自己的团队，只有爱岗才会敬业，只有忠诚于团队，才会乐业。使员工热爱本职工作、热爱团队的办法就是使员工成为团队的真正主人，使员工真正感受到人生的最大乐趣是什么，就是找到一个值得为之付出的团队，并且做到全力以赴、尽职尽责。
再次要激励员工发挥自身潜能。在培育员工对本职工作、对团队热爱的同时，还必须建立工作奖励机制和良好的效益分配机制，对那些工作敬业、业绩突出、贡献很大的员工要给予褒奖鼓励，使他们的付出与收益相匹配，使他们的贡献与努力得到公平的回报。
同时，要让员工具有一种强烈的使命感。强烈的使命感，可以满足员工受到信任，取得成就，获得支配权的渴望，可以开启员工的内在动力，可以充分发挥员工的想象力，可以有效调动员工的积极性和创造性，从而激发员工的尽职尽责精神。
有一则寓言说的是，一头牛被主人从牛栏中拽出，去拉水车，牛不情愿，在井台上总是走走停停，主人用尽各种激励办法，牛还是没有拉水车的干劲和热情。后来，主人用一块布把牛眼睛蒙上，这下可神奇了，牛尽职尽责地拉着水车。傍晚，牛被牵进牛栏，同伴看到它浑身是水，便问它干什么去了，这头牛很自豪地说：“今天我干了一件很重要的工作，主人牵着我到了很远的地方，到了只有马才能到达的地方。”第二天，牛又被蒙上眼睛，它又自豪地、认真负责地拉着水车，在井台上一圈圈地转着。
尽职尽责的员工永远是管理者最容易掌控的对象，正如韦尔奇所说的那样：“现代管理者面临的挑战不仅是培养员工高尚的道德观念，而且也要培养他们的敬业精神。”身为管理者的你，让尽职尽责的精神弥漫于员工之中，你就永远不会愁团队没有发展的契机了。
５８﹒吃独食的乌鸦：分享是最大的激励
一只乌鸦嘴里衔了一块肉，它拼命地飞着，它的后面跟了一大群乌鸦，这些乌鸦都亡命似的追着。
那只嘴里叼着肉的乌鸦已是筋疲力尽，它实在坚持不住了，只好从空中盘旋而下，急速飞落到地上，它不停地喘着气，那块来之不易的肉还是紧紧衔着，生怕被同类抢去。紧追的乌鸦也直扑地面，个个怒目圆睁 ，死死地盯着那块肉。
叼着肉的乌鸦由于长时间衔着，它太累了，稍一疏忽，肉从嘴里掉落了，说时迟，那时快，一群乌鸦一拥而上，都拼命争抢着这块令它们嘴馋的肉。
最后，一只个头大的乌鸦抢到了那块肉，它展翅高飞而去，接下来又是一场追逐战，那一只掉落肉的乌鸦也十分懊恼地跟在后面，它飞的速度太慢了，已远远落在了后面。
不多一会儿，那只抢到肉的乌鸦又落得第一只乌鸦的结局，于是双方新的一场争夺战继续展开......
在团队的发展中，在自己事业的打拼上，没有员工的鼎力相助，全力支持，没有上下的共同努力，同舟共济，要想孤军奋战，仅靠一人之力是很难有所发展、有所成就的。
作为管理者，在取得成功、获得荣誉、得到奖励的时候，可别像乌鸦那样，一味独吞，把一切据为己有，不要忘了与你一道奋斗打拼的员工，要设法与他们分享胜利的成果、成功的喜悦。
分享是一种成功的境界，是一种智慧的升华，是与人方便与己方便的一种领悟。
很多管理者能够与员工“共苦”，遭遇失败，要员工一起承担；承受挫折，要员工挺住；经受风险，要员工抵挡；碰到难关，要员工撑起。而当有成功和荣誉时，却不能与员工共享，当自己美滋滋地享受这一切时，早已把与之风里来雨里去、并肩战斗、荣辱与共的员工们忘在了九霄云外。
要知道，与员工一起分享一份快乐，每个员工都会拥有一份快乐；分享一份喜悦，每个员工都会拥有一份喜悦；分享一份荣誉，每个员工都会拥有一份荣誉；分享一份成功，每个员工都会拥有一份成功。你也许不会失去什么，更不会损失多少，但这足以使员工感受到你对他们的关注，对他们所付出努力的认可，对他们价值实现的承认，对他们人格的极大尊重，从而增强员工的荣誉感、成就感。他们在今后的工作中，更会上下一心、齐心合力，为你的事业，为团队的发展贡献一切聪明与才智。
在分享的内容上，包括分享目标，目标的设定，既不是管理者也不是员工自己的事情，是二者共同分享的结果；分享信息，一个员工掌握的信息量的多少决定了他的责任感的强弱，一个什么都不知道的员工不可能对你负什么责；分享经验，管理者要将自己掌握的知识、经验和技能分享给员工，使他们用正确的方法做正确的事；分享权力，将合适的权力授予合适的人；分享成果，不管是管理者还是员工取得工作进展和成功的时候，管理者应及时与员工分享这种成果。
在分享的形式上，其实员工们的要求并不高，一支经典的曲子、一场动人的音乐会、乡村小店一顿风味小吃，哪怕是一本好书，一朵鲜花，甚至于一个微笑，一盏烛灯、两杯素茶，你和员工敞开心扉，或侃侃而谈，或静静倾听，都可能使员工激动不已，回味长久，终生难忘，都会转化成无穷的动力。
管理者要明白，今天你独享成果，有一天你将会独享孤独；还要明白，不懂得分享的人是愚蠢的，而无法与他人分享的人是痛苦的；更要明白，不懂得与员工分享的管理者是可悲的，而那些在荣誉、成绩面前，挺身而出，当仁不让，利用自己的领导地位抢夺下属功劳的管理者更是可悲的。
５９﹒小猴进城：让目标给人以激励
一只小猴想进城，可没有人拉车，它眉头一皱，想出了一个好主意。
它在车上系了三个绳套，一个长，一个短，一个不长不短。它叫来小老鼠、小狗、小猫帮忙，它让小老鼠闭上眼，拉长套；让小狗闭上眼，拉短套；再给小猫的背上系一块骨头，让它闭上眼，拉不长不短的绳套。
小猴然后悠哉地爬上车，让它们一齐睁开眼，小老鼠看见身后的猫，吓得拉着长套拼命跑；小猫看见前面的老鼠，拉着套也使劲地追；小狗看见猫背上的骨头，流着口水一个劲地往前撵。
小猴快快乐乐地坐在车里，不一会儿就进了城。
根据二八定律，平庸之辈80%的心思、精力着眼于眼前，20%顾及未来。而卓越之辈则是80%关注明天和未来，而只有20%留意今天。
人的行为都是为了达到一定的目标，人的需要和期望确定了人们行动的目标。
激励理论认为：人的思维和行动都具有一定的目的性，设定一个适当而又具体的目标，就可以有效激励人们的行为动机。在人们遇到困难或阻碍时，目标可以使人产生克服困难的勇气和力量；当行动接近目标时，又给人以鼓舞，激发人的工作热情和斗志；当目标实现后，又给人以自信心和满足感。
小猴是聪明的，他根据小猫、小狗、小老鼠的需求，为它们准备了不同的食物，小老鼠对小猫，骨头对小狗都颇具诱惑力，实实在在而又令它们嘴馋的目标，激励着它们拼命地拉车，这就是目标的激励作用。
动力由目标决定，压力由鞭策使然。
目标不仅能激发个体的力量，还能增添团队的活力，当一个团队有了一个共同目标，就能产生强劲的向心力和凝聚力，就能增强团队意识，就能促使人们相互配合，彼此协调。
在员工的管理上，一个真正成熟的管理者不仅自己有明确的职业生涯规划和远大的理想与追求，而且善于给员工设定一个明确的目标，展示一个诱人的愿景。这种目标和愿景则是管理的重要组成部分。
有的管理者常常埋怨员工工作缺乏积极性、主动性，绩效低，这并不是因为员工自觉性差，也不是因为员工能力低下，而是因为管理者让他们没有明确的目标，不善于运用目标进行有效激励。很多成功的管理者便善于运用目标的力量，他们会根据员工的工作状态，巧妙地设置目标，振作员工的精神，激发员工的士气，引导并集中所有力量向着团队的目标集结和推进。
下面一则关于道人“化城“的故事，对管理者应有所启发。
很早的时候，一位道人带着一行人去遥远的地方寻宝，由于路途遥远，艰险密布，他们晓行夜宿，很是辛苦。
走到一半的路程，便有人打退堂鼓了，有的说，这样走下去，什么时候才是尽头，有的说，大家口干舌燥，腿脚发软，肯定坚持不到终点，还有的担心，就是到了目的地，究竟能不能找到宝物。
道人见状，便用法术幻化出一座城市，对众人说：“过了这座城，就是宝藏所在地啦！”
众人见到眼前的大城，振奋精神，继续前行。到了城里，大家又不想走了，道人又在前方幻化出一座城池，说：“那就是我们的目的地。”大家看到了目标，又鼓起劲头，拼命地向城里奔去。
在道人的苦心诱导下，众人历经千辛万苦，终于找到了藏宝地。
生活中，人们总是有着一个想象的空间，也总是喜欢被“吊胃口”。其实，道人的“化城”，乃至成语所说的“画饼充饥”、“望梅止渴“都是一种“吊胃口”，在管理中巧妙运用，则其妙无穷。
当代管理大师肯·布兰查德在其著名《一分钟经理》中指出：“在相当多的企业里，员工其实并不知道经理或者企业对自己的期望，所以在工作时经常出现'职业偏好病'--即做了过多经理没有期望他们做的事，而在经理期望他们有成绩的领域里却没有建树。造成这样的情况，完全是由于经理没有为员工作好目标设定，或者没有把目标设定清晰地传递给员工。”
没有目标就会迷失自我，迷失方向。实践证明，目标激励是一种体现现代管理要求的好方法，是激励员工工作热情和潜力的重要手段。柳传志曾说：“目标是最大的激励，给员工的一个值得为之努力的宏伟目标，比任何物质激励都来得实在，比任何精神激励都来得坚挺。”
每一位管理者应当具备道人的“化城“艺术，给员工“化”出一个个看得见而且跳一跳就能够得着的目标，让目标带来管理的无穷魅力。
６０﹒小和尚撞钟：给员工一个明确的目标
有一个小和尚担任撞钟一职。开始，小和尚觉得挺新鲜，干了一年半载，觉得太简单太无聊了，便开始“做一天和尚撞一天钟”。
一天，住持突然宣布调他到后院劈柴挑水、打扫卫生，小和尚问住持：“撞钟尽管无聊，倒也轻松，我干得好好的，为什么要调换我的工作？”住持说：“你不能胜任撞钟一职。”小和尚很不服气，质问住持：“我天天按时上班，也用力撞钟，难道我撞的钟不准时、不响亮吗？”老住持告诉他说：“你撞钟虽然准时，也很响亮，但是钟声给人的感觉很疲软、空乏，没有感召力。钟声是用来唤醒沉迷的众生，因此，撞出的钟声不仅声音要洪亮，而且要浑厚、深沉、圆润而悠长。”
小和尚做一天和尚撞一天钟，倒也算尽职尽责了，然而住持却没有事前告知他工作目标和标准，如果小和尚进入寺院，住持便把这些及时告诉给他，他还会被撤职吗？小和尚也真是太冤枉了。
目标是指路的明灯，是射击的靶子，是前进的方向。
要调动工作积极性，要提高工作效率，要圆满完成工作，管理者就应先告诉员工明确的工作目标，以及相应的要求，这样才能做到有的放矢，劳而有效，才会避免浪费资源去做无用功的情况，也才能增加员工的责任感，促使工作任务的顺利完成。
一万米赛跑运动员，当人们告诉他离目标只有500米，再加把劲就可夺金牌了，他就会信心百倍，使出浑身力气和解数，加快速度完成最后的冲刺。