据报道，不少国家对解雇政府官员视为一件棘手的事情，它不象有些经济部门，经理要解雇一个职员是习以为常的事情。为此，国外对政府官员的解雇，常常采用“诱导辞职”的办法。据美国《时代周刊》1987年3月的一篇文章中透露，在美国历届总统中，大多数总统都不愿意直接解雇高级官员，当认为一位有价值的助手非解职不可的时候，往往采取体面的办法。艾森豪威尔总统的办公室主任亚当斯因接受纺织品制造商的贿赂，受到共和党的攻击。但艾森豪威尔还是极力维护，直至无可奈何的时候才让助手传达总统的担忧，亚当斯就此决定辞职。
资本主义内部勾心头角、互相角逐的阴暗、没落当然不可否认，但是，就解除政府官员的职务，尽量采用“诱导”的办法是值得研究的。
从心理学的角度来看，一个领导者被解雇或降职，对于个人来说确实是一种心理上的重大挫折。心理学认为，对于挫折，各人根据自己的心理承受能力及个性心理特点作出反映。有的报复，有的反抗，有的忍让，有的自暴自弃等等。为此，管理心理学家们十分重视挫折理论，认为降低人们的挫折感与疏导人们的挫折反映，是领导与管理者的一项极为重要的任务。
用“诱导辞职”的办法解决领导干部的领导职务，比起用行政手段强行免职、降职要体面得多。因为辞职属于个人意愿，而免职、降职属于外界强加，前者体面，后者难堪。前者心理上挫析反映较少，后者较强。
现在我们破除了领导千部的职务终身制，实行能上能下。但是，在组织人事实践中，领导干部“难下”的间题还没有得到根本解决，还有不少的人谈“下”色变。解决这个间题，重要的当然要从制度上、思想上去解决问题。但是，应用心理学的一般原理，顺从人的心理规律，采取妥当的方法，也是很有意义的。
调整领导千部的职务，目前一般都要进行各种考核和群众路线，有的还要进行民意测验。也就是说，在处理领导干部的上和下的问题上，组织上是十分慎重的。现在的问题常常是，不能及时的把群众意见和领导看法告诉干部本人，事先缺少“免职警告，一类措施。为此，对需要调整的干部，可以事先给本人打招呼。有些干部在了解上级的意图以后，可以根据自己的情况和工作的需要，提出”辞职和别的意见，这样，比单纯的组织处理效果会要好得多。