有位大学毕业生，分配到一家工厂工作。由于专业不对口，几次要求调动工作，但领导一直没有同意，从而与领导的关系也越来越僵。后来，他义找了几个单位，这些单位也都要他，为此饭人到他们单位联系，单位领导坚持不放。他看调动不成，便申请辞职，领导还是不同意，他就不再上班，同时申请自动离职。最后，领导还是不同意而且通知他，你要坚持不上班，就以开除处离职和开除虽然都是离开这个单位，但性质显然是不同的。前者是个人申请，主动离去的；后者则是一种行政处罚。从逻辑上看，领导上对那位大学生的处理是开除，则表示他可以离开。但这个单位的领导不让他痛痛快快地离开，而是要给他背上一个包袱，到别的单位也不好受，显然，这是一种不负责任的惩罚。
在人事管理中，奖与惩是必不可少的两种管理手段，因此，笼统地反对惩罚是不对的。但值得重视的是，在我国多年的人事管理实践中，惩罚重于奖励。据有关部门在40名不同时期参加工作的干部的档案材料分析，惩处材料明显比奖励材料要多，而且历史越往前排，这个问题越突出。从统计材料看，奖励材料所占比例是：解放前参加革命工作的为0.6%，“文革”前参加工作的为1.4%，“文革”中参加工作的为1.85叱，而惩处材料则相反，解放前参加革命土作的子部的处分材料占档案材料总数的2.9%从心理学角度分析，惩罚意识既可能来自对人的教育的目的，也可能来自狭猛的报复心理。比如，有人因为得罪过某个领导，因此这个领导就想方设法惩罚他，不让他好受等等。这种现象，在“文革”以及以前的政治运动中，都屡屡产生。
正常的奖惩都是需要的。因此，在日常的人事管理中，应该正确应用奖惩手段。一方面，奖与惩，首先重奖，重视正面激励。因为，惩罚毕竟是一种消极的教育手段。其次，惩罚必须从教育目的出发，不能就惩罚而惩罚，更不能凭个人好恶、个人意气，这种结果，只能搞乱人与人之间的正常关系，束缚人的创造性和影响社会的民主气氛。第三，惩处必须要有原则，要公正。惩处如果不公，不但被惩的人不服气，而且还会影响全体人员的积极性。时间久了，还可能在群众中产生逆反心理，领导在惩，群众在奉，越处罚，在群众中越有市场等反常现象。