在用民意测验的方法推荐领导干部时，常有不少人在测验表上迟迟难以落笔。因为民意测验的内容与参加民意测验的人有直接的利害关系。如，长工资、定职称、提职务等等，推荐了别人就很可能影响了自己。所以，一笔可画下的里却包含着极为复杂的情感。
从心理学的角度看来，用民意测验方法考核领导，是考核干部、推荐人才的有效方法。但是。这种方法必须极为严细，稍不注意，民意失真误差就会增加。人事心趣学认为，考核误差的心理原因是很多的，但主要表现在以下几个方面，一、近因误差。就是对近期的事情记得清楚，印象深刻，对远期发生的事情，印象较浅。这是一般人都容易发生的心理误差。这样，一个人近期表现好，就容易得到高的评价，近期表现不好，就容易得到低的评价。
二、感情效应。人与人之间的感情是不同的，有人关系近些，就亲些；有些关系远些，就疏些。这样，感情的好坏会参杂进对别人的评价态度中去。
三、暗示效应。接受暗示是人们的一种特殊心理现象。在民意测验之前或之中，任何领导、同事的某些暗示；均可能对评价态度发生变化。比如，某单位在测验一位副区长时，有人暗示副区长将要被提拔，不少人在“是否有潜力”一栏中打了。
四、偏见误差。参加评判者事先对被测试者有偏见，当这种偏见带到测评结果中，就造成了评价态度的误差。
五、陈腐的心理。目前社会上存在的论资排辈、平均主义、嫉贤妒能等陈腐的心理，也会影响评价的正确性，使组织上对干部的总体评价产生偏差。
如此等等。因此，对待民意测验，必须要有一个正确的态度。首先，认为这是考核干部的一种方法，但不是唯一方法。在一般情况下，它具有正确、广泛、效率高的优点。但是，它只能测验出群众对干部的信任程度，但不能了解群众表态的依据和原因。其次，民意测验受的心理因素影响比较多，必须严密组织，消除群众不应有的顾虑。另外，无论是组织测评的干部还是被测评的干部，都县有一个正确的态度，要正确分析群众的评价意见，并把它作为考核干部的重要线索。这样，定性和定量相结合，并逐年积累，对一个干部的认识才会更全面、更正确，这个“侧”也就不难打了。