11.1.1基本结论
本书是根据目前我国企业战略性薪酬意识不强的现状，研究我国现代企业薪酬体系建设需要与企业战略相契合，以及这种契合对企业绩效产生影响的内在机理；现代企业战略决定薪酬体系的选择，薪酬体系直接影响企业战略的实施，实现两者高度融合，才能真正发挥薪酬的战略性杠杆效应，使企业得到可持续发展。本书通过大量的理论分析与技术论证，得出如下基本结论：
（1）以多学科视角对薪酬的审视，使管理者对薪酬的性质和功能有进一步的认识。经济学是站在组织的角度对薪酬体现的交换关系进行解释；心理学则是从个人的角度出发，强调个体如何评价薪酬以及薪酬怎样影响其行为和态度；社会学的观点在对薪酬进行解释的时候强调的是双方交换的社会属性，是薪酬背后所代表的社会关系；战略人力资源管理理论站在组织和员工的双方的立场，认为薪酬对企业战略实施起到了巨大引擎作用。因此从本质上说，薪酬不仅反映组织与员工之间的经济交换关系，而且也体现了一种心理交换关系和社会交换关系；薪酬不仅有传统经济学意义的保障与补偿功能，而且还有心理学意义上的激励功能，社会学意义上的社会地位和社会分层功能，战略人力资源管理学意义上的战略导向、价值导向以及对企业所需人力资源的筛选功能。
（2）薪酬体系与企业战略的互动发展体现在两者一体化联系的实质上，这种一体化联系既是一种全方位和全过程的联系，也是具有辩证和不同地位性质的联系。薪酬体系与企业战略的一体化联系，不仅体现在战略执行过程中，而且体现在企业战略的制定过程中。因此，现代企业战略驱动下的薪酬体系，通过激励和筛选员工、影响其行为，最终实现企业战略；现代企业战略的实现需要合理的员工行为来支持，而合理的员工行为又需要相应的薪酬体系去引导。现代企业战略驱动薪酬体系的同时又需要薪酬体系的支撑。
（3）不同的企业战略要与相应的薪酬体系匹配。企业战略的3个层次：发展战略、竞争战略、职能战略；发展战略可分为谨慎型战略、激进型战略和过渡型战略等类型；竞争战略分为防御者、前瞻者（开创者）和分析者等三种战略类型，薪酬体系划分为有机式薪酬体系和机械式薪酬体系；据此来构建企业战略与薪酬体系匹配的整合模型，即激进战略和有机式薪酬体系匹配；谨慎战略和机械式薪酬体系匹配；防御者战略和机械式薪酬体系匹配；前瞻者战略和有机式薪酬体系匹配。实证分析表明：现代企业发展战略与薪酬体系匹配对企业绩效有显著的作用，企业竞争战略和薪酬体系匹配程度与企业绩效呈正相关关系。
（4）现代战略性薪酬通过人力资源效能对企业绩效产生影响，从而决定企业能否获取和保持持续竞争优势。人力资源效能由人力资本效应和组织成员关系以及行为效应组成。
（5）现代企业必须根据自身的情况设计出适合自己的薪酬制度，包括现代企业文化制度、现代企业组织制度等。各因素的综合，都围绕着现代企业战略目标和员工特性，发挥薪酬体系的系统效应。政府和社会要为现代战略性薪酬体系的运行营造良好的外部环境，包括政策法规环境、市场环境、信用环境和制度环境，这对建立现代企业战略导向性的薪酬体系，有着不可低估的作用。
11.1.2政策建议
（1）高度重视并充分利用自身的战略性资源———人力资源。现代企业竞争优势来自于自身拥有的独特资源，只有充分认识并利用自身有价值的、稀缺的、难以模仿的人力资源，才能取得持久的竞争优势。企业要制定和执行吸引、激励、保留优秀人力资源的薪酬制度，通过开发人力资源来培育和提高企业核心竞争力，确保企业在激烈竞争中立于不败之地。
（2）根据现代企业战略确定其薪酬体系。不同的企业所面临的外部环境不一样，决定其企业战略的差异，进而形成各具特色的薪酬体系。现代企业薪酬和企业绩效的关系受到组织战略等权变因素的影响，薪酬制度应当与组织需求一致，应与企业战略、组织的发展阶段等一致，只有这样，才能有效地实现组织目标；不存在所谓最佳的薪酬制度，不顾企业的战略目标和面临外部环境的复杂性和差异性，盲目地向“标杆企业”学习和模仿其所谓的成功的薪酬体系，寻求“通用性”的薪酬制度或最佳薪酬制度是行不通的。不同的组织、不同的人员、不同的工作将适用不同的薪酬模式。组织的薪酬体系要更加灵活适应新的经营环境的要求。
（3）现代薪酬体系的设计与实施，应保持与其他人力资源管理职能一致。在提高员工工作积极性，改变员工的工作态度和行为等过程中，现代薪酬体系必须与其他人力资源管理职能配合，发挥协同作用；现代薪酬管理是人力资源管理的后向职能，即在所有其他职能完善之后才能有效执行的职能。因此，要提高战略性薪酬管理的执行效率，必须对人力资源管理的其他职能进行完善，使薪酬体系与工作（技能分析）分析和岗位评估、招聘、培训与开发、绩效考核、员工职业生涯设计等方面有机匹配。我国企业的人力资源管理大多数还停留在人事管理阶段，远远没有达到战略人力资源管理和战略性薪酬理论的要求，主要表现在人力资源管理系统中存在相互矛盾的地方，忽视系统化的考虑，影响人力资源管理系统的整体性。在现代企业设计薪酬体系时，应避免只见树木不见森林，注意互相协调，彼此匹配，形成整合的、内部高度一致的人力资源管理系统。
（4）优化现代企业战略性薪酬运行的外部环境。政府应该加快立法进度，进一步完善劳动法律体系，完善与工资制度有关的政策法规，完善有关平等就业的相关法律。通过加强外部人力资源市场的建设，以及人力资源市场信息基础设施建设，建立统一、开放、竞争、有序的人力资源市场。通过员工参与企业管理和采用利润分享计划激励措施形成员工之间，以及员工和企业之间共赢的良好格局，建立企业诚信体系。创造统一的现代薪酬制度环境，避免不同所有制、部门、地域企业面临的制度环境差别太大；完善三方协商机制，为三方的主体性与代表性进行定位，为营造和谐劳资关系创造条件。
（5）针对不同的部门、不同的人才采取不同的薪酬策略。由于实行的企业战略不同，企业不同部门和人员对企业所起的作用就不同。因此，为了体现组织的价值导向和战略动向的原则，对那些给组织战略的实现做出最大贡献的核心部门和核心人员应采取与辅助职位和一般部门的人员不同的薪酬策略。我国企业内部不仅存在薪酬差距过大和平均主义分配现象，更存在薪酬与岗位价值错位现象，重要的部门和对企业做出重大贡献的人员没有得到应得的薪酬，而非重要部门和人员得到了不该得的薪酬。企业应和核心员工建立长期稳定、互利合作的关系，实行以长期雇用、内部晋升、薪酬后置为主要特征和核心要素的核心员工雇用制度。