为了保证基于分析模型基础上的实证研究结果的有效性，本节将着重阐述本书研究所采用的方法，为了验证假设，设计了研究问卷，以对研究的相关变量进行度量。下面将从数据的收集、变量的度量和验证方法等三个方面对研究方法及其适当性进行论述。
6.3.1 数据的收集
数据的收集是本书实证研究的关键步骤，它直接关系到研究结论的可靠性和有效性，下面将分别就研究资料取样、问卷设计、问卷的发放与回收以及数据收集的可靠性和有效性进行分析。
1.研究资料取样
本研究主要采取问卷调查形式，调查样本包括全部44家具有法人资格的企业，被调查的部门涉及企业人力资源部和各业务职能部门，问卷调查对象填写者为企业高管人员、各职能部门经理和人力资源部门的管理人员。由于他们对企业战略和人力资源管理运作方式十分了解，这将有助于提高问卷数据的有效性与代表性。
2.问卷设计
在问卷中，通过相关题项对研究中涉及的研究变量进行了度量。为了设计出一份较为科学的问卷以尽可能地实现变量（包括解释和被解释变量）测度和研究结果的可靠性和有效性，在问卷设计中，主要采用了以下的3种方法：一是大量的文献研究。阅读了大量的有关课题研究的相关文献，在对它们做出分析的基础上，吸收了与本研究有关的知识，据此设计了相关题项对本研究的有关变量进行测度。二是征求学术专家的意见。在文献阅读以后，设计了初步问卷，之后，将该问卷以电子邮件的方式发给有关专家、学者征求意见。根据他们的反馈和建议，对一些测试题项的表达方式和语言进行了修改，并形成了修改后的调查问卷。三是预测试。在调查过程中，首先做了一个预调查，目的是征求实践工作者的建议，看看问卷题目的表达是否存在晦涩难懂的情况，以及与企业实际情况存在不适合的情况。问卷预调查阶段，选取了长沙地区的MBA学生的10家企业的管理人员进行预试。具体样本情况。
调查结果显示，问卷的题目可读性比较好，不存在难以理解方面的问题，与企业实际情况也比较符合。这样，这份问卷的最终项目得以确定。在问卷最终确定后，开始发放问卷正式测问。
3.问卷的发放与回收
问卷设计完毕后，采用了关键被调查人（KEY INFORMANT）的技术，主要通过两种方式对问卷进行了发放和回收，一种是直接将问卷发放给相关企业的应答人（RESPONDENT），由他们对问卷进行回答，最后由这些应答人直接将完成的问卷交回给笔者。另一种为笔者直接将打印好的纸质问卷送到联系人手中，请他们对问卷进行发放，回收后再转给笔者。
笔者共发放问卷370份，回收180份，回收率为48.65%，剔除17份因部分题目漏答或所选答案不是在合理范围内的问卷后，有效问卷总数为162.此外，由于本研究对所收集的数据运用SPSS 13.0统计软件进行处理和分析，在对问卷数据进行编码后，采用手工录入方式将所有有效问卷的数据信息录入到 SPSS统计软件数据库，便于数据的统计和分析。
4.数据收集的可靠性和有效性
由于本研究应答者对问卷问题的回答许多建立在主观评价之上，因此可能会导致问卷结果不准确，出现偏差（BIAS），FOWLER（1988）认为主要有4个基本的原因可能会导致问卷应答者对题项做出非准确性的回答。这些原因分别为：应答者不知道所提问问题答案的信息；应答者不能回忆所提问问题答案的信息；虽然知道这些问题答案的信息，但是应答者不想回答这些问题；应答者不能理解所问的问题。尽管没有措施能够完全消除上述4个因素可能带来的问题，但是，采取一定的措施可以限制这些问题可能带来的影响。对于第一种原因，本研究有效问卷的应答者均为企业中层以上人员，并且任职时间较长，因此，他们对于企业的情况比较熟悉，此外，提醒并要求应答者在不知道所提问问题答案的信息情况下，希望他们借助企业熟悉情况的其他人员协助完成问卷，此外，在问卷发放和回收过程中，给应答者提供了相对较长的时间（从问卷发放到问卷回收时间超过1个月），这样，他们在不知道信息的情况下，可以有比较多的时间查询企业的资料（比如关于企业绩效的情况），向相关人员咨询，以作出较为准确的回答；对于第二种原因，由于需要应答者回答的问题大多为企业现有的情况，因此并不存在回忆或记忆的问题。对于第三种由于自愿性引起的问题，我们在问卷中告知应答者，本研究结束后，我们将会将研究内容和结果的电子版通过电子邮件的方式发送给他们，希望对企业的经营提供一定的参考。另外，在问卷中我们说明，本问卷结果将用于学术研究，不涉及商业用途，并且承诺我们保证将对应答者名称、企业名称以及应答者提供的一切信息保密。对于第四种原因，即应答者不能理解问题的含义所引起的问题。首先最终问卷是经过了预测试后才确定的，在预测试中我们对问卷的遣词进行了修改，以尽量排除由于不理解问题而得不到理想的问卷结果的可能性，此外，我们在问卷中也对个别名词作了注释，而且标明了作者的姓名、通讯地址、E－MAIL地址和联系电话，提醒应答者在不理解问题题意的情况下与作者联系，以降低由于题意不理解可能造成的问题。
6.3.2 变量的度量
1.解释变量
（1）发展战略。本文借鉴王凌云等人对公司战略的分类：激进型战略和谨慎型战略；量表的题目主要来自于王凌云、刘洪、周晓艳（2006），并吸收GOMEZ－MEJIA和BALKIN GOMEZ－MEJIA在实证研究中所使用的量表，其中多样化的程度、类型出自GOMEZ－MEJIA（1992），生命周期的界定出自BALKIN和GOMEZ－MEJIA（1987）。记分方式采用李克特五级量表进行衡量，1表示非常不符合，5表示非常符合。分数越低，企业越倾向于采取激进型战略；分数越高，企业越倾向于采取谨慎型战略。
（2）薪酬体系。本研究用于测量薪酬体系的量表来自GOMCZ－MEJIA（1992）的研究。其中每个维度的测量都使用了多个问题，每个问题采用李克特五点刻度进行编码，对各个问题赋值的平均则得到各个维度的赋值，对各个维度赋值的平均则得到一个样本的薪酬体系的赋值。赋值越高，说明薪酬体系的机械性越强。
2.被解释变量
（1）人力资源效能。参考 HUSELID，JACKSON和 SCHULER（1997）的人力资源效能表修改而成，除了衡量人力资源管理活动在吸引、留住优秀人才以及促进沟通、承诺、人力资源发展的效能外，还包括组织弹性、组织学习能力的提升，企业文化与形象塑造以及战略执行等方面所能发挥的效果。使用李克特五点式量表记分法进行衡量，范围从“非常不同意”到“非常同意”，分数为1～5分。
（2）企业绩效。在本研究中，企业绩效为被解释变量。在问卷中要求接受调查的企业管理人员根据企业在行业中的状况，评价其在绩效方面的表现。企业业绩的主观衡量有助于管理人员根据企业的目标来评价绩效。DELANEY J。T。 和 HUSELID M。A。（1996），YOUNDT M。A。和SNELL S。A。（1996）指出，虽然这种感性的数据可能会增加测评的误差和主观偏见，但总地看，还是利大于弊，以往的类似研究中，已经有这样先例。此外，以往的研究表明，企业绩效的主观性指标与客观性指标具有高度的相关性。赵曙明等（2004）在“企业特征、人力资源管理与绩效：香港企业的实证研究”中把企业绩效分为与员工相关的绩效和与市场相关的绩效，与员工相关的绩效指标包括留住员工、招聘到员工、员工士气3个子指标；与市场相关的绩效包括销售额／营业额和纯利润两个子指标，并用李克特五分制对企业绩效进行主观衡量。王凌云、刘洪、周晓艳（2006）在我国企业薪酬体系与组织匹配的实证研究中，企业绩效使用的是主观绩效指标，用五点法对企业3年的销售增长率、税前利润进行编码，取其平均值。对于企业绩效的度量，一般不能采用单一指标，因为单一指标往往只能反映企业绩效的某一方面，很难反映企业的总体绩效，因此，采用多指标共同反映企业的绩效更为科学，如LUO和PARK（2001），LEE等（2001），TRURAN（2001），CALANTONE（2002）等均采用了多指标表示企业的绩效。本研究的市场绩效包括顾客满意度、业务增长率、获利能力和市场占有率以及人均利润、净资产收益率、总资产报酬率。人均利润是常用衡量指标之一，净资产收益率和总资产报酬率也是相关研究中广为采用的财务绩效指标（如DELERY和DOTY，1996；HUSELID，1995）。企业绩效量表共7项，由被调查者根据所在企业与同业相比较的企业绩效情况来填写。这部分采用李克特（LIKERT）五点式量表记分法。
3.控制变量
（1）企业规模。企业规模越大，企业的规模效应可能越明显，企业绩效就可能越好（LEE，2001）。由于大型企业较小型企业更可能从事战略人力资源管理活动，进而影响企业绩效（YOUNDT，1996），因此需要控制规模的可能影响。企业规模参考KIMBERLY（1976）做法，用员工人数反映。
（2）竞争压力。询问各企业在主要产品市场所面对竞争的激烈程度（DELANEY AND HUSLID，1996），以控制样本企业所面对的竞争态势对于绩效的直接影响效果。
6.3.3 统计分析方法
1.信度分析
信度分析以内在信度中的CRONBACHS ALPHA系数来检验量表。统计分析时主要考察两项指标，即各分项与总项的相关系数；如果将该题目删除，问卷总信度会如何改变。如果该题得分的高低和总分高低相关性不大，将该题删除后总体ALPHA系数将增大，则说明将该题删除后，可提高问卷信度。一般而言，信度系数在0.8以上都是可接受的。发展战略量表总的相关系数CRONBACHA值为0.882；薪酬体系量表的CRONBACHA值为0.979；人力资源效能量表的CRONBACHA值为0.95；企业绩效量表的CRONBACHA值为0.896.
2.回归分析
采用多元线性回归方法对假设进行检验，具体的研究步骤为：（1）将各被解释变量、解释变量、控制变量的测度题项合并为各个对应的因子，以该因子值作为这些变量的数值代入线性回归模型进行后续分析；（2）在多重共线性、异方差和序列相关分析和处理基础上，将薪酬体系和发展战略作为解释变量，企业绩效为被解释变量，利用线性回归模型检验研究假设。