3.3.1 豪斯等人的基本结论
1996年，豪斯等人提出了基于价值观的领导学理论，通过对前人研究的总结，豪斯等人指出：无论是理论还是经验都证明，基于价值观的领导对组织的表现有重大影响，在实施价值观型领导的企业里，三年内企业利润率提高 15%~25%。这些研究在设计时控制了企业规模、环境变化和获利能力等一系列影响企业表现的因素。豪斯等人结合 58 家企业的实际数据，运用PLS方法进行量化分析研究，初步得到了以下结论（2000 年豪斯等人采用更大样本数据进一步支持）：
（1）关于领导动机与领导绩效
权力动机与领导绩效呈严格正相关，同时具备高责任感和高权力动机的领导者，领导绩效最好，豪斯等人的这一结论事实上支持了麦克里兰的LMP理论。在创业型企业中，成就动机与领导绩效的正相关程度要高于在非创业型企业中的相关程度。豪斯等人认为，在当今社会，创业型企业一般较小，领导者的成就动机能有效地引发追随者的献身精神，而在非创业型企业当中，一般组织层次多、权力结构严密，领导者个人的成就欲望影响受到限制。
（2）关于领导者行为与领导绩效
VBL理论所述的八项核心领导行为能有效地导致下属的积极反应，领导者行为与绩效之间的复合（平均）相关系数超过了0.50.
（3）关于企业类型对领导行为与领导绩效之间关系的影响
在创业型企业当中，基于价值观的领导行为对企业的积极影响要略高于在非创业型企业中的积极影响，但在各种类型的企业中，基于价值观的领导一般都能取得良好的效果。
以上是豪斯等人量化分析得到的基本结论，定性分析方面，豪斯等人预测基于价值观的领导将在企业环境动荡、企业需要变革的时候更加有效。
3.3.2 豪斯结论的中国区验证
对于以上豪斯等人提出的分析结论，我们用中国的数据，进行了相应的量化分析，其中包括了对企业环境的量化与分析，得到的结论与上述豪斯等人的基本结论完全一致。现将研究过程及结论简述如下：
（1）领导动机与领导绩效
刘军（2001）应用广义线性模型（General Linear Model）对领导动机与领导绩效之间的关系所作量化分析的结论是：“在 0.1 显著性水平下，权力动机对下属激励有显著影响，权力动机和责任感之间呈现了交互作用。这两种效应都是显著正向的，与豪斯的假设正好吻合。领导效果在不同企业类型（创业型或非创业型）上没有显著的区别，但是成就动机和企业类型之间呈现了正向交互效应，说明在创业型企业中，领导者成就动机对下属影响更大。”他的这一结论实际上明确地支持了豪斯等人关于领导动机与领导绩效之间的关系。
（2）领导者行为与领导绩效
富萍萍等（2002）应用多层线性模型（HLM）对基于价值观的领导行为与领导绩效之间的关系所做的量化分析结果显示（由于HLM原理复杂，本书不介绍分析过程，只给出有关结论）：“基于价值观的领导行为与领导绩效之间的标准化相关系数从0.1到0.5不等（均为显著相关），说明基于价值观的领导行为能够直接地导致员工的认同、满意和激励（CSM），在下属眼中，企业领导团队能有效工作，获得良好绩效。领导者对下属有足够的信心，交给他们重要的、有意义的工作，并且传达高层的期望，使他们从内心深处感受到被器重与尊重；领导者有远见、道德高尚并真诚地对待员工，能够使他们觉得跟着这样的领导有信心、有保障，进而愿意将自己融入集体事业，做出积极的努力；领导者在企业中强调价值观和信仰的重要性，以正面情绪注入工作，教育并引导员工，极大地激励员工的工作热情，在实现自身价值的同时实现企业目标。分析结果表明，这些基于价值观的领导行为是普遍有效的，它们能够直接引发领导者与追随者的感情共鸣，领导者注入价值观也容易获得下属的认同，由内心价值观和动机产生的激励效果是长久而有效的。”（吴、刘等，2002）
（3）企业竞争环境与领导绩效
按照豪斯的定性分析结论，企业所面临的环境动荡时，实施基于价值观的领导更加有效。富萍萍等（2002）应用多层线性模型（HLM），对企业竞争环境对领导行为与领导绩效之间关系的调节作用（即环境变量的间接作用）做了定量分析。富萍萍等量化的企业竞争环境包括：原材料、技术、人才、产品质量、价格、消费者及市场的竞争激烈程度。定量分析的结论如下：“以往文献显示：企业环境的不确定（高度的竞争水平）对领导者态度及其业绩之间的关系有积极的影响作用（Waldman，Ramirez，House，&；；amp；Puranam，2001）。在我们的研究中，企业竞争程度对“对下属有信心”的领导行为与下属认同与激励之间关系的影响也是正向的，这正好符合基于价值观的领导学理论的基本假设：竞争环境越激烈，如果领导越表现出对下属充分信任，“士为知己者死”，下属自然会不遗余力地贡献自己的才智，并且愿意为了组织的利益而不惜牺牲自己、做出超出岗位之外的努力。”
（4）基于价值观的领导与变革
我们的研究没有直接涉及组织（企业）对变革的需要与价值观型领导的绩效之间的关系，但刘武（2002）所做的分析却表明实施了变革的企业领导人与未实施变革的企业领导人相比较，在价值观领导行为上的得分有明显差异，实施了组织变革（成功）的领导者在“愿景规划”、“展示自信”、“信任下属”、“智力激励”、“实施魅力影响”等行为表现上的得分明显高出其他领导者。现阶段我们还不能从量化分析的角度断定是价值型领导特征导致他要带领组织成员实施巨大变革，还是组织变革的需要造就了领导者这些明显的特征。但是我们可以得到的结论是：组织变革与基于价值观的领导之间存在着必然的内在联系。我们分析认为，领导者基于企业核心价值提出的愿景，为企业变革和努力指明了方向，克服了变革的不确定性；基于价值观领导者的强烈自信和对下属及愿景的信心，是克服下属焦急与疑虑的镇静剂。组织变革需要基于价值观的领导者的存在，基于价值观的领导者能带领组织成员使变革成功。
4 VBL理论在中国的发展
船的力量在帆上，人的力量在心上。
——中国古谚语
任何人都不可能真正被别人激励起来？？这扇门是从里面反锁上的，人们应当在能够培植自我激励、自我评价与自信的气氛中工作。
——卡耐基
我们在中国研究 VBL理论，不仅对豪斯等人理论构建的基本假设进行了量化分析，而且更多地集中于分析 VBL领导理论对中国企业领导实践的指导意义、中国的企业领导是否有鲜明的、有特色的做法，研究中国领导是否有更恰当的切入点，等等。在这些方面做的一些研究，准确地说应当是使得 VBL理论更加“丰满”。从本章开始，我们将结合企业实践，介绍我们在中国研究 VBL理论的体会。首先介绍关于 VBL理论要素的研究与扩充，然后就基于价值观的领导的适用条件、企业的价值实现功能以及如何从中国传统文化中挖掘出更多有自身特色的价值观等问题展开讨论。