管理工作千头万绪，难免出现失误和疏漏。但是，一名主管决定着一个部门的工作成效，掌控着若干号人的职业前途，应尽可能地少犯错误，尤其是不要犯一些不该犯的错误。因为这些不该犯的错误，会让你的工作成绩黯然失色，会让你的一切努力付诸流水。
一位主管是能够做到言出必行、一呼百应，牢牢控制对本部门人和事的主导权，还是处处受牵制、事事不顺遂，往往反映出其真实的管理水平。而一位主管一旦陷入被动管理的漩涡，他作为主管的职业生涯也就走到头了。
真诚待人但避免喜怒哀乐皆形于色
无论何人，只要在社会上混过一段时间，便多多少少练就察颜观色的本事，他们会根据你的喜怒哀乐来调整和你相处的方式，并进而顺着你的喜怒哀乐来为自己谋取利益。你也会在不知不觉中，意志受到了别人的掌控。如果你的喜怒哀乐表达失当，有时会招来无端之祸。
因此，高明的主管一般都不随便表现这些情绪，以免被人窥破弱点，予人以可乘之机。
事实上，喜怒哀乐是人的基本情绪，世界上根本没有那种心如止水的人。没有喜怒哀乐，这种人其实蛮可怕的，因为你不知道他对某件事的反应、对某个人的观察，让人面对他时，有不知如何应对的慌乱。
其实，没有喜怒哀乐的人并不存在，他们只是不把喜怒哀乐表现在脸上罢了。对于领导者来说，在人际交往中，做到这一点是很重要的。所以，要把喜怒哀乐藏在口袋里，别轻易拿出来给别人看。
主管一旦露出了真情，就容易为人所看穿，以至于受到拨弄，而导致做出错误的决策。
“喜怒不形于色”，亦即尽量压抑个人的感情，而以冷静客观的态度来应付事情，这种性格的人才配做领导者。
这种性格至少有三大优点：
①当组织内部遭遇困难时，如果领导者露出不安的表情或慌乱的态度，便会影响到全体员工，一旦根基动摇，就会带来崩溃。这种情况下，如果能保持冷静、若无其事的态度，最能安抚民心。
②在对外交涉时，具有从容镇定、成竹在胸的风度。如果把持不住露出感情，如同自亮底牌一般，容易被对方控制，而屈居下风。
③在官场上，不轻易表露自己的观点、见解和喜怒哀乐，被称为“深藏不露”，这是古今中外的领导者用以控制下属的一种重要方法。历来聪明的当权者一般都喜欢把自己的思想感情藏起来，不让别人窥出自己的底细和实力，这样部下就难以钻空子了，就会对领导感到神秘莫测，就会产生畏惧感，也容易暴露自己的真实面目。领导如同在暗处，下属如同在明处，控制起来就比较容易。
女主管避免被男下属另眼相看
现代女性走出家庭，进入社会工作的几率越来越高，而各行各业由女性担任主管的亦不在少数，但因受传统“男主外，女主内”观念的影响，使得女性主管在工作场合中常会受到不同的评论，以及同事、部属间的“另眼相待”。
西方有句谚语：“女人是礼仪的守护者。”表现出优雅的礼仪，能让你不论在处事或待人接物上皆能得心应手。以下几点可供身为女性主管的你作参考：
①应与男同事共同遵守主管所定的规则，不要有例外。
②对每位同事都应和蔼可亲，对部属不颐指气使。
③无论出席任何场合，皆应准时。
④训练自己具有良好的组织能力。
⑤处理事情应有充分的准备，并掌握时效。
⑥应具有幽默并知如何适时运用，懂得适度自嘲。
⑦不会因褒奖男同事对公司的贡献而忸怩。
⑧知道如何优雅地感谢男同事的协助。
⑨培养丰富的自我想像力，但避免成为吹牛大王。
⑩了解管理阶层构架，但不要尝试超越它。
公私分明，不要浪费太多办公时间谈论家庭或爱情生活。
对男同事的妻子应特别友善，如此在某些场合出现时，才不会对男同事的妻子造成压力（偶尔有公司职员的妻子会对在她丈夫工作周围出现的其他女人吃醋）。
避免说粗话。大前提当然是不分男女都不应该说粗话，尤其不管我们处于怎样“男女平等的世界”，都要记住女性说粗话比男性说粗话更令人讨厌。
不因自己的过失而责怪他人。
记住自己早期的奋斗，在后辈面前尽力做个能引发共鸣的启蒙者和典范。
因私人或家里的急事而缺席时，对于在工作上给予协助的同事，事后应为他付出的时间和努力表示感谢。
如果工作内容是为人解决困难时或遭受不公平待遇的同事提供支持，应特别留意女同事是否遭受任何歧视或公司是否有对女性不公平的政策。
在对话、发言与文章中，记住感谢帮助过自己的人。此外，前面提过，女性主管在商场上要赢得部属的信服较为不易。所以女性主管除了要更有礼貌及更努力工作以证明自己的工作能力外，还要注意一些细节。
除此之外，初次见面的印象也很重要。通常男性员工会凭第一印象对这位女性主管管理方式、工作气氛与热诚度做出评价（虽不一定正确）。所以女性主管应采取就事论事的态度，并常对部属的工作提出表扬或批评，而非仅是突显自己的优越地位，如此便能很容易移转及消除部属的敌意。对下属要信任但避免放任从某种意义上讲，信任是主管对下属品质、能力的充分肯定，让他按照制定的原则自己行事；但是这绝不意味着让那些不具备良好品质和突出能力的下属任意所为，以至于破坏企业形象。因此，信任是一种理解和依赖，放任则是一种散漫和纵容，作为主管应当记住这一点，切忌混淆了两者的关系。因此信任下属是必须的，但不要过分走上另一个极端：放任！
信任不是放任，信任能把事情做好，放任能把事情毁坏。作为主管一定要明白此理！否则，你只能失去领导者的形象。
为了让部属执行值得信赖的工作，主管该采取什么样的方式呢？主要有：
（1）切忌不管不问：要部属执行内容能信赖的工作，其基本方针是指导。由于有时会墨守成规或惰性习惯，所以要经常留意部属工作的状态，反复给以必要的指导。
（2）防止疏漏工作环节：要做到这一点必须严格执行对工作的指示，例如工作的截止日期、领导者所要求报告的形式与次数等，要巨细无遗地指示部属完成工作的重点与应注意的事项。即使相信他会遵守领导者的指示，但如果指示本身不明确或有疏漏，被信赖的部属出于好意勉强执行，结果却未必会与领导者的想法百分之百吻合。因此，希望部属能遵守的指示必须要明确。只要指示能明确地表达就可以相信对方能执行指示。
（3）力戒死板教条：认真地接受报告情况以变应变。调查一下完成工作的实际情况。但是工作的状况经常会变动，足以妨碍部属的工作效率。虽然领导相信部属一定能巧妙地应付那些变化，但有时变化会超出部属的权限，但与其让部属竭尽全力，不如领导者凭着本身的观察，以及认真接受工作或部门状况的报告来判断，指点迷津。
（4）不要静以待之：领导者要掌握先机，实行与关系部门协调或支援等必要措施，及时解决出现的问题，不要坐以待命。
经由上述努力，领导与下属之间才能形成良好的信任关系，才能使工作完成起来有章有法。这样的放权才可以说是真正地信任部属。
最后，提醒诸位主管注意以下两点。其一：必须日积月累地努力建立与部属之间的信赖关系。这种信赖关系得之不易而失之容易，所以要努力维持。其二：信任部属与放任是两回事，不可怠于工作管理的努力。
许多的领导者常常会将信任与放任混为一谈。放任下属的后果是：不但把放权的成绩冲得一干二净，还会殃及整个企业，身为领导者不可不防！
对放任进行预防的最好办法就是监督！
一个主管，即使他有再大的精力和才干，也不可能把一个部门所有的职权紧抓不放而事必躬亲，他总是需要把部分职权交给部属，让大家来共同承担责任。有的领导每次向部下交待任务时总是说：“这项工作全拜托你了，一切都由你做主不必向我请示，只要在月底前告诉我一声就可以了。”这种授权法会让部属们感到：无论我怎样处理都无所谓，可见领导对这项工作并不重视。就算是最后做好了也没什么意思。领导把这样的任务交给我不是分明小看我吗？
不负责任地下放职权，不仅不会激发部属的积极性和创造性，反而会适得其反引起他们的不满。
高明的授权法是既要下放一定的权力给部下，又不能给他们以不受重视的感觉；既要检查督促部属的工作，又不能使部属感到有名无实。若想成为一名优秀的领导人，就必须深谙此道。
一手软、一手硬，一手放权，一手监督。只有这样领导才算深谙放权之道。
要做到防止、放任所带来的弊害，主管的用人原则应当是：
①力戒没有信任的委任；
②力戒没有责任的委任。
因此，惟有信任的委任才能切实可行。鼓励正面意见但避免敌视反面意见有些企业的主管更把“人和”理解得简单化了。认为不吵不闹，没有反对意见，开什么会都掌声雷动，一致通过，这便是“人和”。
他们通常不愿下属间发生任何争端。当下属间稍有异议时，就皱眉说：“你们在一起工作，像这种小问题都无法获得一致的见解，你反对我，我反对你，怎么行呢？”
同样，这种主管也不喜欢下属反对他的意见。如果恰巧有四五种不同的看法同时出现，他往往会觉得焦头烂额，不知所措。最镇静的办法也不过是说：“今天有许多很好的意见被提出来了，因为时间关系，会议暂时就到此为止吧。以后再找机会，大家好好讨论。”想尽办法要追求他心目中的“人和”。
这种害怕反对意见的主管，忘记了一件最重要的事，那就是，一致的意见，不见得就是最好的。
假如下属对你的方案没有异议，并不能证明此项提案就是完美无缺的，也许别人只是不好意思当面批评你而已。这时做领导的，切不可沾沾自喜，而应该尽量鼓励别人发表不同意见。
鼓励的办法有两种：
一是放弃自信的语气和神态，多用疑问句，少用肯定式。不要让人觉得你已然成竹在胸，说出来征求意见不过是走形式而已，真主意假商量。
二是自己挑选一些薄弱环节暴露给人看。把自己设想过程中所遇到的难点告诉别人，引导别人提出不同的意见。
只有集合多方面的意见。不断改进自己，才能使自己更上一层楼。
良好的相处。往往不是相互忍耐而得到的，在很多时候，反而是争吵的结果。
要注意的是，当你在下属的不同意见中采纳了一种，切记不要伤害未被选用其意见的那部分人的自尊心。首先应该肯定他们的辛苦是有价值的；其次要以最委婉的方式说明不采用其意见的原因。不要让持不同意见的下属有胜利者和失败者的感觉。不要让他们之间产生隔阂和敌意。
若能妥善处理好这些问题，反对之声不仅不是领导者的祸水，相反，或许还是主管的福音。栽培支持者但避免被马屁精牵着鼻子走身为主管，下属当中常有那么一帮人，专以“拍马屁”为生，而且他们还具有相当技巧，拍起马屁来不显山、不露水，让你浑然不觉，不知不觉中上了他的当，最终受害的还是你自己。
的确有不少被奉承得昏了头脑的领导，把升迁的制度变成了党派之分，谁对他毕恭毕敬、阿谀奉承，就等于佩服他，因而他就对这种人恩宠有加，大加赞赏和关爱。无疑，这种“领导风范”更助长了阿谀之风的盛行。
但是，明智的管理者则不会这样做，他不会中这个圈套，也许他反而会对喜欢拍马屁奉承的那些下属感到十分鄙视和厌恶。
你自己，首先应当保持清醒的头脑。哪些是实事求是的评价之辞，哪些又是阿谀奉承之辞；在阿谀奉承之中，哪些人是出于真心而稍稍过分地赞美几句，哪些人又是企图通过奉承领导而达到自己的某种企图；哪些奉承之辞中含有可吸取的内容，哪些奉承话是凭空捏造、子虚乌有等等，诸如此类。
主管要对付阿谀奉承者以下三方面权作参考。
对待专门溜须拍马奉承领导而毫无其他能力可言的人，方法最简单，请君走人就是了。
对于能力一般而有些奉承爱好的员工，最好给他找个合适的位子，让他闲呆着算了。
这类人不好简单辞掉，因为他还有一定能力。可也不能委以重任，因为他不仅能力平庸，还爱溜须拍马，委以重任的话，迟早会坏了大事。在单位中要做到人尽其才，不光指有效地利用人才，也指使用这些能力一般而又有某些毛病的人，而且，这类人在有的时候还为数不少，是一支不可忽视的力量。
对于这类人应批评教育并采用不同的方式、方法。要耐心，不能急于求成，因为他们的毛病不是一朝一夕养成的，改正起来也一定不容易。在这个时候，你要格外注重策略，注意态度，争取从根本上扭转他们的认识，改正他的毛病。
对于那些确有较强能力却也喜好溜须拍马的人，你一定要小心对待，因为这些人可是些巨量型“炸弹”，弄不好会造成极大的麻烦。
对待这种人，首先你要依据他们实际能力而委以相应的职务。起码在他们的眼中，你不能成为不识才的领导者。这影响着他们干工作的热情，而且也带动着一批人。
也许有些较有能力的人，他们看不到这类人的阿谀奉承，而只看到了他们的才华，并同时盯着你的行动。如果你不能给有奉承喜好的这类人以相应职务，其他那些持观望态度的有能力者就会离你而去。尽管这些人看问题不够全面，但他们确实走了，无可挽回。留住可用之人但避免对不称职者网开一面解雇员工是领导在工作中最难做的事，有些主管会为此彻夜不眠，想方设法减少这件事对人的打击。不论你怎样想怎样做，只要是你把这个消息告诉他们，你就被看成是唱黑脸的。他们常常认为你没有尽力保护他们。
如果要你来决定解雇他人，尽管你有充分的理由，但是解雇将给对方带来巨大的影响，你仍旧会感到难以痛下决心。然而，这是你必须做而且还必须要做好的事。效率低下的员工必须被解雇。你的同情心只能表现在为他们积极寻找新的工作上。
解雇之前，要先给予他们几次警告，让他们明确知道自己行为不合标准。然后在某次会见的时候，指明他的行为仍不合格，将面临被解雇的危险。
一旦真正解雇他们，他们会有许多的牢骚、怨恨、困难要向你说，你不要给予什么回答或承诺，你只能对他们说，我必须这么做。
你还要劝告他们，要吸取教训以免再经历一次这样的痛苦。这种话可能不会被当做一回事，但你必须说，听不听只好由他们。
有些在单位中造成不良影响的人应被开除。你要明示你根据的是公司的哪些规定，以及他们做了哪些出格的事情。由于个性等原因造成的恶劣人际关系，很难指出其具体的原因，很难说哪件事使人际关系坏了多少，而另外哪件事使人际关系又坏了多少，并且这都是因为其中某一个人的缘故。这样的因果关系是很难指明的。与此相似，任何造成人际关系恶劣的原因都很难说明：要据此开除某个人更加困难。但是公司必须保持良好的人际关系。困难不是容忍公司内部不和谐的借口。
为了克服第一次解雇别人的胆怯，你可以找个朋友充当被解雇人进行一次演习，他模仿被解雇人做出各种姿态，以免你在行动时心理准备不足而受到损害。事后在某些场合可以要求你的上级领导和你在一起，不要给他人威胁你安全的机会。领导如果不能到场，找个和你地位差不多的同事也行。
当然，也有这种情况：某个下属早就知道自己就要被开除，当你真正做出这一决定的时候，他也可能感到如释重负，这是一个皆大欢喜的结果。不迁就错误但避免见好而不知收身为主管，有时为了工作不得不斥责部属。然而，骂人却比被人骂难得多。
在责骂部属的时候，千万不要用“笨蛋”或“混蛋”这一类的字眼。此外，骂人的时间不可太长。
你可以强调言辞的内容来加深对方的印象。只要是稍有常识或自尊心的人，你这样提醒他，就足以让他知道事情的严重性。对于反应迟钝的人，有时不得不使用打击治疗法：“你到底知不知道该怎么做？”“你认为自己尽到责任了吗？”
有时候，你必须很大声地告诉部属：“因为公司的要求严格，所以我也必须严格要求你。”尤其是对那些即使犯了错也认为“这没什么大不了的”或是“只要不说，就假装忘记好了”的马虎型部属，更得清楚地告诫他们不能有这种想法。
除了对当事人之外，有时候也可以提醒周围的人，如果能让其他人产生“领导真的生气了！还是小心点好”的想法，那就成功了。此外，骂人的时候，一定要清楚地点明问题，如果让对方挨了骂也不知道是为什么，那可就一点意义也没有了。不但如此，还会让大家认为你莫名其妙呢！
“雷声隆隆”地指责完部属之后，别忘了适时地给予安慰。让挨了骂而沮丧万分的部属，有再重新冲刺的勇气。但是，安慰要得法，可别让对方以为你是骂了人后悔，这样可就会产生让对方看轻的反效果。所以，在斥责与安慰之间，必须保持一段适当的时间，最好是在半天到一个礼拜之间。
进行管理时，偶然发一顿脾气的效果，要比你冷言冷语挖苦或用激将法来得有效。只不过，这是需要掌握天时、地利、人和的，否则在别人的眼中，你恐怕生气不成，还要被讥笑为疯子呢。
真正懂得精妙地运用“勃然大怒”于管理层面上的人，发怒的机会反而会很少，但其力量非常强劲深远。
主管在发怒时应注意以下几个原则：
（1）战即胜的大发雷霆
真正能发挥效果的怒气，都看重事后的威力。故此，要掌握快、狠、准的要诀，不但要发对脾气，发对人，还要适得其所，才会有平地一声雷般的气势。只有这样，才能生出真正奏效的恐吓作用。而自以为是的咬牙切齿或恶狠狠地放冷箭伤人，日子长了却反会演变成一种积怨，实际上是一点效果也没有的。
（2）货真价实的愤怒演出
新上任的主管，为了日后容易管理，并使下属听命行事，通常会在上任的头几天安排一次完美无瑕的愤怒表演，而目的就是为了警告众人：“我可不是好惹的啊！”不过，可别以为发怒一定是可以事先排好的，若你没有非凡的表演天赋，或已练就一身发威的好本领，这么做只不过会让人留下笑柄，效果也绝对比不上一举发作时的真正怒气呢！
（3）勃然大怒应适可而止
在工作中发怒要达到神奇的效果，发泄怒气的原因与理由必须让人清楚知道。因为发怒有理，才能发得心安理得，而事后彼此也能维持彬彬有礼的圆满结局。但最重要的，还是发脾气的人一定要知道收敛，否则若一时头脑不济而欲罢不能，动辄便来一次发作，三番四次没来由的大发雷霆，后果就难以控制了。
4.对下对上发怒要有分寸
生气要对事不对人，但偏偏当你愤怒的对象正是你的上级时，你也只好私底下自个儿捶胸顿足了。事实上，对上发起怒来，若遇上的是一位通情达理的领导也就算了，怕就怕遇上一个小心眼又暴躁的领导。所以，当你准备以下犯上时，谨记要小心处理，而发怒的时机也是重要的因素。
只要秉持尊重的态度，并且见好就收，相信一般明白事理的下属，都会认真地听取你的宝贵意见！