你曾经体验过绝望的感觉吗？那是一种极端无助的感觉，无论怎么努力也无法逃脱的感觉。绝望者是痛苦的，因为他无法改变目前的处境；绝望者是悲观的，因为他已经不再去尝试努力了，他只能等待着命运的安排。
为什么有些人会感到绝望，绝望又是怎样产生的呢？1975年，心理学家塞里格曼用A和B两组狗做实验，生动地演示了绝望心境形成的过程。
他先把A组的狗放进一个笼子里。这个笼子是狗无法逃脱的，里面还有电击装置。他给狗施加电击，电击的强度能够引起狗的痛苦，但不会伤害狗的身体。他发现，这只狗在一开始被电击时，拼命挣扎，想逃脱这个笼子，但经过再三的努力，仍然发觉无法逃脱后，挣扎的程度逐渐降低了。
随后，把这只狗放进另一个笼子。这个笼子由两部分构成，中间用隔板隔开，隔板的高度是狗可以轻易跳过去的，隔板的一边有电击，另一边没有电击。当把经过前面实验的狗放进这个笼子时，实验者发现，它们除了在头半分钟惊恐一阵子之外，此后一直卧倒在地，接受电击的痛苦，那么容易逃脱的环境，它们连试也不去试一下。
而B组的狗，没有经过前面第一个实验就直接放进第二个笼子里，却发现他们全部能逃脱电击之苦，轻而易举地从有电击的一边跳到安全的另一边。
这个实验所产生的现象，在心理学中被称为“习得性无助”。这个实验的结果在心理学界引起了相当大的影响。因为“习得性无助”而产生的绝望、抑郁、意志消沉，正是许多心理和行为问题产生的根源。
在人类的实验中也得到类似的结果。心理学家发现，如果人总是在一项工作上失败，就会在做这个工作时不再努力。
但是，并不是任何失败都会导致“习得性无助”，只有人们把失败的原因归结为自身不可改变的因素，才容易出现“习得性无助”，即“破罐子破摔”现象，如认为学习成绩差是因为自己智力不好，失恋是因为自己本身就令人讨厌等。
在工作中，下属难免会出现错误，这时候，作为管理者往往要就其行为提出批评。心理学家认为，当一个人被人指责说工作表现差或者是犯下了本可避免的错误时，这滋味是很不好受的。受批评的员工不仅会产生防御心理，被上司批评这件事还会让他觉得受了伤害，觉得很泄气。员工个性不同，心理学家所谓的“自我力量”（内心深处对自己的感觉，也就是对自我价值的认同）比较弱的人，受批评时会产生愤怒、焦虑、沮丧等种种不同的反应。久而久之，员工就会产生“习得性无助”，自信心受到很大的打击。
所以，当下属出现错误的时候，管理者一定要采用巧妙的手段，批评和训诫下属。出于改造和团结的目的，批评要讲求方法，不能粗暴，不能由自己的性子而定。
一是可以采用模糊式的批评方式。某单位为整顿劳动纪律，召开了员工大会，管理者在会上说：“最近一段时间，我们公司的纪律总的来说是好的，但也有个别人表现较差，有的迟到早退，也有的上班时间聊天……”这就是一个典型的模糊式批评，用了不少模糊语言，如“近-段时间”、“总的”、“个别”、“有的”、“也有的”等。这样，既照顾了面子，又指出了问题，他的批评没有指名，并且又具有某种弹性，通常这种批评比直接点名批评效果更好。
二是采用正调反唱的批评方式。这种批评方式是指管理者知道员工的过错但不提出批评，而是充分肯定或表扬员工的长处和成绩，对员工进行激励，使员工自我反省，进而认识过错、改正过错。在一般情况下，当员工工作出现过错时，管理者要及时进行批评。所以员工普遍的心理活动是：一旦出现过错，就等着挨管理者的批评。管理者不批评员工，员工心里反而不安宁。当受到管理者的批评之后，心里的包袱也就放下了。从心理学的角度看，仿佛员工出现过错，挨了管理者的批评，就一对一拉平了。然而从逆向思维来讲，对有些出现过错的员工，完全可以不用批评，而是通过表扬其本人或他人的优点，特别和其过错相对立的优点，可以促使其本人扪心自问，主动自我反省，很快认识过错，改正过错，从而收到批评的效果。
三是可以采取旁敲侧击的批评方式。所谓旁敲侧击的批评是指管理者并不直接针对犯错误的员工提出批评或指正，而是通过某种手段引其自我觉醒，方法可以是故意严厉地批评他人，抓住某个员工充当“替罪羊”，让他受训斥时，其他人受到震动，并因为躲过上司对自己的批评而暗自庆幸，从而不易形成反抗心理。旁敲侧击式着重体现在“敲”与“击”上，具有观点明确、态度明朗的特点，使对方在敬畏之中不得不接受批评。
四是可以采用请教式的批评方式。生活中有个例子：有一个人在一处禁捕的水库内网鱼，远处走来一个警察，捕鱼者心里想这下可糟了。警察走近后，出乎意料，不仅没有大声训斥，反而和气地说：“先生，您在此洗网，下游的河水岂不被污染了？”这情景令捕鱼者十分感动，连忙诚恳地道歉而去。同样的道理，当下属发觉他的过分行为伤害了你后，他在某种程度上也会自责的，这时你就没必要厉声训斥他，而应用温和的方式作一个“冷处理”，这样效果更好。
五是采用安慰式的批评方式。有的情况下，员工的错误举止是基于人的正常心理驱使的必然结果，这时，尽管你对此不能接受，但你也应当从员工的角度考虑问题，体会下属的真正思想；或者你会发现如果你站在他的位置上，你也可能这样做，只不过不像他那样厉害罢了。既然能意识到这一层，你就应该注意去保持下属的心情，在给以批评的同时，也留一些余地，给对方一些安慰。然而，你要明确你的态度是批评性的，绝不可以给下属留下一种鼓励、劝勉的印象，那样同样无助于问题的解决。
六是采取暗示式的批评方式。暗示式批评方式，其最大的特点是具有一定的隐蔽性，这种隐蔽性避免了你在批评某位下属时的直接对立或尴尬。一般的，这种批评方式非常适合于过分献殷勤的异性下属。假设在工作中，你的某个异性下属总是有事没事地去找你这位中层管理者献殷勤，而你又正在集中精力、全身心地投入到一份重要文件的处理中，可他（她）却三番五次来干扰。他（她）以为是好意，要么问问是否用咖啡，要么去打听一番你的工作进程。对于这种下属，你可以告诉他（她）：“我看××倒是很好！安安静静的。”通过两相对照来暗示这位异性下属不要和你太亲近，他（她）自然会心领神会你对他（她）的批评。这种暗示式的批评方式既不会暴露自己的不满，又能使下属能保住面子。
总之，下属不是不能接受批评，问题的关键是批评的态度和批评的方式是否正确；批评的态度是与人为善，还是粗暴蛮横；批评的方式是合适得体，还是无所顾忌，这就是忠言顺耳的根本分界点。要使你的批评让下属愉快地接受，欣然改之，就要善于使用“不苦口”的良药，“不逆耳”的忠言。