“强化理论”由美国心理学家斯金纳（B。F。Skinner）提出，也叫行为修正理论。该理论认为：可以不重视人的心理活动的作用，而只通过对个人工作环境的专门设计，并对业绩好的加以赞扬，对业绩差的加以惩罚，来影响人们的行为，进而激励人们不断进取。也就是说，在管理中通过运用各种强化手段，就能够有效地保持和加强员工的积极行为、减少和消除员工的消极行为，从而达到管理者预期的效果。
具体来说，在管理工作中，常用的强化手段一般包括：第一，奖惩结合，以奖为主。
在管理实践中，要取得良好的激励效果，必须坚持奖励和惩罚相结合的原则，即对正确的行为，对有成绩的个人或群体给予适当的奖励；同时，对于不良行为，对于一切不利于组织工作的行为，则要给予处罚，其目的都是为了引导人的行为向正确的方向发展。因为奖励既能使受奖者本人看到自己的努力与成绩受上级或社会的肯定，从而进一步促使他努力做好工作，同时又能使受奖者周围的人得到鞭策和鼓励，使他们能学有榜样，赶有目标；同样，惩罚既可以使受罚者从中吸取教训，调整自己的行为，同时也能使周围的人受到一次教育，引以为戒。
但强调奖励与惩罚并用，并不等于奖励与惩罚并重，因为人人都希望受到尊重和称赞，如果过多运用惩罚的方法，会带来许多消极的作用。因此，管理者运用强化理论时，应尽量采用正强化，以表扬、奖励为主，尤其是公开表扬——这是一种能使人获得自我满足的最有效的激励方法；要尽量少用公开批评，特别是尽量不用惩罚，这对消除消极因素、发挥积极性有着重要意义。因此，要把奖惩结合起来，以奖励为主，以惩罚为辅。
第二，把握强化的时效。
当一个人努力工作取得成绩的时候，最需要的是得到领导者的肯定和赞许；当人们对婚姻、住房、工资、奖金、职务、职称、事业发展、学习进修等存在着某种需求时，最需要的是得到领导者的关心和帮助。领导者要把握住激励的最佳时机，及时地雪中送炭，而不是雨后送伞，才能调动大家的积极性。
例如，当年，福克斯波罗公司迫切需要技术的进步，一天傍晚，一位工程师拿着技术改进方案和工作样品来到总经理办公室，这项方案十分有价值，总经理意识到应该马上给予奖励，于是便在抽屉里东翻西找，最后拿出一只香蕉奖给了这位工程师——这是他唯一能够当即拿出来的奖品。这件奖品虽然微不足道，但由于时效性很强，因此对工程师是一个很大的鼓舞。自此以后，该公司制作了一种小小的“金香蕉”奖章，总经理带在身上，随时奖励为公司作出贡献的人。
第三，奖惩一定要得当。
乱赏乱罚绝不会产生激励效果。因此，管理者在运用强化理论提高管理效率时，首先应设置好目标。一般来说，在设置目标时要注意两个问题。
一是目标设置的要恰当、具体，也就是目标既不能过高也不能过低，而且要明确具体。有人曾对伐木场卡车司机进行过一项实验，这些司机的任务是将伐下的木材装载运到一个加工厂。实验第一阶段，管理员给司机的指令即目标是“尽力做好”，结果卡车的装载量仅达到58%～63%；第二阶段，管理员将指令改为装载量要达到94%，结果，卡车装载量达到了90%，并且这样的结果一直保持七年之久。之所以有这样的结果，主要是因为目标越具体越能使人明确努力的方向；二是要让员工参与目标设置。大量事实证明，在设置目标时，让员工参与、讨论比单纯的规定、指示要好。因为任何一个人都没有足够全面的知识，也难以保证把目标定的十分恰当，让员工参与可以提高目标的合理性。同时，参与目标设置能提高目标的可接受性，有利于员工把该目标变成自己的目标，从而提高实现目标的主动性和自觉性。
第四，重视不可预期性强化。
斯金纳认为，在运用强化手段时，如果强化是定期的，人们已经有了心理准备，已经对它作出了预期，这种强化就将失去作用。只有那种出乎人们预料之外的强化，才会起到明显的强化效果。有关实验证明了斯金纳这一看法。在实际管理中，定期的固定不变的强化，往往使强化的作用大为降低，持续性的强化则会使人习以为常，从而降低强化的效果。比较起来，不可预期的和间歇性的强化效果更佳。
第五，避免奖惩办法单调。
要使奖励成为真正强化因素，就必须因人制宜地进行奖励。每个人都有自己的特点和个性，其需要也各不相同，因而他们对具体奖励的反应也会大不一样。所以奖励应尽量不搞一刀切，应该奖人之所需，形式多样化，只有这样才能起到奖励的效果。
总之，管理者应经常深入基层，了解员工的实际工作情况，及时地不定期地对一些积极的建设性行为给予适应的强化，这样往往能收到很好的效果。此外，在进行奖励时形式应不断更新，使人有一种新鲜感，这样就会更好地发挥奖励的强化作用。