在第二节所得出概念框架的基础上，本节主要提出本研究的研究假设。
3.3.1人力资源管理系统与员工能力、员工激励
Huselid（1995）利用问卷调查的方式针对968家美国贸易公司进行了人力资源管理系统对于组织离职率、生产率和公司财务绩效影响的研究，他用因子分析方法把一系列的人力资源管理实践归为两大类：一类为影响员工能力的实践，另一类则为影响员工激励的实践。同时，那些把人力资源管理实践聚类为“束”（bundles）的人力资源管理研究者也得到了相似的研究结论（Arthur，1994Delaney＆Huselid，1996Ichniowski，Shaw＆Prennushi，1997MacDuffie，1995钟以勇，2004）。
人力资源管理实践通过获取和开发组织的人力资本而影响员工能力。招聘被视为组织获取高水平人力资本（员工能力和经验）的关键所在（Becker，1964Huselid，1995Koch＆McGrath，1996Snell＆Dean，1992Terpstra＆Rozell，1993）。不同职位所需能力的分析，连同组织人力资本池的分析都有助于组织雇佣到具有理想技能和知识的员工。绩效评估可以识别员工缺少的KSAs（Knowledge，Skill， and Ability），可以提供给员工关于他们绩效和能力的反馈以及关于提高他们能力的指导（Latham＆Wexley，1981）；绩效评估为自我开发和员工培训建立了目标和标准，有利于增强、促进员工的能力和经验（Snell＆Dean，1992）。许多证据表明员工培训的投资会提升组织的人力资本（Daghfous，2004Davenport＆Prusak，1998Henderson＆Cockburn，1994Kim，1998Minbaeva，2001 Mahnke，Pedersen＆Venzin，2003，2005a，bSchumidt，2005张正堂，2006），通常会导致员工培训和组织绩效的正向关系（Delaney＆Huselid，1996Koch＆McGrath，1996）。因此笔者提出假设1a：
H1a：包含招聘、能力/绩效评估和培训的基于能力的人力资源管理系统和员工能力正相关。
组织员工受到激励后才愿意给组织贡献他们的知识和经验（Nonaka，1994）。Schuler（1999）和MacDuffie（1995）都曾指出人力资源管理系统是激励员工贡献自主性努力的最有效的途径。Huselid（1995）的研究中指出激励系统包括绩效薪酬和关注员工品质、帮助员工克服职业成长障碍的内部提升系统。从期望——效应理论来讲，个体努力和回报有明显的联系；从公平理论来讲，员工对组织给予的薪酬的感知将会影响他们对工作的投入和努力程度。这两方面说明了绩效薪酬和员工努力间有正向关系。Balkin和Gomez-Mejia（1987）、Pfeffer（1994）和张正堂（2006）认为薪酬系统和员工激励紧密相关。一些学者研究还得出薪酬系统直接影响员工吸收外部知识并与内部成员交流共享的积极性的结论（Henderson＆Cockburn，1994Kim，1998 Minbaeva，2001）。Tsui，Pearce，Porter和Tripoli（1997）实证研究发现当组织以薪酬和提升机会投资于员工时，员工可能会贡献于组织。Parden（1981）指出提升机会是影响员工激励的关键因素，当员工关注内部提升机会和组织关注内部员工胜于外部应聘人员时，组织就能增加员工的激励程度（Pfeffer，1998）；组织从内部提拔员工使得员工会更加努力工作以便于将来被提升，同时对组织有更高的承诺（Pfeffer，1994Lepak＆Snell，1999Tsui，Pearce，Porter＆Tripoli，1997）。已有的研究表明当员工更多知晓和共享组织信息时，员工会感受到激励。共享组织战略和绩效信息表明员工是被信任的，也就是说，组织告知员工信息的重要性在于员工可以使用组织中的知识而能最大化地利用这些信息和知识（Pfeffer，1998Minbaeva，Pedersen，Bjrkman，Fey＆Park，2003）。因此，组织内部沟通能贡献于员工激励。本研究的假设1b为：
H1b：包含绩效薪酬、基于品质的内部提升和内部沟通的基于承诺的人力资源管理系统和员工激励正相关。
3.3.2员工能力、员工激励与组织学习
知识获取（knowledge acquisition）指组织成员通过直接经验（如研发活动、与顾客交流等）、间接经验（如阅读文献资料、收看电视专题报道等）获得相关的知识或信息（Slater＆Narver，1995aHuber，1991）。组织已有的经验和见识表明组织曾经在过去成功领域的信息搜寻（Cyert＆March，1963）。通过指导知识搜寻领域，组织已有的经验和见识可以影响未来知识获取能力（Zahra＆George，2002）。这样一来组织已有的经验和见识构成了组织已有的知识基。员工的能力、他们的教育程度和已有的工作相关技能可以代表组织消化和应用外部知识的“已有的知识”（Cohen＆Levinthal，1990）。同时，记忆开发的研究表明已有累积的知识能够增强把新知识储存进记忆的能力，即我们通常所指的获取知识的能力（Cohen＆Levinthal，1990）。因此，代表组织已有累积知识的员工能力应能够增强组织获取外部知识的能力。假设2a为：
H2a：员工能力与知识获取正相关。
信息分发（information distribution/dissemination）指组织成员之间的信息交流活动，通过信息分发，信息能够在更大范围内被组织成员所熟知，他们会使用该信息或受其影响，或者对该信息提出疑问、作出修改或提出新的主张，从而使得信息的价值得到提升（Slater ＆Narver，1995a，b）；信息解释（information interpretation）指“赋予信息以意义（meaning）”，也指“诠释事件并产生共同理解（shared understandings）或概念方案（conceptual schemes）”（Daft＆Weick，1984）。员工能力是由员工个体能力叠加而成的，而这些员工个体的能力（知识、技能和经验）是有差异的。研究表明一旦沟通结构确定下来，差异化团队更能产生新想法和观念，更好地适合创造性问题的解决（Cohen＆Levinthal，1990Watson，Kumar＆Michaelson，1993）。差异化团队通过对专家的不同领域等关键信息的沟通而增加绩效。团队关注专家在团队内的分布增加了获取信息和共有信息的共享（Stasser，Stewart＆Wittenbaum，1995）。Stasser和Titus（1987）的研究表明拥有不同信息的差异化团队成员相比同质化团队更有可能讨论获取的信息和共有的信息（Stasser＆Titus，1987）。通过对获取信息和共有信息的讨论，差异化团队才有可能得到对获取信息和共有信息的共同理解。Brockman和Morgan（2003）认为已有知识基（或员工能力）可以帮助组织通过提升信息处理能力而获取相关新信息的信息解释（Brockman＆Morgan，2003），该观点和Cohen＆Levinthal（1990）的已有知识促使组织来评估和运用外部知识的观点是一致的。由此，本研究提出假设2b和2c：
H2b：员工能力与信息分发正相关。
H2c：员工能力与信息解释正相关。
Walsh和Ungson（1991）认为组织记忆（organizational memory）的最基本涵义是“由组织的历史存储的，用于影响目前决策的信息”，组织记忆保留在组织中的个体、文化、转化（transformation）、组织结构（structure）和组织生态（ecology）中（Walsh＆Ungson，1991）。Moorman和Miner（1997）指出组织记忆以三种形式：集体信仰（collective beliefs）、行为惯例（behavioral routines）和物质载体（physical artifacts）而存在（Moorman＆Miner，1997）。Cross和Baird（2000）认为，组织记忆以个人记忆、人际关系、数据库、工作流程和支持系统、产品和服务这五种形式保留在组织中。上述文献都强调了个体的作用，员工的能力更多地表现为员工的知识、技能和经验。组织中的员工基于自己的经验、知识和观察（Argyris＆Schn，1978），重新收集和整理组织所发生的事情，这些信息可能会被保留在他们的记忆、信念结构和价值观里面。也就是说“个人通过自己记住和表述经验的能力和他们促进信息处理的认知导向而存储组织的记忆”；同时，个人（记忆）也会显著地影响新的组织记忆的来源。由此，笔者推断员工的知识、经验和技能会积极地影响组织记忆。因此，本研究的假设2d为：
H2d：员工能力与组织记忆正相关。
员工学习的激励程度高，则员工对组织的承诺就高。Hage和Aiken（1970）指出对组织承诺高的员工更愿意去寻找改善条件的方法，并将更加愿意接受新观念和新信息（Hage＆Aiken，1970）。Hays和Hill（2001）则指出服务学习依赖于员工的激励，高激励正向影响学习。同时，企业可以通过创造一种员工渴望和愿意去彼此合作的氛围成功地促进信息的获取和流动（Nonaka，1994）。Van den Bij，Song和Weggeman（2003）实证检验战略经营单位的知识分发（knowledge dissemination）的前置因素时，识别了17个重要的促进知识分发的因素，其中个体对企业的承诺是重要的促进知识分发的因素。另外，Nonaka（1994）和Polanyi（1996）都强调了个体承诺对知识分发的影响。因此，笔者提出假设2e和假设2f：
H2e：员工激励与知识获取正相关。
H2f：员工激励与信息分发正相关。
开发组织的通用知识、问题解决方式（或方法）和学习技能时，仅仅把个体简单地和已有相关知识联系起来是不足以说明问题的；努力的强度或员工的激励也是非常重要的因素（Cohen＆Levinthal，1990）。而Lindsay和Norman（1977）指出组织付出更多的努力或员工激励高时，则将要学的知识和组织已有的知识就能建立充分的联系；加之员工有积极的态度，知识就容易在组织内共享（Bock＆Kim，2002）和讨论，也就更容易产生共同的理解。同时，越多的这种联系的建立，则处理过的知识能更多地存储进组织的记忆中（Lindsay＆Norman，1977）。因此，本研究的假设2g和2h为：
H2g：员工激励与信息解释正相关。
H2h：员工激励与组织记忆正相关。
3.3.3组织学习与组织绩效
3.3.3.1组织学习与财务绩效
组织学习可以提升组织的财务绩效（如利润率，投资回收率等）（Day，1994a Slater＆Narver，1995a）。学习关于顾客、竞争者和政府知识的企业/组织有更好的机会作用于市场中的事件和掌控市场趋势（Day，1994bTippins＆Sohi，2003），它们利用组织成员自身的直接经验和他人的间接经验而获得关于顾客、竞争者的市场信息，从而有针对性地制定出关于顾客、市场、竞争对手的竞争战略，这样导致更高的利润（Slater＆Narver，1995a）；同时，针对所获取的顾客和市场需求信息，组织可以提供更加合适的目标产品和服务，这些会导致销售收入的增长（Slater＆Narver，1995a）。由此，本研究提出假设3a：
H3a：知识获取与组织财务绩效正相关。
获得信息的成员将信息发送给组织其他成员的过程就是信息分发的过程。通过信息分发，信息能够在更大范围内被组织成员所熟识，他们会使用该信息或者对该信息提出疑问、作出修改、提出新的主张，从而使得信息的价值得到不断提升（Huber，1991Slater＆Narver，1995a）。在信息分发比较充分的组织中，组织成员通过对来自顾客和竞争对手的市场信息的传播和共享，导致市场信息的充分利用，从而有针对性地制定出关于顾客、市场和竞争对手的竞争战略，提供更加合适的目标产品和服务，这样导致更高的利润和销售收入的增长（Slater＆Narver，1995a）。也就是说，信息分发充分的组织容易导致高的财务绩效。因此，假设3c为：
H3c：信息分发与组织财务绩效正相关。
信息解释是指赋予信息以含义并使该含义在组织内部成员间达成一致。Day（1994a）认为企业内部的部门或员工之间必须对经营信息及该信息对经营效果的可能影响有一致的认识，才能获得较高的绩效。如果组织具有足够的能力理解关于顾客、竞争对手的市场信息，则该组织将会充分地利用所获得的市场信息，根据组织所处的内外环境的特点，作出较为科学的经营决策，从而有利于企业财务绩效的提高。由此，本研究提出假设3e：
H3e：信息解释与组织财务绩效正相关。
一个重视组织记忆的企业，必然鼓励组织各部门或成员将自身拥有的环境信息及时地转化为组织记忆，实现信息在组织范围内的共享，方便组织内部各部门或成员从组织记忆中获取知识，从而针对所获取的顾客和市场需求信息，利用已有的知识而迅速作出正确的产品/服务和市场决策，有利于组织财务绩效的提升。Moorman和Miner（1997）通过分析92个新产品开发项目的数据后，结果显示组织记忆水平（存储信息的数量）能够提高新产品的短期财务绩效；而高组织记忆分布（dispersion） 增加新产品的财务绩效。因此，假设3g为：
H3g：组织记忆与组织财务绩效正相关。
3.3.3.2组织学习与创新绩效
许多学者都强调外部知识源对创新活动的重要性（Von Hippel，1988Tripsas，1997Cohen，Nelson＆Walsh，2002Caloghirou，Kastelli＆Tsakanikas，2004，Jantunen，2005）。Huber（1991）认为知识获取可以通过许多过程（Huber，1991）而获得。已有文献指出知识获取对创新活动的重要性（Darroch＆Mcnaughton，2003Zahra＆George，2002Therin，2003），但是知识获取怎样直接影响创新绩效并不是非常清楚，知识获取可能间接提升创新绩效（Darroch＆Mcnaughton，2003），也可能是提升创新绩效的必要条件（Zahra＆George，2002）。Therin（2003）认为如果公司擅长获取新知识并以不同方式组合新知识，该公司则会产生创新（产品和流程）（Therin，2003）。因此，本研究的假设3b为：
H3b：知识获取与组织创新绩效正相关。
个体获取的信息和知识只有转换成可转移的形式并分布于企业内部才能被企业所应用。知识编码简化了信息分发。信息分发指不同来源信息共享的过程，因而导致新信息的产生（Huber，1991），这体现“结合来自于组织内其他单元的信息不仅可以导致新信息的产生，而且可以产生新的理解。这种事实突出了信息分发作为组织学习先驱（precursor）的角色”。文献指出新信息是创新的来源。因此，信息分发可以促进创新绩效的产生。由此，本研究提出假设3d：
H3d：信息分发与组织创新绩效正相关。
由于信息解释是组织学习发生的关键条件（Day，1994aSlater＆Narver，1995a，b），因此，新产品开发获取新信息的信息解释对新产品绩效和创新都是非常重要的（Brockman＆Morgan，2003）。在组织实施新产品市场战略之前，组织成员必须对产品开发的新信息含义达成一致（Dess＆Origer，1987）。考虑到共享信息对组织学习的重要性，因此，本研究提出假设3f：
H3f：信息解释与组织创新绩效正相关。
现有研究中关于组织记忆对组织创新活动的影响存在争议（杨艳，吴贵生，2006）。一类观点认为，组织记忆会成为组织变革和创新的阻碍，出现所谓的“能力陷阱”或“核心刚性”；另一类观点则认为组织记忆能提高创造性。研究显示存在组织记忆的条件下某些形式的创造力会很旺盛，例如组织的即席创作是已有惯例重新组合生成新结果的行为。Moorman和Miner（1997）通过分析92个新产品开发项目的数据后，结果显示组织记忆水平（存储信息的数量）对新产品的创新绩效没有显著影响；而高组织记忆分布（dispersion）增加新产品的创新绩效。Cohen和Levinthal（1990）发现组织记忆能提高组织评估和导入新的外部信息的能力，从而提高创造性和创新绩效（Cohen＆Levinthal，1990）。由此，本研究提出假设3h：
H3h：组织记忆与组织创新绩效正相关。