俗话说：“长江后浪推前浪，一代新人换旧人”，讲的就是时代在不断前进，新时代的领军人物不断崭头露角。毛泽东用“江山代有才人出，各领风骚数百年”比喻时势政治的沧海桑田。当今时代，80后将逐渐取代60、70后，成为企业中的中坚力量。80后大量涌入企业，需要主管适时做出相应的调整，因此应该对80后仔细做一番研究，做好管理人才的准备。
鼓励对方更能得到对方的支持认同，对于叛逆心理特强的年轻一代来说更是如此。一切事物都有其两面性，总有优点能够得到我们的认可支持，当我们认可他们的优点时，无形之中就在对方心中留下了一个印记，善于发掘并鼓励对方的优点，长期积累下来，你会发现他原来的那些缺点也会自然而然地消失了。
俗话讲：得人心者得天下。一个企业，如果能得人心，他的向心力就会很强；员工就会对企业产生归属感，忠诚度、责任心就会变得更强，那么企业的人才竞争力就会更加强。
在企业内部建立阳光激励机制，建立起公平竞技平台，保证激励系统化、制度化，相对于比较单纯的“80后”来说，是具有鼓舞意义的。“80后”一般都比较直白，将事情讲得清楚，然后努力将达到目标就好了。他们大部分没有后顾之忧，而是更愿意放手拼搏。天性争强好胜的他们，喜欢学习和挑战，他们内心的热情一旦被点燃，他们对于工作就会全力以赴；向来具有优越感的他们，自尊心很强，非常渴求自己能够有所成就，看得到的希望，对于他们而言，是至关重要的。
对“80后”的新员工多鼓励，比较及时肯定他们的工作业务。来到新的工作环境，新员工都渴望能及时实现自身价值，以获得企业、领导和同事的认可。因为，企业也要给新员工提供发挥自己能力的工作平台，对于取得的成绩要及时肯定；遭到挫折的时候，要进行相应的鼓励，让新员工感受到他们存在的价值，从而提高他们工作的积极性。
“80后”员工事实上是比较矛盾的一个群体。他们在一些方面很超越，比如，他们的知识信息量大、对自己的前途充满自信、思维具有创新能力；但从另外一方面将，他们承受工作的压力相对比较薄弱，然而对工作的期望值又显得有点好高骛远。因此，这也加速了他们的跳槽欲望。
但是，话分两头说，工作中常常也会出现这样情况发生：一旦出现新员工能力卓越、对上层地位构成威胁时，“老”员工往往就会联合起来，一块打压新员工。这时，人为制造的玻璃天花板通常就阻碍了新员工的发展，导致新员工在郁闷之下离开企业。
许健是一位“80后”职场人的代表性人物，他由市场主管被提升为副经理。在他的锐意进取之下，公司的市场工作开展得有声有色，许健的能力也得到了公司上下的认可和支持。就在许健信心满满地以为自己就要转正时，公司高层突然冒出一位34岁的经理给他，而这位突如其来的人就是公司总裁办的章蓉。刚开始，许健还是真心接纳这位主管的，但一段时间后，发现自己的这位主管每天都将工作时间放在电脑游戏上。有业绩的时候，报上去总是章蓉的名字，有失误的时候，任蓉却推得一干二净，而且两人的薪酬差异却有天壤之别：做事的副职薪酬只有玩游戏的正职的一半，这让许健感觉很失落。一年后，感觉到自己在公司内已经没有发展空间的许健，心灰意冷之下跳槽到了竞争对手。许健在向公司提出辞职以后，甚至就连人力资源部经理要求的辞职面谈都不想参与，收拾完自己的东西，义无反顾地离开了自己当了产品部副经理长达3年时间的公司，没有跟同事告别，更没有很自己的直接主管说一句话。
在新老员工发生的冲突中，新员工通常处于一种极为不利的困境：他们尽管能力出众而受到高管层的青睐，然而往往在公司内部缺乏基础，而因为服务时间不长，其忠诚度也就极容易受到他人的质疑。强烈的自我保护意识本来就已经使老员工紧密团结起来，形成了一个利益的共同体，一旦有新员工能力超越了他们、咄咄逼人，对这些老员工的地位造成威胁的时候，他们就会很自然地联合起来共同打击新员工。而新员工在这种时候通常都穷于应付，没有人可以帮助自己。最后只能是自己走人了事。
如果说薪酬上的差异、日常的矛盾上的冲突、推卸责任等都可以忍受的话，职业发展的天花板就是“80后”员工最感到深恶痛绝的。对他们而言，因为他们年轻、有活力和激情，其追求和企业内的老员工一般都存在较大的差异。而老员工更趋于求稳，只要你触犯不到我的利益就OK。而新员工对职业发展具有更高的需求，希望可以被赋予更多的责任和授权，可以参与决策……这跟老员工保护既得利益的诉求是完全违背的。
显然，这种人为制造的玻璃天花板，对80后员工很明显是不公平而且不公正的。而对新员工来说，这样的天花板其实也是非常脆弱的，一捅就破，是不是要去捅破这个天花板，只在公司主管的一念之间。这一点，是企业主管必须注意并尽力避免发生的。