不要低估任何一个人，给下属一个机会，就是为其注入成功的催化剂，这样的话，他们也会乐于被你掌控。
对人要抱以最高的期望、设置更高的标准。人们经常会在挑战面前奋起，重要的是让他们充满信心地去迎接挑战。所以，给人一个展示才华的机会吧！如果没有机会，他们怎么能展露锋芒呢？同时，不要用工作岗位或者头衔来限制人们的能力，这样作为主管的你掌控起来才更得心应手。
20多年前，马修·卡拉马里当了一名保安。雇佣他的老板很清楚，他的能力远远超出了这个职位的需要；他一步步走到今天，成了特朗普集团的副总裁，还兼着特朗普房地产公司的首席执行官。他是一位忠诚而值得信赖的员工，但是如果没有给他新机会、压担子的话，他这一面的才能可能永远都不会表现出来。
不要低估任何一个人，给下属一个机会，就是为其注入成功的催化剂，这样的话，他们也会乐于被你掌控。但是也要记住，你不是生活在一个理想的世界里，人无完人，其中一些人是彻头彻尾的恶棍，他们会拼命地整垮你，因此，一定要运用你的直觉，尽力网罗那些最优秀的人，但不要信任他们。要创造出一个良好的工作环境，奖励那些工作出色并忠于你和你的公司的优秀人才。对人高标准、严要求，这样他们就会发奋图强。当他们犯错的时候，不要太严厉，每个人都会犯错的；对于那些想要做得更好的人，永远都要记得要给他们第二次机会。
作为主管，你自己能做的事情是有限的。如果要在生命中成就真正的大事业，必须有人来帮助你。能否雇到最优秀的人才，是决定事业成败的关键。唐纳德说得很对：你必须小心谨慎，保证避开那些最差劲的人、引进最优秀的人才。
近几年，有些企业发展速度很快，公司的组织结构逐渐复杂，也就出现了许多中层干部。管理专家认为，中层干部是企业的核心人才，是承上启下的中坚力量，充分调动他们的积极性，可以带活整个企业的管理工作。
作为主管，在给人机会的前提下，还要创造公平竞争的机会。
首先，对中层干部要实行目标管理，使他们明确自己工作的方向。并且，要为中层干部提供一个公平竞争的机会。笔者曾经在一家公司对中层干部作过问卷调查，原来以为大家可能对报酬太低意见最大，不料在“影响中层干部积极性发挥的因素”这个多项选择题里面，有58.2%的人选择了“对于业绩不佳、平庸无能的中层干部，公司没有进行及时惩戒或罢免”这一项，有43.6%的人认为“干部任用的制度和做法不公正”，有39.5%的人认为“对于贡献突出、业绩卓著的中层干部，公司缺少表彰和奖励”。
曾担任过方正电脑公司总经理的冯沛然认为，一个企业激励机制跟评价体制有关，评价体制跟职责界定有关，职责界定又跟企业流程有关，而流程最终是组织结构问题。企业的组织结构应该是规范和科学的，这样产生的分配机制才是合理和有效的。
GE公司非常重视对中层干部的绩效考核。每年4～5月开年会，最高主管前往GE的12个业务部门现场评审对公司的3000名高级经理（实际上也就是GE的中层管理干部）的考核工作，对最高层的500名主管则进行严格的审查。会议评审从早8点开始，晚上10点结束。业务部的CEO及高级人力资源部的经理参加评审。这种紧张的评审使这些部门的管理者识别出未来的主管，制定出所有关键岗位的继任计划，决定哪些有潜质的经理送到GE的培训中心接受主管才能的培训。
无数成功公司的任用人才的例子表明，给下属一个公平、合理的发挥机会，可以使自己的主管工作更加轻松，对他人的掌控也更加容易，对企业来说也是一个获得低投入高产出的机会。