所谓专业形象，是指社会公众对社会工作的综合认识和评价及其整套的要求和标准。具体而言，一个人的专业形象包括其仪表、语言、精神状态、专业知识等。
良好的专业形象是一个人整体素质的集中体现。同时，员工的专业形象代表了企业的形象，也是企业文化的具体体现，员工专业形象的好坏直接影响到企业的声誉及客户的信任度。
企业在选人时也要注意从以下5个方面来甄选。
1.仪表是否适当
西方有句俗语：“你就是你所穿的！”认识一个人往往从仪表开始，仪表也反应了一个人的基本素质和审美素养。在美国的一次形象设计调查中，76%的人根据外表判断人，60%的人认为外表和服装反映了一个人的社会地位。
因此仪表是企业评估候选人的一个重要指标。从一个人的发型和化妆也可以判断候选人的基本素养，一个头发乱蓬蓬却浓妆艳抹的人通常不是适宜的人选。比较适宜的人选应当是化妆淡雅自然、衣着比较典雅、成熟，而不是穿着有许多装饰品、褶边或蕾丝的服装。
2.谈吐是否得体
美国语言治疗师霍尔说：“你讲话的方式，反映你的智慧和性格。”如果一个人言语闪烁不定，夹着很多“我想、可能、或许、大概、应该是如此”，这表示他可能有些优柔寡断；如果一个人说话时断断续续，急促及不断呼吸，通常表示他有些惊慌。下面就是一个这样的例子。
28岁的李佳应聘一家百货公司采购经理，在前两轮的面试中表现突出，因此与另外两个人一起接受最后一轮由总经理进行的面试。在面试过程中有一个环节，候选人被要求当众讲一下自己过去的一次成功的经历。本来是一个展现个人风采的好机会，然而李佳却紧张得涨红了脸，结结巴巴。所以，尽管他其他各个方面都表现不错，但总经理最终还是选择了其他人。
另外，企业在选人时还要注意候选人说话的语调和节奏。如果候选人在回答提问时句子的尾声明显较高，那是紧张不安的表现。企业应当选择那些声音相对低沉，咬字清晰的人，这通常是比较成熟、专业和有智慧的表现。
3.是否足够自信
候选人应当具有一定的社交能力，以及有在大家面前开口说话的勇气，这是最基本的职业技能。企业在甄选应聘者时可以通过一些环节，例如要求其临时发言，来考察其自信程度和社交能力。
4.基本礼仪
一个人的礼仪是他的第一张名片，最基本的礼仪之一就是握手。握手能反映出一个人的心理状态。企业管理者在面试候选人时通过与其握手也可以对其进行判断。比如，握手时用力过大或是时间过长都是过于紧张的表现；而采取“轻触式”则表明他有些胆怯。如果一个人与你握手时，态度坚定，面带微笑地注视对方的眼睛，自信地介绍自己，握手时既不是“蜻蜓点水”，也不是用力过度，企业可以考虑把他列入备选名单。
5.注意不同职位的具体要求
不同职位对于专业形象的要求不尽相同。以下是4种职位的专业形象具体要求。
工具 员工录用规程
录用规程是企业人员录用工作应遵循的规章和程序是某公司员工录用规程，以供参考。
一、为了体现“人才便是效益”的经营观念，充分发挥员工的才能，特制定本人员录用办法。
二、人员的增补需求。各部门因工作需要，需增补人员时，以部门为单位，根据可能离职率及工作需要提出“人员增补申请书”。临时工由各部拟订需要人数及工作日数呈经理核准，女性现场操作人员由各部门定期（视可能变化订立期限）拟订需要人数呈经理核准，其他人员呈总经理核准。并于每月5日前，将上月份人员增补资料列表送决策处总经理室转报董事长。
三、人员选聘主办部门。以核准增补人员的选聘，本科以上人员由决策处经营发展中心主办，大专以下人员由各公司（事业部）自办，并以公开登报招考为原则，主办部门对报名应考人员的资格应详加审查，对不符合报考资格或认为不拟采用者，应将报名的书表寄还，并附通知委婉说明未获初审通过之原因。
四、选聘委员会的组成，选聘新进人员时应由主办部门筹建选聘委员会办理下列事项：
1.考试日期、地点；
2.命题、主考、监考、阅卷人员及工作分配；
3.命题标准及答案；
4.考试成绩评分标准及审定；
5.其他考试有关事项的处理。
五、成绩的评分。新进人员选聘成绩的评分标准分学科、术科、口试三项，其成绩按比例视选聘对象及实际需要由各选聘委员会订立，但口试成绩不得超过总成绩的40%。
六、录用情形填报。各选聘主办部门于考试成绩评定后，应将各应试人员成绩及录用情形呈报总经理室。
七、录取通知。对于拟录取的人员，主办部门应通知申请部门填写“新进人员试用申请及核定表”，本科毕业以上人员由总经理核准，并列表送决策处总经理室转报董事长。
案例讨论 八家顶级企业的选人标准
世界顶级企业的成功在很大程度上取决于员工的优良素质。为了保证员工具有优良的素质，世界顶级企业在选人、聘人、用人时，除了一些共性的要求和条件外，都有各自独特的要求和标准。了解这些世界顶级企业选人、聘人、用人的要求和标准，对于我们选人、聘人、用人来说不无启发。那么，世界顶级企业喜欢什么样的人呢？
GE：青睐有“精力”、能“激发活力”、有“锋芒”、兑现承诺的人；
壳牌：招聘具有人际关系能力、分析能力和成就能力的人；
曼秀雷敦：重中之重是“诚信”；
朗讯：考核硬技巧和软技巧；
SAP：注重发展潜力，不在乎学历学位；
UPS：第一要求是清廉；
英特尔：聘人的首要条件是企业文化认同，青睐“得3分的人”；
斯伦贝谢公司：更看重团队精神。
案例提示
许多世界名企为了挑选适合自身发展的可用之才，往往在人才招聘和使用过程中颇具匠心，鲜招迭出，形式与内容都各具特色。
讨论题目
1.案例中提到了世界顶级企业选人标准各有侧重，请你思考一下它们在选人标准和用人哲学方面的相通之处。
2.企业在选人的时候都青睐于德才兼备的人才。假如“德”与“才”只能二者取一，你更注重哪一方面？为什么？请举例说明。
思考
1.企业在选人过程中，经常会出现专家认为最优秀的人却没有被企业最终选中的情况，企业选人的标准究竟是什么呢？怎样才能选中适合自己企业的人才？
2.由于中小企业规模小、管理基础薄弱、招聘的投入少等特点，一些传统的招聘甄选理论和工具在中小企业的招聘活动中并不实用，那么，怎样才能有效地解决中小企业的选人难题呢？
3.人与组织这两个主体各有利益诉求，看似相互对立，实则是一个有机的整体。二者又如何达到统一？试从选人角度、选人标准、选人主体、选人方法等角度进行思考。
本章小结
本章从健康、能力、态度、认同度、资历、悟性、个性、专业形象8个方面阐述了员工录用的标准。
健康成了企业选人的首要标准。健康包括身体健康和心理健康两个方面。
能力有一般能力和特殊能力。不重学历重能力已经成为企业选人的共识。
态度决定了一个人的工作业绩和最终成就。企业选人时尤其注重候选人的态度。
对企业的认同度是一个人工作热情的重要来源，企业在选人时要强调其对企业的认同感。
所谓资历，就是指资格和经历，是指候选人在同类工作领域里的工作经验，企业在选聘人才时更加注重有资历的候选人。
所谓悟性，就是人对事物由迷惑到理解继而迅速化为自己行为的一种能力，企业总是格外青睐悟性好的候选人。
企业在选人的过程中，应重点关注候选人的个性特征。
专业形象是指社会公众对社会工作的综合认识和评价及其整套的要求和标准。这也是企业录用员工的标准之一。