2.内高外低模式
这种模式以日本大组织为代表。员工一旦进了公司，只要他不违法、不严重违反公司规定，只要公司不破产，就基本上能在本公司或关联公司一直干到退休。为了使员工具有调整产业结构及技术结构的适应能力，为了消化经济波动时的富余人员，员工在组织内部流动性较大，每隔一段时期，要从一个部门调动到别的部门。因此，一个专业管理人员，在一二十年内很可能在销售、财务、生产等几个部门工作过。这种模式的优点是员工有安全感、归属感，因此主人翁责任感较强。日本职工的工作热情是世人公认的，日本组织的质量圈及合理化建议活动也是世界上开展较好的。组织内的流动性培养了员工的全局观念，因此各部门协作也较好。但是，这种模式在人力资源利用方面缺乏必要的弹性，当组织经营遇到困难时，无法调节劳动力的数量及构成；由于员工无失业压力，也容易滋长熬年头、不求进取的情绪。因此，现在日本大组织已在考虑“终身雇佣制”的合理性问题。
3.低流动的模式
这种模式以我国改革前国有组织的劳动就业制度作代表，国外许多国有组织也采用这种模式。我国国有组织在改革前很长一段时期内，对职工基本上采用“包下来”的政策，职工进入组织后，除非政府要组建新组织下令调动，或犯了严重********，一般就能干到退休。在组织内部流动性也不大。这种模式从实践经验来看，弊大于利。“铁饭碗”使职工劳动积极性下降、工作效率低下，人才部门所有制造成人力资源巨大浪费。
（四）中国劳动就业制度的改革历程
我国劳动就业制度经历了几个发展时期，经历了长期的波折和探索，一直在寻找比较合理的模式。
新中国成立初期，在我国国营组织中，采用的是以固定工为主，临时工、合同工为辅的用工制度。这种制度基本上适应了当时的需要，表现在：①巩固新生的人民政权，恢复和发展了社会主义经济。②缓和了就业矛盾，加强了劳动力管理。③激发了劳动者的巨大积极性。但是，随着大规模经济建设的全面展开，固定工的某些方面逐渐不再适应形势的需要，表现在：国家对组织管理过多过死，妨碍了组织应有的主动性和灵活性，由此带来了“铁饭碗、铁工资、铁交椅”等严重弊端。
1957年，劳动部赴苏联考察团向中央提交的报告中指出了“包下来”的弊端，提出改进这种制度的建议。建议包括逐步推行劳动合同制，并在创造必要条件的前提下，允许职工辞职另谋其他职业，允许组织在精简或职工不服从工作安排或不能胜任工作的时候辞退职工。这些建议虽不能完全解决“包下来”所产生的问题，但将有利于用工制度的改善。但由于当时“左”的思潮影响错失了一次良机。
20世纪60年代初，根据刘少奇关于实行“两种劳动制度”的精神，再次进行了用工制度改革的试验，并进行了大量精减职工的工作。“两种劳动制度”即老的不动，新招职工要少用固定工、多用临时工（合同工）。这种制度在当时虽未触及固定工制度的根本弊病，但对组织人浮于事的现象有所克服。微观劳动力管理出现了新的活力。“****”中“两种劳动制度”受到批评，又回复到单一的固定工制度。
改革开放以来，要求解决以固定工为代表的用工制度问题又被提到议事日程上来。1981年开始试行合同工、临时工、固定工等多种用工制度。这时的合同工性质与以前的合同工不同。其是与商品经济相适应的改革的产物，与固定工在政治上、经济上一视同仁，但采取与组织签订合同形式，明确其在组织生产中的劳动权利和义务。合同到期，双方均有权决定是否续订或解除劳动合同。
根据社会主义市经济体制的要求，我国组织劳动用工制度的改革目标是全面推行劳动合同制。即根据生产经营需要及就业人员的意愿，本着自愿的原则，用劳动合同这种契约的形式规定用工期限，规定组织及员工双方的义务权利。《中华人民共和国劳动法》颁布后，当时的国家劳动部要求全国组织务必在1995—1996年间全面实行劳动合同制。
二、劳动合同
劳动合同又叫“劳动契约”或“劳动协议”，是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。
1.劳动合同的法律依据
劳动合同订立的法律依据是《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》。
（1）《中华人民共和国劳动法》
《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》），是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。《劳动法》是国家为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据《中华人民共和国宪法》而制定颁布的法律。其内容主要包括：劳动者的主要权利和义务；劳动就业方针政策及录用职工的规定；劳动合同的订立、变更与解除程序的规定；集体合同的签订与执行办法；工作时间与休息时间制度；劳动报酬制度；劳动卫生和安全技术规程；女职工与未成年工的特殊保护办法；职业培训制度；社会保险与福利制度；劳动争议的解决程序；对执行劳动法的监督、检查制度以及违反劳动法的法律责任等。此外，还包括工会参加协调劳动关系的职权的规定。以上内容，在有些国家是以各种单行法规的形式出现的，在有些国家是以劳动法典的形式颁布的。
（2）《中华人民共和国劳动合同法》
《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，并以中华人民共和国主席第六十五号令形式自2008年1月1日起施行。
《劳动合同法》是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。劳动合同在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供法律保障。作为我国劳动保障法制建设进程中的一个重要里程碑，劳动合同法的颁布实施有着深远的意义。
这部重要法律在制定过程中经过广泛听取、认真吸收社会各方面的意见，合理地规范了劳动关系，是民主立法、科学立法的又一典范，为构建与发展和谐稳定的劳动关系提供了法律保障，必将对我国经济社会生活产生深远影响。
立法宗旨目的是完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系。
首先，改革开放以后，随着计划经济向市场经济的转变，我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。1986年******发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，决定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制，开始打破劳动用工制度上的“铁饭碗”。1994年通过的《劳动法》将劳动合同制度作为法定的用工制度，规定适用不同所有制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者。随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。同时，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。因此，有必要根据现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。制定劳动合同法，就是要规范劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止行为，明确劳动合同中双方当事人的权利和义务，促使稳定的劳动关系的建立，预防和减少劳动争议的发生。
其次，《劳动合同法》的立法宗旨是保护劳动者的合法权益，还是保护劳动者和用人单位的合法权益，也就是说是“单保护”还是“双保护”是劳动合同立法中争论的一个“焦点”的问题。在公开征求意见和审议中，一种观点认为劳动合同法应当“双保护”，既要保护劳动者的合法权益，也要保护用人单位的合法权益。因为劳动合同也是一种合同，是在平等自愿、协商一致的基础上达成的，理应平等保护合同双方当事人的权利。只提保护劳动者的合法权益，偏袒了劳动者，加大了用人单位的责任，束缚了用人单位的用人自主权，加重了用人单位的经济负担，损害了用人单位的利益，将会使劳动关系失去平衡，最后也必然损害劳动者的利益。有的甚至还认为，如果劳动合同法过分保护劳动者，不顾及用人单位的利益，将会误导境内外投资者，认为中国的法律不保护投资者的合法利益，甚至伤害他们的感情，不利于我国吸引外资的政策。但是多数意见认为应当旗帜鲜明地保护劳动者地合法权益。因为我国目前的现实状况是劳动力相对过剩，资本处于强势，劳动力处于弱势，劳动者与用人单位力量对比严重不平衡，实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍。《劳动合同法》作为一部规范劳动关系的法律，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡。实践中由于用人单位太强势，而劳动者过于弱势，如果对用人单位和劳动者进行同等保护，必然导致劳资双方关系不平衡，背离劳动合同法应有的价值取向。规定平等自愿订立劳动合同的原则并不能改变劳动关系实际上不平等的状况，要使劳动合同制度真正在保持我国劳动关系的和谐稳定方面发挥更积极的作用，就要向劳动者倾斜。同时也考虑到劳动合同法是一部社会法，劳动合同立法应着眼于解决现实劳动关系中用人单位不签订劳动合同、拖欠工资、劳动合同短期化等诸多侵害劳动者利益的问题，所以从构建和谐稳定的劳动关系的目标出发，立法还是定位于向劳动者倾斜。
同时，《劳动合同法》是实现劳动力资源的市场配置，促进劳动关系和谐稳定的重要法律制度。构建和发展和谐稳定的劳动关系是劳动合同法的最终价值目标。法律是社会关系和社会利益的调整器，任何立法都是对权利义务的分配和社会利益的配置，立法必须在多元利益主体之间寻找结合点，努力寻求各种利益主体之间特别是同一矛盾体中相对方之间的利益平衡。在劳动关系中，应当承认劳动者一方是弱势，但是，如果立法过分扩大劳动者的权益，加大企业责任，就会使企业用人自主权受到束缚，难以实行优胜劣汰的灵活管理，影响人力资源的优化配置，最终影响企业的市场竞争力。如果劳动者权益保护不到位，对企业责任要求过少，就会影响劳动力供给，不利于高素质的健康的职工队伍的形成，最终企业利益也会受到损害。因此，劳动合同立法要在公民的劳动权和用人单位的企业责任之间找到适当的平衡点，确保劳动关系和谐。目前我国劳动用工中普遍实行劳动合同制度，将劳动合同制度化、法律化，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，有利于建立稳定的劳动关系，减少劳动争议的发生，有利于保护劳动者和用人单位双方的合法权益。因此，劳动合同法从构建和谐社会的大局出发，确立了构建和发展和谐稳定的劳动关系的最终目标。
劳动合同的基本内容
根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，有关劳动合同的内容有：
（1）订立和变更劳动关系的原则。订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
（2）劳动合同的基本条款。①劳动合同期限。可分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。劳动合同还可约定试用期。②工作内容。这首先就要确定工种和岗位，再规定在生产上应达到的数量、质量指标或应当完成的任务，这些大多数是通过工会与组织行政签订集体合同来规定的。③劳动保护和劳动条件。④劳动报酬。⑤劳动纪律。⑥劳动合同终止的条件。⑦违反劳动合同的责任。此外，当事人还可以协商约定其他内容。
（3）集体合同。组织员工一方与组织就劳动报酬、工作时间、休假休息、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同，集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同一般由工会代表员工与组织签订。
三、劳动合同制的执行
实行劳动合同制是促使劳动关系走上法制化轨道的核心，在实行过程中应抓好以下几个环节的内容：
（一）劳动合同制的规划设计
劳动合同制是一种帮助实现组织战略目标的制度，因此，劳动合同制的规划设计从制定组织战略开始，根据组织发展所需人力资源计算出各个时期对不同类别人员的要求，以便确定不同合同期员工的人数。