据统计，管理者要想管理好员工，90%要借助语言，正所谓“好话一句三冬暖，恶语一句六月寒”。管理者在与下属谈话的时候，不仅要遵循一定的程序、选择合适的时机和场所，而且要注意语言本身会给下属造成的不良影响。
一般来讲，优秀的管理者在讲话的时候，是不会犯以下几种毛病的。
(1)套话连篇
例如：“你的成绩是主要的，但也还存在一些问题和不足”，“由于我水平有限，再加上掌握的情况不是非常的全面，以上所讲的并非都正确，对的请你接受，错的请你原谅”等等。
这样的话便是名副其实的套话，员工听完这样的话后，会感到无所适从。因为，管理者的这些话没有明确的对错标准，员工不知道自己对在哪里，错在哪里。在以后的工作中，员工还是不明白什么该做，什么不该做。
(2)自我吹嘘
例如：“我在你这年龄早就……”，“记得我当时在那里负责时只有××岁”，“我们当时的工作条件要比你们现在艰苦得多”，“你不要再说了，说得再多、再难，反正你干的事我都干过”等等。
管理者与员工之间本来已经是上下级关系，从这点来看，员工还是比较尊重管理者的。为了能够使自己有一天能够成为管理者，他们希望从管理者那里得到一些实用的知识和经验。如果管理者不能够理解这一点，在员工面前进行一番对他们来说毫无价值的自我吹嘘，自然会引起他们的反感。
(3)言过其实
例如：“你是我最佩服的”，“你的涵养特别好”，“你的功劳最大”，“你的群众基础最牢”，“你是最有德性、最具有全面的非常难得的人才”等等。
赞扬的目的本来是为了激励员工、让员工对工作更加投入，但这种夸大其词的赞扬却不能达到这种效果。因为这种夸大其词的赞扬是不合实际的。员工的理解能力再差，也能分辨出这种赞扬是发自上司内心的还是随口应和的。有些时候，员工甚至会把这种赞扬当作上司对自己的一种讽刺，从而影响到双方的关系。
(4)人前说人
例如：“在这方面×××要比你差得多”，“×××的工作不如你多”，“×××的能力不如你强”，“做这项工作，×××不如你合适”等等。
如果管理者在下属面前说三道四，特别是在谈话中涉及他人的缺点和不足，不仅会破坏谈话的气氛，还容易产生流言蜚语。
(5)主观武断
例如：“我所分析的绝对没错”，“×××对你的评价是完全对的”，“你别再解释了，绝对是你的错或绝对是你不对”，“你所做的、所讲的百分之百的只能由你自己负责”，“你还有什么可说的呢”等等。
如果管理者总是自以为是，不能倾听下属的意见，容易引起下属的不满，。
(6)人身攻击
例如：“我问你，你长没长脑袋”，“你真的不配当这个角色”，“少逞能吧，看你那模样”等等。
这类话语会刺激或伤害下属的心灵，使其感到人格受到了侮辱，甚至会导致下属丧失自尊和自信，索性“破罐子破摔”。
(7)居高临下
例如：“你不听也得听”，“我希望你接受承认这一点，”或“你没意见也好，有意见也罢，反正就这么定了，反正就这么办”等等。
与其说是谈话，不如说是在下命令，给人一种受训的感觉。假如下属一直感到自己在受训的话，就会自然而然地产生压抑感，谈话是很难顺利进行的。
(8)虚张声势
例如：“你倘若再这样的话，我就……”，“这是上级要求和有关政策规定，你非得这样不可，否则，后果自负”等等。
这类虚张声势的官腔官调，会让下属丧失对管理者本人的信任，还会让下属感到无所适从。如此一来，谈话的目的就难以达到。
用人管人一点通：
作为一个管理者，要想在员工面前树立一个良好的形象，必须要注意什么话该讲，什么话不该讲；什么话会伤人，什么话会暖人。掌握了这种说话技巧就更有利于与员工交流，促进管理。