2.2.1 职位本体系统包括的内容[17]
客观存在的职位是组织系统中的基本单元。职位本体分析的首要任务是客观准确地对职位相关要素进行描述，通常包括该职位的主要职责、主要内容、完成工作所需要的职权、在履行工作时与其他职位发生的工作关系和工作条件等内容。它完全是针对职位本身的分析，最终能够形成工作描述（工作说明），为各项职位管理工作提供依据，同时能够帮助员工更好、更快地了解一个职位。通常，职位本体分析具体包括职位职责分析，劳动强度分析，劳动资料和劳动对象分析，劳动条件和劳动环境分析，职位关系分析。
1.职位职责分析
职责是职位的职务（名称）、任务与责任的简称。职位职责分析包括对职位识别信息、职位任务、职位责任和职位权限四个方面的分析。
（1）职位识别信息的分析
职位名称是识别职位的基本标志。职位名称是对某一工作职位特定的指称，它是以简洁的专业名词对某一职位的性质和特征所做出的总结和概括，职位名称要非常规范。职位名称不仅包括职务的称谓，还概括了职位所处的范围、所属的性质和特点。赋予被研究职位一个确切得体的职位名称，能够充分反映职位的内涵，是职位分析活动的基本任务之一。
确定职位的名称，一定要充分体现职位的内涵和外延。职位名称不但要有益于人们直接从感知上认识职位，而且还要名实相符。一个名实相符的职位名称，至少应当由两个部分组成：一是指明职位所处的范围，如所在部门、所在地点、所使用的设备等；二是充分反映职位的任务和职责，如将质检部A职位定义为质检部经理。从这一名称至少可获得以下信息：①该职位设在公司的生产部门——质检部；②该职位的职务是经理；③该职位的人员是质检部的主管，全面负责该部门的工作；④质检部的经理属于公司中层管理人员。当然，有时会遇到一些特殊的情况，由于职位内外部环境和条件以及任务的特殊性，难以在职位名称上体现出职位所属的单位、所在的地点或所用的设备器具，亦可在职位的其他识别信息中说明。
为了使职位分析系统全面深入地反映研究对象的性质和特征，在赋予职位名称的同时，还需要明确地列举出与该职位直接相关的识别信息，一般应当包括：①本职位所属的工作单位、部门；②本职位的工作地点；③本职位的直接上级主管；④本职位的编码；⑤本职位的等级；⑥本职位劳动定员、定额标准；⑦本职位工作轮班制度；⑧本职位的直接下属等项目。
总之，由于组织的多样性，在经营范围、工作性质、生产规模和资产状况等诸多方面千差万别，使这些组织的各类职位所处的环境和条件以及内在的工作任务也不尽相同。但在进行职位名称的分析时，一定要坚持实事求是的原则，从职位客观存在的实际情况出发，经过反复比较，最终赋予其一个充分体现职位内涵和外延的职位名称，使其与职位的性质任务、职责权限等内容相匹配、相对应，同时还列举出职位的主要识别信息，为进行深入的职位分析与职位设计提供科学的依据。
（2）职位任务的分析
任务是为达到一定的工作目标而进行的劳动活动，当有足够的工作任务时，一个职位便产生了。所谓任务的分析，就是明确规定工作行为，如工作的中心任务、工作内容、工作的独立性和多样化程度、完成工作的方法和步骤、使用的设备和材料。职位任务的分析主要从以下几个方面进行：
1）本职位的基本任务及包括哪些具体内容。
2）完成这些任务的具体程序，并说明其基本步骤。
3）从工作量上看，每项具体的工作任务所占的百分比。
4）说明完成这些任务时，所需执行的规章制度，如作业指导书、劳动规范、质量标准等。
5）完成这些任务时，使用的设备、工具、容器器皿等劳动资料。
6）完成这些任务时，所需的劳动分工与协作方式。如工作时间、工作轮班、作业组情况等。
7）在常规任务之外，在何时何种情况下，会出现哪些不确定性任务，完成的难易程度如何。
8）其他需要补充说明与任务有关的问题。
对职位的任务进行分析是整个职位分析的前提和基础，通过职位调查所获取的职位信息虽然已经进行了必要的整理汇总，但要充分说明和体现职位的性质和特点，就必须再次对上述问题进行整理，以保证职位分析的其他项目和各个具体步骤的完成。
（3）职位责任的分析
职位责任是根据劳动分工与协作的要求，规定员工在本职位范围内所承担的各种责任。简言之，职位责任就是员工完成本职位各项任务时应当达到的数量要求和质量标准。这是职位分析最重要的部分，职位责任分为管理责任和非管理责任，管理责任是影响其他人员工作的方式，或对他们的工作进行帮助和指导。非管理责任包括制作产品的责任，保管某些特定材料使其不受损害的责任，保护机器和设备的责任，与其他人员合作的责任，保护他人安全的责任等。我们可以按照职责的轻重程度列出这个职位的主要职责、各项职责的衡量标准、工作的具体活动、发生的频率以及它所占总工作量的比重。
对于职位责任的分析，可以从多个不同的角度进行。根据我国企业职位分析与评估长期活动实践所积累的经验，国内大部分企业是从工作或劳动的性质、产品数量和质量、设备器材、安全生产、经济损失大小五个方面入手进行职位责任的分析。对职位责任的分析，也可从责任的性质和程度上进行，如对职位责任定性与定量的分析、对某种责任大小程度的分析等所示是从经济损失大小角度来分析某职位责任的程度，可供参考。
（4）职位权限的分析
职位权限即“职权”的具体细化，它是确保工作正常开展而必须赋予每个职位的权力。职位权限是指完成职位职责范围内的工作任务时可在一定限度内自主行使的权力，它具有以下几个特点：①它是完成本职位工作任务所必需的手段和途径；②它是依照组织内部的规章制度赋予的；③它是对本职位活动中所涉及的人、财、物，在一定限度内可自主行使和运用的某种权力。
在分析职位权限时，可从以下几个方面入手：
1）从总体生产经营活动的角度看，该职位对各类管理活动是否具有决策权、命令权、计划权、组织权、指挥权、监督权、协调权和控制权等方面的权限。
2）从职位所涉及的决策行为来看，该职位对各种重要决策是否具有决定权、监督权、参与权、执行权等方面的权限。
3）从职位所涉及的各类计划活动看，该职位对某种计划是否具有制定权、审核权、批准权、执行权等方面的权限。
4）从职位所涉及的各种信息来看，该职位对某种信息是否具有采集权、处理权、检索权、存储权、传递权、反馈权、沟通权等方面的权限。
5）从职位所管辖的下属人员来看，该职位对下属员工是否具有指派权、调动权、指导权、建议权、使用权、分配权、奖惩权、辞退权等方面的权限。
6）从职位所使用的各种资金来看，该职位对某种资金是否具有审批权、调动权、支配权、使用权等方面的权限。
7）从职位所使用的生产资料来看，该职位对某种设备、工具、器具、材料、产品等资产是否具有出让权、处置权、维护权、保管权、使用权等方面的权限。
从管理角度看，职位责任与职位权限是相互联系、互相制约的，对一个职位来说，不应授予不具权限的责任，也不应当行使没有责任的权限。为了完成职位的任务达到预定的目标，必须明确职位员工应负的责任，同时也应当赋予其应有的权限。坚持两者的对应性和一致性是非常重要的管理原则，如果责大权小，将会难以开展工作；责小权大，则会造成权力的滥用。
2.劳动强度分析
劳动强度是指劳动者从事劳动活动的繁重、紧张或密集程度。劳动强度的大小取决于劳动者在工作时间内劳作时人体做功的多少、能量消耗的大小。因此，劳动强度是以劳动者一定时间内体力和脑力（肌肉能量和神经能量）的消耗来衡量的。由于职位劳动的差异性，有些职位是以体力劳动为主的，而有些职位是以脑力劳动为主的。因此，在对职位劳动强度进行分析时，需要有针对性地采用定性或定量的方法。由于脑力劳动的特殊性，无法使用设备仪器仪表进行测定，对于以脑力劳动为主的职位，只能采取定性的分析方法，而以体力劳动为主的职位可以采用定性与定量相结合，以定量测量为主的方法进行分析。反映和影响职位劳动强度的因素很多，主要包括劳动紧张程度、劳动负荷、工时利用率、劳动姿势和工作轮班制度等指标。对职位劳动强度的分析，也可以按照上述指标逐一进行。
1）劳动紧张程度的分析，主要是对员工在劳动过程中脑、眼、耳和四肢的协调性、感知和处理信息的速度、注意力集中程度、反应的快慢等进行分析。根据工作时间构成，作业持续时间和动作频数等可以对劳动紧张程度做出分析判断。
2）劳动负荷的分析，主要是根据员工在工作中采用的推、拉、走、跑等动作，来分析员工做功的大小和能量消耗的多少。
3）工时利用率的分析，主要是根据员工在制度时间内实际工作时的利用情况进行分析，计算出勤率、作业率、工时利用率、定额完成率、劳动时间率等相关指标。
4）劳动姿势的分析，主要是对员工作业时所采用的坐、站、跑、蹲、攀、踢、踏、俯卧、仰视、蹲伏、弯腰和倒悬等劳动姿势进行分析。
3.劳动资料和劳动对象分析
按照经济学的观点，劳动者与劳动资料、劳动对象是构成生产力的三个基本要素，劳动过程就是劳动者使用劳动资料作用和影响劳动对象，使其变成产品的过程。劳动资料亦称劳动手段，生产工具是其核心内容，其次是充当劳动对象容器的各种物件。劳动对象是劳动者将劳动加于其上的一切东西，如原材料等。
在进行职位劳动资料和劳动对象分析时，劳动资料和劳动对象所包含的内容和范围，不再局限于物质生产部门，已经由第一、二产业扩展到第三产业，即所有产业、行业和部门。换言之，劳动资料和劳动对象的分析，实质上是对职位员工以外的一切直接涉及使用、影响和改变的有形或无形的客体所进行的分析研究。例如，办公室秘书使用计算机进行公文的文字编辑和存储，对其所使用的工具——软件和硬件的分析，属于工作资料分析。而对其编辑处理的对象公文进行分析，属于工作对象分析的范畴。
总之，对生产职位劳动资料和劳动对象的分析，较容易进行对比分析研究。而对技术岗、管理岗、营销岗或其他一些特殊职位工作资料和对象的分析却具有一定的难度，因为它们的存在大多具有一定抽象性、模糊性和不确定性。
4.劳动条件和劳动环境分析
劳动条件与劳动环境是两个既有一定区别又存在着密切联系的概念。劳动条件是指劳动过程中劳动者从事劳动活动所应具备的基本物质条件，包括有一定空间、采光和照明的工作地点，安全生产和劳动卫生等设施。劳动环境有小环境和大环境之分，广义的劳动环境是指劳动者的劳动场所和工作所在地的内外状况和条件，狭义的劳动环境是特指劳动者从事生产劳动活动场所的外部环境条件。劳动条件的分析亦即对劳动小环境的分析研究，如分析工作地的布置、采光、照明，设备、仪表、操纵、运输器具设计，生产生活服务设施配备等方面的状况。而劳动环境的分析，主要是分析那些对劳动者身心健康和劳动效率可能产生影响或危害因素的环境条件，如分析研究受到噪声、振动、辐射、空气流速、含尘量、含雾量、干湿度、环境温度、厂区绿化状况等因素影响的环境条件，以及如井下、高处、露天、低温等不良的作业环境条件。20世纪70年代以来，为了确保劳动者的身心健康，提高劳动效率，国家制定并发布了一系列对劳动条件和劳动环境监测的国家标准（GB）和行业标准，这些标准成为进行职位劳动条件和劳动环境分析的重要依据。
对劳动条件和劳动环境进行分析时，分析的项目主要有噪声暴露环境分析、接触粉尘情况分析、高温作业情况分析、高处作业条件分析、接触毒物情况分析、场地安全性与危险性分析、工作地布置情况分析、作业面振动分析、井下作业分析、低温环境作业分析等。根据劳动环境条件的性质和特点，可将其划分为：
1）最舒适、安全、健康的劳动环境。这种环境条件与劳动者生理心理要求完全一致，劳动者可坚持较长时间持续自如地工作，其体力脑力消耗很低，而工作效率很高。
2）舒适、安全、健康的劳动环境。在此种环境条件下，人与环境的相互关系基本协调。
3）不舒适、不安全、不健康的劳动环境。人在这样的环境条件下工作，容易产生疲劳，劳作不宜持久，长时间工作效率递减，并容易造成某种职业病。
4）不能忍受的劳动环境。处在这样的环境条件下，容易给人造成严重的损害，乃至生命难以维持，或具有致命的危险，需要采取必要措施将人体与局部环境或全部环境隔开。
5.职位关系分析
在组织中，职位作为组织中的一个基本单元，虽然每个职位都具有自己相对独立的功能，但无论它归属于哪一种类型，处于哪一个层级，都会与其他职位之间发生某种关系，存在着某种联系。职位关系分析的目的在于了解工作的协作关系，它包括该职位制约哪些职位、受哪些职位制约、相关职位的协作关系、在哪些工作范围内升迁或调换等，通常可以通过组织结构图来表示。在进行职位关系的分析时，需要从以下几个方面入手：
1）本职位与上下级、平级的关系如何。
2）本职位员工的升降方向和平调的路线如何。
3）本职位受谁的指挥监督，它又去指挥监督谁。
4）本职位与周边职位有何种协作关系，协作的内容是什么。
5）本职位与部门内主管的关系，与组织相关部门、单位的联系，与组织外的组织、机构、公司存在何种联系。
一个职位与本单位、部门内的联系越多，其工作任务就越多、越复杂，与企业外部单位的联系越多，其工作任务就越多、越复杂，因而其工作难度也就会越大，反之亦然。
2.2.2 职位信息的分析重点与描述要求
依据上文中职位本体包括的各项内容，本节我们将进一步分析每一种类的信息需要包含的重点，以及各类信息的描述要求。具体来讲，对职位本体信息的分析应当符合以下几方面要求。
1.职位职责分析重点与描述要求
（1）职位识别信息
职位识别即职位的名称，编写职位名称的目的在于使工作名称标准化，以求通过名称就能使人了解工作的性质和内容。在编写的过程中要求命名准确，名称应美化，切忌粗俗。
（2）职位任务
职位任务分析要求明确规定工作行为，如工作的中心任务、工作内容、工作的独立性和多样化程度、完成工作的方法和步骤、使用的设备和材料。
（3）职位责任
职位责任分析的目的在于通过对工作相对重要性的了解来配备相应权限，保证责任和权力对应。尽量用定量的方式确定责任和权力，如财务审批的权限和金额数、准假天数的权限等。比较有代表性的责任认定指标包括：①经济责任，要承担哪些经济责任，包括直接责任和间接责任等；②在企业声誉方面和内部组织方面的责任，如某人的工作失误给公司带来什么样的影响等。
（4）职位权限
职位权限是与职位责任相对应的，职位权限的设定是为了保证员工能够顺利地完成工作责任的要求，它需要根据责任的大小而同等赋予，不能过大或过小。实际应用中比较有代表性的职位权限的指标包括：①财务权，资金审批的额度和范围；②计划权，做哪些计划及做计划的周期；③决策权，任职者独立做出决策的权利有哪些；④建议权，是对公司政策的建议权，还是对某项战略以及流程计划的建议权；⑤管理权，要管理多少人，管理什么样的下属，下属中有没有管理者，有没有技术人员，这些管理者是中级管理者，还是高级管理者；⑥自我管理权，工作安排是以自我为主，还是以别人为主。
2.劳动强度分析重点与描述要求
劳动强度分析的目的在于确定工作的标准活动量。劳动强度可用本工作活动中劳动强度指数最高的几项操作来表示。如果劳动强度指数不易确定或代表性不强时，可用标准工作量来表示。如劳动的定额、工作折算基准、超差率、不合格率、原材料消耗及正常允许波动范围、工作循环周期等。
3.劳动资料和劳动对象分析重点与描述要求
对生产性职位劳动资料的分析，主要侧重在劳动者看管的设备、操纵的机械或使用工具的复杂性、精密度、自动化程度等方面分析，必要时还应对所需要具备的经验、技能水平进行分析。对生产职位劳动对象的分析，主要侧重在被加工程度，以及劳动对象材质、形位、尺寸、公差、粗糙度、质量、数量要求等方面的分析，必要时还应对加工过程中所消耗的电力、动力、燃料、辅料及所需掌握的信息等因素进行分析。
4.劳动条件和劳动环境分析重点与描述要求
职位的劳动条件分析包含的内容较多，如职位的体力消耗程度，需要承受的压力、耐力、精神紧张程度等；是否需要经常出差，出差的频率是多少；以及用电、爆炸、火警等安全性方面的状况也要明确，有的还要对经济和政治上的危险进行列举。
劳动环境分析，包括以下三个方面。
1）工作的物理环境。是指劳动者从事生产劳动的外部环境条件，主要包括劳动场所的温度、湿度和气流、气压状况，生产场所的照明和色彩调节状况，噪声和振动、电离辐射、非电离辐射、有毒有害物质和粉尘的防治状况等。其中，比较有代表性的几项描述工作物理环境的指标有：①粉尘，是指长时间漂浮在劳动环境空气中的固体微粒，主要与粉尘中游离二氧化硅的含量、空气中粉尘的浓度及劳动时间内吸入粉尘量的多少有关；②高温作业，是指在高气温或高气温合并高气湿，或在强热辐射的不良条件下进行的生产劳动；③噪声，是生产中普遍的有害因素，由于生产活动中而产生的一切声音都可称为生产性噪声，噪声作业的危害程度与噪声的性质、噪声的强度、和接触噪声的时间等因素有关。
2）工作安全环境。包括：①工作的危险性；②可能发生的事故；③过去事故的发生率；④事故的原因及对执行人员机体的哪些部分造成危害，危害程度如何；⑤劳动安全卫生条件；⑥易患的职业病、患病率及危害程度等。其中，工作危险性是指体力劳动或工作环境对工作人员可能产生的危害，包括身体损伤和职业病。分析危险性主要考虑的因素有扭伤、砍伤、骨折、烧伤、摔伤、职业病、突然死亡、残疾、听力失真、视力衰弱、心理压力等。
3）社会环境。包括：①工作所在地的生活方便程度；②工作团体的情况；③工作环境的孤独程度；④上级领导的工作作风；⑤同事之间的关系等。
5.职位关系分析重点与描述要求
工作关系分析的目的在于了解工作的协作关系。它要描述的信息主要包括：该工作制约哪些工作；该工作受哪些工作制约；相关工作的协作关系；在哪些工作范围内升迁或调换等。
职位本体信息的分析不仅要从上述五个方面进行，还要对职位进行级别的划分，根据职位要求的技术繁简、责任大小、劳动强度高低、工作条件好坏等因素，划分为若干相对等级，确定工作处于什么层次，得到工作的价值体系，为岗位评估提供条件。在这里，还需要对职位本体的信息进一步的细化，主要通过下面的方法来实现。
（1）查阅有关的标准、制度、流程
1）研究有关的标准。这种标准通常是已经形成并存在一段时间的，如技术性工作一般都有相关的标准。现在我们国家对很多岗位都要求持“证”上岗，上岗证就是标准。
2）查阅相关的制度。比如财务制度对会计师有什么样的要求，对出纳员有什么样的要求等，以作为组织人员配置的依据。
3）查阅公司的业务流程和管理流程。在整个工作流程中，确认具体的职位处于什么位置，负责哪些工作，明确其工作任务与职责。
（2）面谈或调查问卷法
具体可以通过填写调查表，或者工作日写实的方法等来收集与职位本体相关的各种信息。
（3）直接观测、实地考查
这种方法比较适用于一线生产岗位，需要职位分析的工作人员到一线员工的工作现场去考查，并做好记录，回来进行分析汇总。
（4）参与法和关键事件法
参与法的一种是全过程参与，是指在某一阶段，利用一天或者是一周时间，跟踪特定岗位工作的全部过程，掌握第一手资料。
与参与法相比，关键事件法不是全过程跟踪，而只是看一些关键点。看关键点的工作内容，承担哪些任务，负什么责任。如果关键事件掌握了，就可以推断整个工作状态。如销售员工作最重要的一个环节是跟客户谈判签单，那么他们前期对客户进行的宣传，后期对客户进行的跟踪等都是次要事件。
另外，经常被用来进行统计分析的方法还包括一种“五级法”，即是把任何事情都分成五个等级。例如，第一级为很好，第二级为较好，第三级为一般，第四级为不太好，第五级为很不好。把这种方法运用于职位本体系统的分析也能收到良好的效果，如我们可以利用这种方法进行如下分析。
1）职位名称：很适合、较、一般、不太、很不。觉得现在的岗位名称很合适、比较合适、一般、不太合适还是很不合适，记下来进行分析。例如，有一个企业只有企管部，企管部部长实际上主要在做生产调度，企业管理的一些重要事项比如编制企业战略发展规划、制定企业的各项规章制度等基本上不负责。就此判定他的名称不太适合，因为他是负责生产的，不如叫生产部部长。
2）任务：很饱满、较、一般、不太、很不。关于任务可以分成很饱满、比较饱满、一般、不太饱满和很不饱满。比如有的统计员，每个月只在月底做一次报表。而这个报表可能只用三四天时间或最多五天时间就做完了，其他时间领导没有给他安排工作，那么他的工作属于很不饱满。
3）职责：很重要、较、一般、不太、很不。对于职责，可以分成很重要、比较重要、一般、不太重要和很不重要。当然，企业里很不重要的岗位好像没有，一般分为很重要的、比较重要的、一般的和次要的。
对于职位本体其他方面信息的分析也可以参照上面的分析体系，根据组织的实际情况来进行设计，全面的分析之后就很容易得出每个职位的基本要求和其在组织中所处的层级，这对于人力资源管理的其他工作都是一个很重要的参考依据。