并不是所有人都喜欢你，这就正如并不是所有人都会对你的管理心服口服一样，但智慧的管理者不是把这些反对者“一棍子打死”，而是利用自己的智慧让反对者也对自己心悦诚服。
2009年7月19日，洛杉矶银河队在一场热身赛中主场迎战欧洲豪门AC米兰队。这是贝克汉姆在租借期满返回美国之后首次在主场亮相。但是小贝得到的除了熟悉的掌声之外，还有来自球迷的抱怨和嘘声。不少人认为贝克汉姆谋求留在欧洲的举动是对银河队的“背叛”，甚至有球迷高举“骗子，回家去吧！”的标语。
在赛后接受美国当地媒体的采访时，贝克汉姆表示自己并不在意球迷的嘘声，他说：“我不在乎。你不可能让所有的人都喜欢你。很多人都预测，像这样的嘘声还会有很多，但是到最后大多数的球迷还是会支持我、支持球队的。”
是的，正如贝克汉姆所言，并不是所有人都会喜欢你。作为一个企业的管理者更是如此，并不是所有员工都会认同你的决策，也并不是所有员工都会支持你，更不是所有员工都对你赞赏有加。智慧的管理者对这一点有着清醒的认识，但他们就是能做到，让反对自己的人也对自己心悦诚服。驾驭反对者，化消极因素为积极因素，成为智慧管理者，可以从以下几方面入手：
1.虚怀若谷，有的放矢
管理者要想驾驭反对自己的员工，必须具备虚怀若谷的胸怀、容纳诤言的雅量。如果有反对的声音，首先要扪心自问，反省自己，如果是自己的错误，就要以身作则，在员工面前勇敢地承认错误。这不仅不会让自己失掉面子，还会为自己赢来掌声，树立威信，而且反对者也会因为你的勇于认错而更加尊重并愿意与你合作。
另外，管理者切忌居高临下，用权力压服员工，一味指责反对者，不能勇于自我解剖。这种怕丢面子，心里承认、表面却拒不承认的方式是不可取的，也是有反对意见的员工所不能接受的。
如果员工对你提出反对意见，必有其原因，而且反对意见的原因肯定千差万别，管理者只有弄清楚原因，才能有的放矢。
有的员工可能是思想认识上的问题，一时难以转过弯。对于这类员工不可操之过急，应该去了解其思想，多做说服工作，如果双方意见很难达成一致，不妨对员工说：“还是让实践来下结论吧。”有的员工反对管理者的原因可能在于管理者。比如说，管理者的思想、工作方法欠妥或主观武断，脱离实际，或处事不公，有失偏颇。应对这些原因的最好办法是从善如流，自觉纠正自己的错误。还有的员工是因为未达到个人目的，或者因管理者坚持原则得罪过他而心存不满。对于这类员工一方面要团结，另一方面要对他的问题给予严肃的批评教育，不能以原则做交易来求得一时的安宁与和气。智慧的管理者应认真调查反对意见的原因，做到有的放矢，对症下药。
2.不计前嫌，处事公道
企业管理者用人要有雅量，在用人的时候，不是看谁跟你有过节，谁跟你的关系最密切，而是看谁最有做事的能力，谁才是你真正所需要的人才。古有齐桓公用管仲，李世民用魏征，这些优秀的管理者大胆起用“仇人”，结果“仇人”帮他们缔造了盛世江山。
人与人相处，难避免会发生冲撞、过节、恩怨，但最重要的是能够忘记过去，不计前嫌。如果管理者与员工闹了点别扭就记仇，给员工穿小鞋，那么，管理者这样做并不是给员工难堪，而是在给自己制造麻烦。虽然你这样做打击了员工，但最后受损的是你自己。
如果管理者能用才不计前嫌，不断鼓励自己不喜欢的人为自己去做事，这样不但可以显示出这名管理者用人的度量，而且还可以稳定内部员工的心。
3.关怀备至，情理并重
在日常的工作生活中，员工总有一些难以解决的问题，需要管理者去协调解决。只要符合条件、符合政策，就应毫不犹豫地帮助他们解决实际问题，尤其是反对自己的人。哪怕一时办不到，只要尽力而为，员工也会将此铭记在心，备受感动。只要管理者以真心对待员工，自然会使那些反对者变成拥护者，那么你所领导的群体就一定会出现一个众志成城、生机勃勃的局面。
4.一视同仁
企业中总会出现这样一种现象：有的员工由于思想、性情、志趣与管理者相近，容易产生共鸣，获得好感，赢得信任，这种亲近关系常会无意中流露出来。而那些与管理者志不同、道不合的人，自然就是与管理者关系“疏”的那一个。无论你承认与否，这都是客观存在的。
管理者与员工之间的“亲疏”，是员工最为敏感的问题。如果一个管理者对亲近自己的员工恩爱有加，袒护包容，而对疏远者冷落淡漠，苛刻刁难，那么团体内部必然产生分化，滋生派性。
智慧而成熟的管理者应该是亲者从严，疏者从宽。也就是说对亲近者要求从严，而对疏远者则要宽容一点。这样可以使反对自己的人达到心理平衡，迅速消除彼此间的隔阂和对立情绪。
一个好的、有智慧的管理者必有容人的雅量，他们虚怀若谷、平易近人、大智若愚、和蔼可亲，懂得真心帮助自己的员工。这样的管理者，即使有反对者，也迟早有一天会成为他们的“囊中之物”，对他们心悦诚服。
学习要点：
并不是所有人都会认同你，智慧的管理者对这一点有着清醒的认识。
智慧的管理者怎样驾驭反对者：虚怀若谷，有的放矢；不计前嫌，处事公道；关怀备至，情理并重；一视同仁。