（2）人们对官僚组织结构理论最激烈的批评是它过分地强调执行规章制度。当然，任何一个组织都要有一定的规章制度，以规范组织和组织成员的行为。但是，过分地强调规章制度也会抑制创造力、革新精神。它使得组织的“官僚”们在遵守规章制度的借口下不做与现实不相关的问题的决策；不过早地做决策；不做其他人会做的决策。对于“官僚”们来说，只要按章办事就不会犯错误，至于说如何才能提高组织的效率，则不是他们所要考虑的事情。久而久之，官僚组织中的“官僚”们就形成这样的行为规范：力求稳定和坚持原则对个人成功是至为重要的；宁可把冒险的决策推给别人也不愿意自己冒可能犯错误的风险；否定一个建议比肯定一个建议更安全；慢慢研究比马上决定更为稳妥。其结果，就形成人们所批评的效率低下的“官僚主义”和“官僚作风”了。
四、行为管理思想
科学管理思想通常把人只看成是“经济人”，即工人只是为了追求最高工资的人。认为工人在干活时常采取“磨洋工”的办法，因此，应用严格的科学办法来进行管理。如泰罗主张用“科学管理”的方法，由工程技术人员设计科学的操作方法，工人严格地照章执行即可提高生产效率；法约尔则从企业整体的角度，推行一套科学的管理原则；韦伯的官僚组织体系同时也是一种科学的管理组织体系。他们的共同特点是强调组织和管理的科学性、严密性而忽视人的因素，把工人只看成是组织中的一个零件。因而，科学管理理论在提高劳动生产率方面虽然取得了显着的成绩，却激起工人、特别是工会的反抗，使得欧美等国的统治阶级感到单纯用科学管理等传统的管理理论和方法已不能有效地控制工人，不能达到提高生产率和利润的目的，必须有新的企业管理理论来缓和矛盾，促进生产率的提高。在这种情况下，行为管理思想应运而生。
（一）早期的行为学家及其思想
在19世纪和20世纪初，尽管有许多人认识到人的因素对组织成功的重要性，但是，罗伯特·欧文（Robert Owen）、雨果·明斯特伯格（Hugo Mtinsterberg）、玛丽·帕克·福莱特（Mary Parker Follett）无疑是最突出的。
罗伯特·欧文是一位成功的苏格兰生意人，他于1789年买下他的第一家工厂时才18岁。由于憎恶他所见到的苏格兰各处工厂中的拙劣做法（诸如雇佣的童工许多年龄甚至不满10岁，13个小时工作日，以及恶劣的工作条件），使得欧文成为一位改革者。他谴责工厂主们关心他们的设备胜过关心他们的雇员。欧文指出，把钱花在提高劳动力素质上是企业经理最佳的投资之一。
他认为关心雇员既能为管理当局带来高利润，同时又能减轻人们的痛苦。
欧文设想了一个乌托邦式的工作场所。早在1825年，他就提出，应在法律上规定工作日时间，制定童工法，普及教育，由公司提供工作餐，以及企业参与社区发展计划。
雨果·明斯特伯格是一位德国心理学家，开创了工业心理学领域——对工作中的个人进行科学研究以使其生产率和心理调适最大化。他在发表于1913年的着作《心理学与工业效率》中，论述了对人类行为进行科学研究以辨认出一般模式和解释个人之间差异的重要性。明斯特伯格建议用心理测验来改进雇员的选拔，用学习理论评价培训方法的开发以及对人类行为进行研究，以便搞清激励工人最有效的方法。他看出了科学管理与工业心理学之间的联系，两者都是通过科学的工作分析，以及通过使个人技能和能力更好地适合各种工作的要求，寻求提高生产率。现代社会关于甄选技术、雇员培训、工作设计和激励的知识，很多都建立在明斯特伯格的研究工作基础上。雨果·明斯特伯格因此被称为“工业心理学之父”。
玛丽·帕克·福莱特是一位社会哲学家，也是最早认识到应当从个人和群体行为的角度考察组织的学者之一。作为一个变革者，她的着作虽然完成于科学管理时代，但却提出了更富人本导向的思想。福莱特认为，组织应该基于群体道德而不是个人主义，个人的潜能只有通过群体的结合才能释放出来，否则永远是一种潜能。管理者的任务是调和与协调群体的努力，管理者和工人应将他们看作合作者——看作共同群体的一个部分。因此，管理者应当更多地依靠知识和专长去领导下属，而不是依靠职务的正式权力。福莱特的人本思想影响着以后人们看待动机、领导、权力和权威的方式。
尽管罗伯特·欧文等人对行为科学理论的形成作出了重要的理论贡献，但对这种理论的发展起到主要推动作用的是霍桑试验。
（二）霍桑试验及其影响
霍桑试验是在美国西方电气公司（Western Electric）设在伊利诺斯州西塞罗的霍桑工厂中实施的。此项研究始于1924年，最后在20世纪30年代早期又扩大范围继续研究了几年。最初，研究是由西方电气公司的工业工程师们设计的，目的是检查不同的照明水平对工人生产率的影响。研究人员建立了试验组和对照组，试验组被给予不同的照明强度，而对照组则保持原有的照明强度不变。工程师们原来估计个人的产量与光线亮度有直接关系，但是，他们发现当试验组的亮度增加时，两个组的产量都增加了。更令工程师们惊异的是，当试验组亮度水平下降时，两个组的生产率继续提高。事实上，只有当光线亮度降至月光的水平时，试验组的生产率才有所下降。工程师们得出结论，照明强度与生产率没有直接关系，但他们不能解释他们所目睹的工人的行为。
到1927年，西方电气公司的工程师们邀请哈佛大学的埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）教授作为顾问加入研究。于是试验又重新开始，一直持续到1932年。新的试验包含大量的试验方案，其中有工作的重新设计，改变工作周和工作日的长度，在工作中间引入休息时间，以及个人工资计划与群体工资计划的比较等。例如，其中一项试验设计是用于评估群体计件奖金制度对群体生产率的影响，结果表明，奖金计划对工人生产率的影响小于群体的压力、接纳和安全感的影响。由此得出结论，群体的社会准则或标准是决定工人个人行为的关键要素。
梅奥的结论是：行为与情绪是密切相关的；群体对个人的行为有巨大影响；群体工作标准规定了单个工人的产量；在决定产量方面，金钱因素比群体标准、群体情绪和安全感的作用要小。这些结论导致在组织如何发挥功能和获取目标方面对人的因素的新的重视，同时也导致家长式管理的增多。
一些人对霍桑试验的程序、现象的分析，以及结论的导出提出批评。但是，从历史的观点来看，霍桑试验在学术上是否严谨，以及其结论是否得到证明并不重要，重要的是，它激起了对人的因素的兴趣。霍桑试验对改变当时那种认为人与机器没有差别的流行观点起了很大作用。
（三）人际关系运动
人际关系运动的成员一致相信雇员满意的重要性——一个满意的工人定会是一个富于生产性的工人。这个运动的代表人物有：戴尔·卡内基（Dale Carnegie）、亚伯拉罕·马斯洛（Abraham Maslow）和道格拉斯·麦格雷戈（Douglas McCregor）。他们个人观点的形成，更多地来自他们个人的哲学观点而不只是大量的研究证据。
戴尔·卡内基常常被管理学者们忽略，但是他的思想和教学实践有着巨大影响。在20世纪30年代、40年代和50年代里，上百万人读过他的《怎么赢得朋友和影响人们》一书。此外，在此期间，成千上万人参加了他的管理讲座和研讨班。
卡内基认为成功的方式是争取其他人的合作。卡内基告诫人们成功之路在于：①通过对人们努力的真诚赞赏，使人们感到他们自己是重要的；②建立良好的第一印象；③通过让别人讲话，对其表示同情，以及“从不对一个人说他错了”的方式，使人们接受你的思维方式；④通过赞扬人们的优点和给予反对者机会来维护他们面子的方式，改变人们的态度。
亚伯拉罕·马斯洛这位人道主义心理学家，从理论上提出了人类需要的五个层次，它们依次是：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现的需要。从动机的角度来看，马斯洛认为，需要层次中的每一步必须得到满足，下一层次的需要才会被激活；一旦某种需要被充分满足，它就不再对行为产生激励作用。此外，马斯洛相信自我实现（即发挥出一个人的全部潜能）是人类生存的最高需要。那些接受了马斯洛的需要层次论的管理者，试图改变他们的组织和管理实践，以消除雇员们自我实现道路上的障碍。
道格拉斯·麦格雷戈最着名的理论，是关于人性的两套系统性假设——X理论和Y理论。简要地说，X理论基本上是一种关于人性的消极观点，它假设人们缺乏雄心壮志，不喜欢工作，总想回避责任，以及需要在严密的监督下才能有效地工作；另一方面，Y理论提出了一种积极观点，它假设人们能够自我管理，愿意承担责任，以及把工作看作像休息和玩一样自然。麦格雷戈相信Y理论假设最恰当地抓住了工人的本质，对管理实践具有指导意义。
把人际关系理论的倡导者们，包括卡内基、马斯洛和麦格雷戈联系在一起的共同线索，是对人的能力的不可动摇的乐观态度。他们坚信他们的事业和从不动摇他们的信念，甚至在面对矛盾的证据时也是如此，再多的反例和研究证据也不会改变他们的观点。当然，尽管其观点缺乏客观性，但人际关系运动的倡导者们确实影响了管理理论和实践。
（四）对行为管理思想的基本评价
行为科学对管理学的贡献主要表现在以下两个方面：
（1）行为科学引起管理对象重心的转变。传统的古典管理理论把重点放在对事和物的管理上，它强调的是使生产操作标准化、材料标准化、工具标准化，建立合理的组织结构、有效的组织系统和明确的职责分工等，而忽视了个人的需要和个人的目标，甚至把人看成是机器，从而忽视了人的主动性和创造性。行为科学与此相反，它强调要重视人这一因素的作用。它显然是认识到，一切事情都要靠人去做，一切产品的生产都要靠人去实现，一切的组织目标都需要人实现。因而，应当把管理的重点放在人及其行为的管理上。这样，管理者就可以通过对人的行为的预测、激励和引导，来实现对人的有效控制，并通过对人的行为的有效控制，达到对事和物的有效控制，从而实现管理的预期目标。
（2）行为科学引起管理方法的转变。随着对人性的认识和管理对象重点的变化，管理方法也发生重大的变化。由原来的监督管理转变到人性化的管理。传统的古典管理理论强调自上而下的严格的权力和规章制度的作用，把人看成是会说话的机器，在管理活动中施以强大的外界压力，派工头进行严格的监督，造成工人心理上的压力而产生对立情绪，而忽视人的社会关系和感情因素的作用以及人的主动性和创造性。与此相反，行为科学则强调人的欲望、感情、动机的作用，因而在管理方法上强调满足人的需要和尊重人的个性，以及采用激励和诱导的方式来调动人的主动性和创造性，借以把人的潜力充分发挥出来。与此相对应，企业界提出了“以职工为中心的”、“弹性的”管理方法，出现了“参与管理”、“目标管理”、“工作内容丰富化”等各种新的管理方式。
与此同时，行为科学也存在以下一些缺陷：管理学者对人际关系理论的研究方法，包括霍桑实验中所运用的方法和过程，进行了批评。在他们看来，整个实验过程中，研究者一方面受到实验室中受控实验需要的束缚；另一方面受到正在进行中的实际经验的束缚，尤其是主观愿望的先入为主的影响。
此外，行为科学研究的对象是人，它告诉管理者对人管理时应采取什么行为，但在管理中被管理者的对象不仅仅是人，只对人进行研究的管理显然是不完善的，除了人性行为以外，还应有某些技术方面的知识。如果没有这些因素，管理人员即使有了行为知识，也将无法应用，这正是行为学派的缺陷。比如管理者往往要在整体上从系统的角度研究管理，管理者要考虑建立管理制度，对组织的整体战略进行决策，这些经常需要的管理是行为学派没有触及的。
总之，行为科学思想的出现，开辟了管理研究的一个新的领域，使西方管理思想得到了丰富和发展。同时，它在实践上，对于调动企业职工的积极性，改善企业内部的劳资关系，管理人员与一般职工的关系、一般职工相互之间的关系等方面起到了一定的作用。
五、定量管理思想
1.定量管理思想的主要内容
管理的定量方法是在第二次世界大战中对军事问题的数学和统计解法的基础上发展起来的。例如，当英国面临如何使有限的空军力量在与德国大规模空军力量的对抗中取得最佳效果的问题时，他们转向数学家们寻求最优的配置模型。类似地，美国反潜战斗队为了提高穿越北大西洋的同盟军船队护航的生存概率，以及为了确定飞机和水面舰艇袭击德国U型潜艇的最佳投弹深度，采用运筹学技术解决上述问题，获得了满意的效果。