（二）奖励应与绩效挂钩
管理者必须使奖励与绩效相统一，只有奖励因素而不是绩效才能对其他因素起到强化作用。主要的奖励如加薪、晋升，应该授予那些达到了特定目标的员工。管理者应当想办法增加奖励的透明度，如消除发薪的保密性，代之以公开员工的工资、奖金及加薪数额，这些措施将使奖励更加透明，更能激励员工。在具体方法上，可以采用以下几种：
1.按绩分配
按绩分配即直接根据工作业绩支付报酬。它使每一位员工都专注于自己的工作，根据工作成果领取报酬，业绩越好，报酬越多，如计件工资制。
2.按效益分配
按效益分配即把奖励与员工对组织的贡献直接挂钩。这是一种把组织生产率与员工的收入相联系的管理方法，它有助于员工群策群力，以积极的态度去解决组织在质量、生产率和其他方面存在的问题，因为根据其所带来的组织业绩的提高，员工将获得相应的报酬。如合理化建议奖、新产品开发奖、利润分享制度等。
3.按劳分配
按劳分配即根据工作量支付报酬。从理论上讲，工作业绩与工作数量之间并不一定存在着必然的联系，组织应该按员工的工作业绩而不是工作努力程度来支付报酬。但事实上，很多工作无法用客观的标准来衡量业绩的大小，而且一个组织中的很多工作的完成是团队努力的结果，个人在其中的努力成果很难量化。在这种情况下，管理者就只好根据对每一位员工工作量大小的评估进行奖惩，如工作量考核制。
4.目标考核法
目标考核法即按一定的指标或评价标准来衡量员工完成既定目标和执行标准的情况，根据衡量结果给予相应的奖励。这种方法比较适合于管理人员的考核。它通过事先确定的目标和考评标准，然后对实际业绩进行衡量，根据目标达成度给予相应的奖酬，如岗位经济责任制。不管采用哪一种方法，在对员工进行成果评价时都必须做到客观公正。
三、通过教育培训，增强员工自我激励的能力
员工的工作热情和工作积极性通常与他们的自身素质有极大的关系。一般而言，自身素质好的人，自信心和进取心就强，比较注重高层次的追求，因此，相对来说比较容易自我激励，表现出高昂的士气和工作热情。所以，通过教育和培训，增强员工的工作能力，提高员工的思想觉悟，从而增强其自我激励的能力，是管理者激励和引导下属行为的一种重要手段。
教育培训的内容主要包括思想教育和业务知识与能力培训两方面。
（一）通过思想教育，树立员工的理想和职业道德
通过思想教育调动员工的积极性，是我国组织管理的优良传统。通过对员工进行科学的世界观教育，可以帮助员工正确地认识自身的价值，树立正确的职业道德观，从而促使他们在工作中认真负责、勇于进取、积极肯干。
思想教育的内容主要包括爱国主义、集体主义教育，国内外形势分析，党和政府的方针政策宣传，厂纪、厂规教育，职业道德教育，先进模范任务事迹介绍，以及其他针对员工的思想情况而进行的个别教育等。
为了保证思想教育收到预期的效果，管理者在进行思想教育时，要注意坚持以经济建设为中心，理论联系实际，防止空洞说教；平等对待员工，防止以“教育者”自居；注意表扬与批评相结合，以表扬为主；在注重提高员工思想认识的同时，切实解决员工在工作和生活中遇到的实际困难；要以身作则，用行动去影响员工。只有这样，才能使思想教育对员工有吸引力、说服力，从而起到预期的激励效果。
（二）通过专业技能培训，提高员工的工作能力
进取心与个人的业务素质是相互促进的，强烈的进取心会促使员工努力地掌握新的知识和工作技能，从而可以实现个人素质的更加完善。反过来，良好的业务素质使个人有较多的成功机会，能够较多地带来心理上的满足。而成功以及由此带来的心理满足的体验会促使个人追求在事业上攀登新的高峰，从而会激发他们努力去掌握更多的新知识和新技能。
专业技能的培训，应根据本组织的特点和员工个人的特点，有计划、有组织、有重点地进行。例如，对于管理人员，既要注意通过理论学习，使他们掌握现代化管理的新知识、新方法，又要注重在实践中培养，以提高他们解决实际管理问题的能力；对于一般员工，既要进行基础教育，提高他们的文化水平，又要结合本职工作，进行相关作业的基本技能训练；对于工程技术人员，则既要使他们能够通过各种方式及时了解本学科的发展动态，掌握学科发展的最新知识，也要注意让他们有更多地运用新知识的机会，以使他们利用掌握的最新科技知识为企业的技术、工艺、材料、产品创新等作出贡献。有计划地派遣员工到培训基地或学校脱产学习，或到国外考察，能使员工感知组织对他的重视和期望，从而极大地提高他们的责任心和积极性。
总之，只有从业务理论知识和实际操作技能这两个角度根据工作和员工的特点，去组织培训工作，才有可能提高员工素质，增强进取精神，从而激发劳动积极性。
四、授权及其他激励措施
为了提高员工的业绩水平，许多组织使用了多种激励方法。这些方法如果运用恰当并与激励措施结合起来，可以给员工带来内在的满足感，从而满足他们的高层次需求。当然，组织良好的企业不会仅仅使用激励性的报酬来激励员工，还必须有其他的激励措施配套使用。
激励领域内最新的方法就是授权，即将权力授予组织内的下属。增加下属权力就是增加他工作的动力，因为一旦拥有了更多的权力，员工就能提高自己的工作效率，选择用最适宜的工作方法，运用自己的创造力。
今天，许多组织开始采用授权这一激励方法，但是他们对员工授权的程度是不一样的。在某些组织里，授权仅指鼓励员工提出各种建议，但最后的决定权还是在管理者手中；在另一些组织里，授权意味着员工有完全的自由与权力，决定自己的行为，充分运用自己的创造力。目前的授权已成为一个连续体。该连续体从第一线工人的毫无决定权到工人甚至可以参与制定工资策略的完全授权。
通过授权，员工的动力加强了，因为他们有机会运用自己的头脑进行判断，并有权力对与工作有关的事作出决定。已有的研究成果显示，人们需要知道自己有能力创造出成果，从而产生成就感，通过满足高层次的需求，授权可以成为强有力的激励方法。
【案例研究】
摩托罗拉的激励策略
一、提供福利待遇
摩托罗拉公司在每年的薪资福利调整前，都对市场价格因素及相关的、有代表性企业的薪资福利状况进行比较调查，以便使公司在制定薪资福利政策时，与其他企业相比能保持优势和具有竞争力。摩托罗拉员工享受政府规定的医疗、养老、失业等保障。在中国，摩托罗拉公司为员工提供免费午餐、班车，并成为向员工提供住房的外资企业之一。
二、建立公正评估制度
摩托罗拉公司制定薪资报酬时遵循“论功行赏”原则，员工有机会通过不断提高业绩水平、为公司多做贡献而获得加薪。摩托罗拉业绩报告表参照美国国家质量标准制定，员工根据报告表制订自己的目标。个人评估一个月进行一次，部门评估一年进行一次，根据业绩报告表的情况，公司在年底决定员工的薪水涨幅及晋升情况。
三、尊重个人人格
在摩托罗拉，人的尊严被定义为实质性的工作、了解成功的条件、有充分的培训并能胜任工作、在公司有明确的个人前途、及时中肯的反馈、无偏见的工作环境。每个季度员工的直接主管会与其进行单独面谈，就以上6个方面或在更广阔的范围进行探讨，谈话中发现的问题将通过正式渠道加以解决。
此外，员工享有充分隐私权，员工的机密档案，包括病例、心理咨询记录等都与员工的一般档案分开保存。公司内部能接触到员工所有档案的仅限于“有必要知道”的相关人员。
四、实现开放沟通
员工可以通过参加“总经理座谈会”、业绩报告会或在《大家庭》报、公司互联网页上畅所欲言等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，也可以与管理层进行直接沟通。管理层也可以根据存在的问题及时处理员工事务，不断促进员工关系，创造良好的工作氛围。
五、提供发展机会
摩托罗拉的经理级别为初级经理、部门经理、区域经理（总监）、副总裁（兼总监或总经理）、资深副总裁。中国公司的经理中，72％的是中国员工，比5年前上升了60多个百分点。目前，女经理人数已占到经理总数的23％。
该公司亚太总部还制订了一项新规定，即女性管理者要占所有管理者总数的40％。而且，今后在中层领导招聘中每三个面试者中至少要有一个女性。在现代社会中，除极个别的行业外，绝大多数职位男女都可以胜任。在男女员工的使用上，摩托罗拉一视同仁。
在摩托罗拉，技术人员可以搞管理，管理人员也有做技术的，做技术的和做管理的在工资上具有可比性。许多公司看重职业经理人的位置，是因为拿钱多。而在摩托罗拉，做技术和做管理完全可以拿一样多的工资。
——资料来源：hc360慧聪网，2004年8月23日。
【思考题】
1.动机的特点和功能是什么？
2.内容型激励理论有哪些？
3.过程型激励理论有哪些？
4.如何进行激励工作设计？
5.实践中应如何激励员工？