【内容提要】
本章在分析领导含义及实质的基础上，阐述领导影响力的构成及影响因素，介绍领导者的素质及理论、领导行为理论、领导权变理论，提出学习型组织的新的领导方式。
【本章重点】
1.领导影响力的构成及影响因素。
2.领导者的素质。
3.领导行为理论。
4.领导权变理论。
5.领导在学习型组织中的作用。
第一节领导者的影响力
一、领导的含义及实质
领导是管理工作中的一项重要职能，领导职能贯穿于管理工作的各个方面。目前，各种社会组织之间的竞争日益激烈，领导的作用更加突显。
关于领导的含义，很多学者提出了他们各自的看法。约翰·科特指出，“领导”一词在日常生活中有着两种截然不同的含义。有时，领导指的是有助于引导和动员人们的行为和（或）思想的过程；有时，它指的是处于正式领导职位的一群人，希望他们起着引导和动员人们行为或思想的作用。实际上，并非处于领导职位的每个人都具有领导才能。
约翰·纽斯特罗姆和基斯·戴维斯指出，领导是影响和支持其他人为了达到目标而富有热情地工作的过程。在帮助个体或群体确认目标以及激励和协助他们达到一定目标的过程中，领导是一个重要的因素。
哈罗德·孔茨和海因茨·韦里克指出，我们把领导定义为影响力，这是影响人们心甘情愿地和满怀热情地为实现群体的目标而努力的艺术或过程。领导者的行动即在于帮助一个群体尽其所能地实现目标。领导者并不是站在群体的后面推动和激励，而是要置身于群体之前，促使群体前进，鼓舞群体为实现组织目标而努力。
斯蒂芬·罗宾斯指出，我们把领导定义为一种影响一个群体实现目标的能力。这种影响的来源可能是正式的，如来源于组织中的管理职位。由于管理职位总与一定的正式权威有关，人们可能会认为领导角色仅仅来自组织所赋予的职位。但是，仅仅由于组织提供管理者某些正式权力并不能保证他们实施有效的领导。那些非正式任命的领导，即影响力来自组织的正式结构之外的领导，他们的影响力与正式影响力同等重要，甚至更为重要。也就是说，一个群体的领导者可以通过正式任命的方式产生，也可以从群体中自发产生。
综上所述，领导是引导和影响人们为实现组织和群体目标而作出努力与贡献的过程，是为完成组织目标而影响他人的能力。从本质上而言，领导是一种影响力或者说是对下属施加影响的过程，这种影响力或通过这个影响过程，可以使下属自觉地为实现组织目标而努力。领导的实质是组织成员的追随与服从。正是组织成员的追随与服从，才使领导者在组织中的地位得以确定，并使领导过程成为可能。
领导的影响力有两个基本来源：一是职权，即领导者的地位权力，它是伴随着工作岗位而拥有的正常的权力，是由组织正式授予管理者的权力，与特定的个人没有必然的联系，职权是管理者实施领导行为的基本条件；二是威信，是伴随着领导者个人的素质而形成的影响力，它是建立在他人认同的基础之上的、与其在组织中的必然联系。威信可使他人自觉地服从指挥。
二、领导影响力的构成及影响因素
领导影响力主要来源于权力影响力和非权力影响力两个方面。
（一）权力影响力及其组成因素
权力影响力是一种法定权，它由组织正式授予管理者，并受法律保护的权力。这种权力与特定的个人没有必然的联系，它只同职务相联系。
1.支配权
即管理者在一定的职责范围内具有确定目标、建立机构、制定规章、开展活动的决策与指挥权，及对下属的人事调配权。这种支配权是管理者的地位或在组织权力阶层中的角色所赋予的。
组织正式授予领导者一定的职位，从而使领导者占据权势地位和支配地位，使其有权对下属发号施令。
2.强制权
强制权是和惩罚权相联系的迫使他人服从的力量。在某些情况下，领导者是依赖于强制的权力与权威施加影响的，对于一些心怀不满的下属来说，他们不会心悦诚服地服从领导者的指示，这时领导者就要运用惩罚权迫使其服从。这种权力的基础是下属的惧怕。这种权力对那些认识到不服从命令就会受到惩罚或承担其他不良后果的下属的影响力是最大的。
3.奖励权
奖励权采取奖励的方法来引导下属作出所希望的行动。在下属完成一定的任务时给予相应的奖励，以鼓励下属的积极性。
这种奖励包括物质的，如奖金等，也包括精神的，如晋职等。依照交换原则，领导者通过提供心理或经济上的奖酬来换取下属的遵从。
（二）影响权力影响力的主要因素
1.传统的观念
几千年的社会生活，使人们对领导者形成了这样一种心理观念，即认为领导者不同于普通人，他们或者有权，或者有才干，总之是比普通人要强。由此产生了对领导者的服从感。由于这种传统观念从小就影响着每一个人的思想，从而增强了领导者言行的影响力。
2.职位因素
由于领导者凭借组织所授予的指挥他人开展具体活动的权力，可以左右被领导者的行为、处境，甚至前途、命运，从而使被领导者对领导者产生敬畏感。领导者的职位越高，权力越大，下属对他的敬畏感越强，领导者的影响力也越大。
3.资历的影响
一个人的资历与经历是历史性的东西，反映了一个人过去的情况。一般而言，人们对资历较深的领导者，心目中比较尊敬，因此其言行也容易在人们的心灵中占据一定的位置。
权力是通过正式的渠道发挥作用的。当领导者担任管理职务时，由传统心理、职位、资历构成的权力的影响力会随之产生；当领导者失去管理职位时，这种影响力将大大削弱甚至消失。这种权力之所以被大家所接受，是因为大家了解这种权力是实现组织共同目标所必需的。
（三）非权力影响力及其组成因素
非权力影响力不是由领导者在组织中的位置产生的，而是由领导者自身的特殊条件产生的。这种权力不随职位的消失而消失，这种权力所产生的影响是以组织成员发自内心的、长时间的敬重与服从。非权力影响力包括专长的影响力、品质的影响力。
1.专长的影响力
专长的影响力是指领导者具有各种专门的知识和特殊的技能或学识渊博而获得同事及下属的尊重和佩服，从而在各项工作中显示出的在学术上或专长上的一言九鼎的影响力。这种影响力的影响基础通常是狭窄的，仅仅被限定在专长范围之内。
2.品质的影响力
品质的影响力是指由于领导者优良的领导作风、思想水平、品德修养，而在组织成员中树立的德高望重的影响力。这种影响力是建立在下属对领导者承认的基础之上的，它通常与具有超凡魅力或名声卓着的领导者相联系。
（四）构成非权力影响力的主要因素
1.品格
品格主要包括领导者的道德、品行和人格等。品格是一个人的本质表现，好的品格能使人产生敬爱感，并能吸引人，使人模仿。
2.才能
才能主要反映在工作成果大小上。一个有才干的领导者，会给事业带来成功，从而使人们对他产生敬佩感，吸引人们自觉地接受其影响。
3.知识
一个人的才干是与知识紧密联系在一起的。知识水平的高低主要表现为对自身和客观世界认识的程度。知识丰富的领导者，容易取得人们的信任，并由此产生信赖感和依赖感。
4.感情
感情是人的一种心理现象，它是人们对客观事物好恶倾向的内在反映。
人与人之间建立了良好的感情关系，便能产生亲切感；相互的吸引力越大，彼此的影响力也越大。因此，一个领导者平时待人和蔼可亲，关心体贴下属，与群众的关系融洽，他的影响力往往较大。
由品格、才干、知识和感情因素构成的非权力影响力，是由领导者自身的素质与行为造就的。在领导者从事管理工作时，它能增强领导者的影响力。
在不担任管理职务时，这些因素仍会对人们产生较大的影响。由于这种影响力来源于下属服从的意愿，有时会比权力显得更有力量。
三、领导者的作用
在带领和指导群众为实现共同目标而努力的过程中，领导者要发挥指导、协调和激励的作用。
（一）指导作用
在人们的集体生活中，需要有头脑清晰、胸怀全局且能高瞻远瞩的领导者来帮助人们认清所处的环境，明确活动的目标和实现目标的途径。因此，领导者有责任指导组织各项活动的开展。其中包括明确大方向，并指导下属制订具体的目标、计划及明确职责、规章、政策；开展调查研究，了解组织和环境正在发生和可能或将要发生的变化，并引导组织成员认识和适应这种变化。
（二）协调作用
在集体生活中，即使有了明确的目标，由于每一位成员的能力、态度、性格、地位等不同，加上各种外部因素的干扰，人们在思想上发生各种分歧、行动上出现偏离目标的情况也是不可避免的，因此，需要领导者来协调人们之间的关系，把大家团结起来，朝着共同的目标前进。
（三）激励作用
对于大多数人来说，劳动仍然是谋生的手段，人们各种需要的满足还受到各种条件的限制。当一个人在生活、工作和学习中遇到困难、挫折或不幸，某种物质的或精神的需要得不到满足时，就必然会影响到其工作热情。
这就需要有通情达理、关心群众的领导者来为他们排忧解难，以高超的领导艺术激发下属的事业心、忠诚感和献身精神，充实和加强他们积极进取的动力。
由此可见，领导的作用是带头、引导、指挥和服务，是帮助下属尽其所能以达到目标。领导不是在群众的后面推动或鞭策，而是在群众的前面促进、鼓励群众达成组织的目标。
第二节领导者素质及其理论
领导者素质理论是探讨领导者素质与领导绩效之间的相关性，其科学价值在于对实践的指导作用。这主要表现在：第一，领导者素质是培训和考察领导者的依据；第二，领导者素质是领导者自身为之努力的方向。
所谓领导者素质，是指领导者在一定先天禀赋的生理素质的基础上，通过后天的实践锻炼和学习所形成的、在领导活动中经常发挥作用的本质要素。
领导者素质具有时代性、综合性和层次性的特征。
（一）领导者素质的时代性
不同的时代对领导者的素质有不同的要求，而领导者的素质既有稳定性的一面，一经形成，便相对稳定地发挥作用；又具有变动性的一面，或是积极地上行变化，或是消极地下行变化。
（二）领导者素质的综合性
领导者不是具体解决某方面问题的“硬专家”，而是综合处理多方面问题的“软专家”，所以必须具体解决工作问题和协调人际关系的综合素质。美国管理学家华伦·班尼斯有一个形象的比喻，即领导者必须靠三条腿来支撑：一是坚定的雄心壮志，二是领导工作的才能，三是优秀的领导品质。这是领导者素质的最基本结构。
（三）领导者素质的层次性
对于处于不同层级、肩负不同责任的领导者的素质要求是不同的。法约尔曾经提出一个重要论点：管理人员的能力和素质具有“相对重要性”，即随着领导者等级地位的提高，管理能力的相对重要性增强，技术能力的重要性减弱。罗伯特·卡茨认为，领导者必须具备三种技能，即技术技能（专业业务能力）、人际技能（处理人际关系的能力）和概念技能（抽象和决策能力）。如果把领导者分为低、中、高三个层次，那么三种技能的结构比例如下：低阶层是47∶35∶18；中阶层是27∶42∶31；高阶层是18∶35∶47。
对领导者的研究有多种途径，主要有领导素质的研究、领导行为的研究和领导情境（权变）的研究途径。
从领导理论变迁的历程来看，自20世纪开始，管理学家、心理学家们就对领导者素质进行了大量研究，希望发现领导者与非领导者在个性、能力、智力和生理等因素方面的差异，从而比较领导者与非领导者具有哪些人格特质，这称为“领导的特质理论”。
领导特质理论按其对领导特性来源所作的不同解释，可分为传统领导特质理论和现代领导特质理论。
传统领导特质理论认为，领导者所具有的品质是天生的，是由遗传决定的，只要是领导就一定具备超人的素质。
从上世纪七八十年代起，人们对领导素质的研究进入一个新的阶段。这一时期，领导者素质的研究有以下三个特点：
（1）试图在新的历史条件下，确定那些被公认为领导者的个体身上所隐含的一系列特质，认为领导者是内在素质和外在风格的统一体。领导者素质的研究不但强调领导者的实质，也强调领导者的外在表现，如形象、魅力和风格等。
（2）对领导者的研究已从行为实验室进入了化学实验室和自然科学领域，以寻找与领导者素质有关的生物学根源、先天遗传的禀赋因素，以及儿童早期生活环境和经历对其影响。有越来越多的证据表明，领导者素质与先天遗传的因素有关，但不是决定性的。
（3）领导者素质主要是后天学习和实践的结果。优秀的领导者，特别是高阶层的领导者，绝不是“培养”出来的，而是“实干”和“竞争”出来的，他们的领导素质中共同的财富就是经验。而这种经验只有在工作第一线才能学到，是在不同的岗位上长期历练，从正面和反面学习的结果。