局限性：①对研讨题目、内容的准备要求较高；②对指导教师的要求较高。
选题应注意：①题目具有代表性、启发性；②题目难度适当；③研讨题目应事先提供给学员，以便做好研讨准备。
（二）以掌握技能为目的的实践性培训方法
实践法是通过让学员在实际工作岗位或真实的工作环境中，亲手操作、亲身体验，掌握工作所需的知识、技能的培训方法，在员工培训中应用最为普遍。
这种方法将培训内容和实际工作直接相结合，具有很强的实用性，是员工培训的有效手段。适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理事务类培训。
实践法的主要优点包括：①经济。受训者边干边学，一般无需教室等培训设施。②实用、有效。受训者通过实干来学习，使培训的内容与受训者将要从事的工作紧密结合，而且受训者在干的过程中，能迅速得到关于他们工作行为的反馈和评价。
实践法常用的几种方式：
1.工作指导法
它也称教练法、实习法，由一位有经验的工人或直接主管人员在工作岗位上对受训者进行培训。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行激励。
这种方法的优点是应用广泛，可用于基层生产工人，或用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作。后者负责对受训者进行指导，一旦现任管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，受训者便可立即顶替。
从其缺点看，主要是缺乏系统的培训计划。
2.工作轮换
这种方法是让受训者在预定时间内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验。
这种方法的优点：①能丰富受训者的工作经验，增强对组织工作的了解；②使受训者明确自己的长处和弱点，找到自己适合的位置；③改善部门间的合作，使管理者能更好地理解相互间的问题。
不足之处：鼓励通才化，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员的培训。
3.特别任务法
企业通过为某些员工分派特别任务对其进行培训，此法常用于管理培训。
一般采取两种形式：一是委员会或初级董事会。这是为有发展前途的中层管理人员提供分析全公司范围内经验和问题的培训方法。一般初级董事会由10～12名受训者组成，受训者来自各个部门，他们针对高层次的管理问题，如组织结构、经营管理人员的报酬以及部门间的冲突等提出建议，这些建议提交给正式的董事会。通过这种方法为这些管理人员提供分析高层次问题的机会以及决策的经验。二是行动学习。这是让受训者将全部时间用于分析、解决其他部门而非本部门问题的一种课题研究方法。受训者由4～5人组成一个小组，定期开会，就研究进展和结果进行讨论。这种方法为受训者提供了解决实际问题的真实经验，可提高他们分析、解决问题以及制订计划的能力。
4.个别指导法
它是一种帮带式的培训方法，类似于我国以前的学徒工制度。通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。
优点：①新员工在师傅指导下开始工作，可以避免盲目摸索；②有利于新员工尽快融入团队；③可以消除刚从高校毕业的学生进入工作的紧张感；④有利于组织传统优良工作作风的传递；⑤新员工可从指导人处获取丰富的经验。
缺点：①为防止新员工对自己构成威胁，指导者可能会有意保留自己的经验、技术，从而使指导流于形式；②指导者本身水平对新员工的学习效果有极大影响；③指导者不良的工作习惯会影响新员工；④不利于新员工的工作创新。
（三）适宜综合性能力提高与开发的参与式培训
参与式培训法是调动培训对象积极性，让其在培训指导者与培训对象双方互动中学习的方法。这类方法的主要特征是：每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能和正确的行为方式，开拓思维，转变观念。
一般有六种方式：自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。
1.自学
适用于知识、技能、观念、思维、心态等多方面的学习。既适用于岗前培训，又适用于在岗培训，而且新员工和老员工都可以通过自学掌握必备的知识和技能。
优点：费用低，不影响工作；学习者自主性强，可体现学习的个别差异，培养员工的自学能力。
缺点：学习的内容受到限制，学习效果存在很大差异，学习中遇到疑难问题往往得不到解答，自学者感到单调乏味。
2.案例研究法
它是一种信息双向性交流的培训方式，将知识传授与能力提高融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。可分为案例分析法和事件处理法两种。
（1）案例分析法。又称为个案分析法。它是围绕一定的培训目的，把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。
案例分析法可分为两种类型：一是描述评价法，即描述解决某种问题的全过程，包括实际后果，留给学员的分析任务是对案例中的做法进行事后分析。
二是分析决策法。即只介绍某一待解决的问题，由学员去分析并提出对策，培养学员分析决策、解决问题的能力。
这两种方法不是截然分开的，中间存在着一系列过渡状态。解决问题的过程有7个环节。
一个案例可以终止于7个环节中的任何一个。例如，在第3个环节上，即问题产生原因已找出，留给学员去做的事便是对症下药，列出若干备选对策，逐一权衡比较，然后制定决策等；若只指出问题，列出主次，则原因这一环节也有待学员去做，学员的任务加重了，案例的分析难度也相应增加。如此逐步上溯到案例只介绍了头绪纷繁的一种管理情景，这一环节即找出此情景中究竟存在哪些问题留待学员去解决，案例难度就更大了。反之，案例中的7个环节均已覆盖，即只介绍了解决问题的全过程及其后果，学员已能对此做法作一番评价，这就成为描述评价案例。
（2）事件处理法。让学员自行搜集亲身经历的案例（自编案例），将这些案例作为个案，利用案例研究法进行讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题。学员通过彼此亲历事件的相互交流和讨论，可使组织内部信息得到充分利用和共享，同时有利于形成一个和谐、合作的工作环境。
自编案例的要求是案例由学员根据自身的工作经历编写。一方面是对个人工作经验的总结，另一方面有助于学员理解案例的背景，并使讨论的内容与工作实际更紧密地结合。
记录案例发生背景依据的原则是5W2H：Who（何人）、When（何时）、Where（何地）、What（何事）、Which（何物）、How（如何做）、How much（费用）。自编案例的内容包括：案例的内容简介，案例方式的背景（依5W2H原则逐条列出），实际解决的对策（若为已解决的事件，应记下从发生到解决的经过；若是未解决的事件，应记下自己准备采取的对策），从这个案例中得到的经验教训。
案例研究法的适用范围：适宜各类员工了解解决问题时搜集各种情报及分析具体情况的重要性；了解工作中相互倾听、相互商量、不断思考的重要性；通过自编案例及案例的交流分析，提高学员理论联系实际的能力、分析解决问题的能力及表达、交流能力；培养员工间良好的人际关系。
优点：参与性强，变学员被动接受为主动参与；将学员解决问题能力的提高融入知识传授中；教学方法生动具体，直观易学；学员之间能通过案例分析达到交流的目的。
缺点：案例准备的时间较长且要求较高；需要较多的培训时间，对学员的能力有一定要求；对培训师的能力要求高；无效的案例会浪费培训对象的时间和精力。
3.头脑风暴法
头脑风暴法又称研讨会法、讨论培训法、管理加值训练法。它的特点是培训对象在培训活动中相互启迪思想、激发创造性思维、最大限度地发挥创造能力、提供更多更佳解决问题的方案。
它只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证讨论内容不泛滥。把参加者组织在一起无拘无束地提出解决问题的建议或方案，组织者和参加者都不能评议他人的建议和方案。事后再搜集各参加者的意见，交给全体参加者。
然后排除重复的、明显不合理的方案，重新表达内容含糊的方案。组织全体参加者对各可行方案逐一评价，选出最优方案。头脑风暴法的关键是要排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自由、各抒己见。
优点：①培训过程中为组织解决了实际问题，大大提高了培训的效益；②可以帮助学员解决工作中遇到的实际困难；③培训中学员参与性强；④小组讨论有利于加深学员对问题理解的程度；⑤集中集体的智慧，达到相互启发的目的。
缺点：①对培训师要求较高，如果不善于引导讨论，可能会使讨论漫无边际；②培训师主要扮演引导者的角色，讲授的机会很少；③研究的主题能否得到解决也受培训对象水平的限制；④主题的挑选难度大，不是所有主题都适合讨论。
4.模拟训练法
以工作中的实际情况为基础，将实际工作中可利用的资源，约束条件和工作过程模型化。学员在假定的工作情景中参与活动，学习从事特定工作的行为和技能，提高其处理问题的能力。
它所采取的基本形式是由人和机器共同参与模拟活动，侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，它把参加者置于模拟的现实工作环境中，让参加者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。比较适用于对操作技能要求较高的员工的培训。
优点：①学员在培训中工作技能将会获得提高；②通过培训有利于加强员工的竞争意识；③可以带动培训中的学习气氛。
缺点：模拟情景准备时间长，而且要求质量高；对组织者要求高，要求熟悉培训中的各种技能。
5.敏感性训练法
敏感性训练法（Sensitivity Training），简称ST，又称T小组法。这种方法要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公开的讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。目的是要提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力，了解自己在他人心目中的形象，感受与周围人群的相互关系和相互作用，学习与他人的沟通方式，发展在各种情况下的应变能力，在群体活动中采取建设性行为。
适用于组织发展训练，晋升前的人际关系训练，中青年管理人员的人格训练、新进人员的集体组织训练等。
6.管理者训练法
管理者训练法（Manager Training Plan），简称MTP法，是产业界最为普遍的对管理人员的培训方法。旨在使学员系统地学习，深刻地理解管理的基本原理和知识，从而提高其管理能力。一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式。
适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本技能、知识，提高管理的能力。
（四）适宜行为调整和心理训练的培训方法
1.角色扮演法
在一个模拟的工作情境中，让参加者按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际类似的角色，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。这种方法的精髓在于以工作和行为作为练习的内容来进行设想。也就是说，它不针对某问题相互对话，而针对某问题实际行动，以提高个人及集体解决问题的能力。
适宜对各类员工开展以有效开发角色的行为能力为目标的训练。如客户关系处理、销售技术等行为能力的学习和提高。
优点：①学员参与性强，学员与教师之间交流充分，可以提高学员参加培训的积极性；②特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果；③通过观察其他学员的扮演行为，可以学习各种交流技能，通过模拟后的指导，可以及时认识到自身存在的问题并进行纠正；④在提高学员业务能力的同时，加强了其反应能力和心理素质。
缺点：①场景的人为性降低了培训的实际效果；②模拟环境并不代表现实工作环境的多变性；③扮演中的问题分析限于个人方面，不具有普遍性。
2.行为模仿法
行为模仿法是通过向学员展示特定行为的范本，由学员在模拟的环境中进行角色扮演，并由指导者对其行为提供反馈的训练方法。
适宜于对中层管理人员、基层管理人员和一般员工的培训。根据培训的具体对象确定培训内容，如基础主管指导新员工，纠正下属的不良工作习惯，使学员的行为符合其职业、岗位的行为要求，提高学员的行为能力；使学员能更好地处理工作环境中的人际关系。
这种方法的优点是情境性，如身临其境，在模拟实践中加深对管理原理的领会，以及对管理技巧的掌握，对提高管理人员的演讲能力和表达能力也有一定价值。缺点是费时较多。
3.拓展训练
它起源于第二次世界大战中的海员学校，旨在训练海员的意志和生存能力，后被应用于管理训练和心理训练等方面，用于提高人的自信心，培养把握机遇、抵御风险的心理素质，保持积极进取的态度、培养团队精神等。它以外化型体能训练为主，学员被置于各种艰难的情境中，在面对挑战、克服困难和解决问题的过程中，使人的心理素质得到改善。包括拓展体验、挑战自我课程、回归自然活动等。