二、目标运用中的问题
（一）目标是否一成不变
目标的设置是建立在人们对于外部环境变化、自身实力和自身愿望的假设基础上的，这种假设有可能反映了客观事实，也有可能仅仅是我们的主观认识。环境、实力和追求都会随着时间变化，因此，应根据现有的对外部环境变化、自身实力和愿望的分析，制定出相应的目标；根据实施过程中三方面的变化情况，及时修订既定目标，形成新的目标。那种把基于环境、实力和愿望假设基础之上形成的目标当成是一成不变必须严格履行的观点是错误的。
（二）怎样将组织目标与每一个员工的日常工作相关联
组织的目标必须转化为各项工作，如果只是将其作为一种意愿的表达，那么这些目标便形同废纸。而要转化为目标，就必须是具体的、清晰的和可测量的，是一项“限期”完成的特定的责任指派。如何将组织目标与每一个部门和每一个岗位的工作紧密相连呢？
首先，根据组织的定位和总体目标要求确立组织内的分工协作关系，设计部门设置方案，明确各部门的职能、内部的岗位设立和人员定编，将实现组织总体目标所必须开展的各项工作分解落实到各部门、各岗位。
其次，根据总体目标制定年度工作目标，并结合各部门职能分工，将其分解落实到各部门，形成各部门的年度工作目标；在执行过程中，进一步根据组织年度工作目标形成月度工作计划，明确组织为了实现年度目标在该月要完成的各项工作及其目标要求；再进而形成各部门月度工作计划，由各部门月度工作计划结合各岗位职责分工，明确各岗位在该月要完成的工作以及各项工作目标要求；检查督促各岗位、各部门完成既定的计划，再根据当月计划完成情况，结合年度工作计划形成下月计划，循环往复，直至完成既定目标。
与此同时，在将组织目标分解落实到各岗位以外，在实施过程中还要注意遵循以下几条原则：
（1）做好计划安排，先做最紧要的事。
（2）做好时间管理。
（3）做好检查纠偏和奖罚工作。
【案例研究】
70则精辟的管理思想（二）
精粹31：他是公司里的“老大”，也是最大的祸根
大家都是人，都有各自的好恶。任人唯亲会激起他人的不满。如果某人和经理是同乡或是亲戚，因此而被提升，这样会使大家士气大减。
精粹32：弯着身子，尽量公正地待人处事
如果上级对一切事情都能公正无私，下级就会原谅他的许多缺点。有这么一种领导，他们的记忆力有时好有时坏。一旦出了问题，他就会推卸责任。
还有一种领导会许下各种诺言，但到了落实的时候，他就会一推再推，还会说情况有了变化等等。你守信用，对下级坦诚，他们就会从心里尊重你，服从你。
精粹33：看一看
未经过商量，他便自作主张乱下“指示”，这会带来什么麻烦？管理人员通情达理，工作人员就会接受任务。但是如果要下级服从你的指示，就必须在下指示之前先与有关的人商量一下。
精粹34：不要异想天开
你可以向往娶个十全十美的妻子，但却不可以希望下级都是十全十美的人。一位合格领导应该能够尽量发挥现有人员的积极性。人与人之间的差别太大了——有善良的，有勤劳的，有懒惰的，有自私自利的。好领导不那么容易气馁，所以他才能卓有成效。
精粹35：不走运的比尔
他刚安排好度假的日程，突然假期被取消了。在公司里，取消下级既得的利益，会产生很坏影响。因此凡批准一项计划，应该经过谨慎的考虑；一旦批准后，就不要随意取消。
精粹36：我是这儿的头儿
这似乎在示威，他要让所有的人知道他是当官的。实际上这样做什么效果也没有，下级只会认为他是一个自负的混账。一个人提升后，最重要的是谦虚，千万不要耍威风。
精粹37：危机是可以避免的
上千个人一起工作，免不了会出乱子。但要记住，许多危机是可以事先防范的。好的管理人员应该预先提醒上级，哪些是可能发生的危机。
精粹38：象牙之塔
总经理就住在那里，他坚决不让下级知道任何消息。他大概怕消息会传到世界各地，这想法真是荒谬。如果不信任下级，不让他们知道公司里有哪些业务，他们也用不着为你卖命。
精粹39：不少合理化建议没有机会被采纳
因为负责人没有预先跟有关人员商量。你伤了他人的自尊心，就很难得到他人支持。在采取行动之前，一定要先与有关人员磋商。
精粹40：步前人后尘
这些管理人员已经准备接替前任得到晋升了，因为他已经让下级进行了充分的训练和实习，以便接手新的工作。一个管理人员做得成功与否，要看是否给下属以适当的锻炼机会。
精粹41：就像轮子上的齿轮
这个比方并不牵强，其实我们对待下级的方法，常常产生同样的情形。他们情绪不高，工作不主动，无精打采。因为他们的工作天天如此，没有人答理他们。也没有告诉他们，他们所制造的是货车还是挖土机的零件，这些零件要被送往何处。应采用另一种办法，为他们着想，让他们知道公司的生产计划，这样他们会产生很高的情绪，生产率会马上提高。
精粹42：说服工作
管理人员有权力命令下级做事，但若用说服的办法，就会事半功倍的。谁也不愿意被人支使，最好的办法是在分配工作任务的时候，加上“请你”、“如果你不介意的话”、“不知道你是否愿意”这类的语句。这样做，定会产生更理想的效果，下级也会心悦诚服，所以分配工作任务时，要采取多种方式。
精粹43：自以为是的拿破仑
他可能是世界上的伟人。但拿破仑也没有好下场。在工作单位，千万别做独裁者，遇事不跟别人商量，自作主张，乱发命令。使用独裁做法你自己觉得威风，也许能取得短暂的胜利，但是到头来还是你自己惨遭失败。强暴、压力，带来的只是一时的威风。
精粹44：即使是董事长的铅笔也有一头带着橡皮擦
我们都可能犯错误，所以铅笔的一头都有橡皮擦，连董事长的铅笔也不例外。不要怕认错，因为我们无法做到百分之百的正确。
精粹45：大家都不愿做任人摆布的木偶
人们不喜欢管理人员独自安排一切，他们也想参与制订计划，觉得这工作也有他们的份儿。没人甘心做木偶，任人随意摆弄。
精粹46：很自然这位管理人员会取得满意的效果
他不自以为比别人聪明，但他能发挥每个人的积极性。在做每件事之前，他都听取别人的意见。这样，他使得大家心往一处想，劲往一处用，因此能够听到许多好建议。
精粹47：规章制度不是儿戏
机构里的规章制度不能经常变动。人人都应该清楚，如他们努力工作，多年后便可以达到职位。这样才好让大家遵守所制定的有关规定。
稍有一点违背原则，人们就会看得到，别以为可以瞒住大家。否则麻烦就来了：“我怎样处理呢？”等等。不可把重要的事当成儿戏。
精粹48：如此阿谀奉承
看看这位管理人员在怎样阿谀上司。谁都应对总经理以礼相待，因为他有着至高无上的权力。但是，从一个人怎样对待小人物却可以反映出他的为人。“要看大人物的性格，不妨看看他如何对待小人物。”
精粹49：当拉拉队队长
如果把一个团体比作一支拔河队，那么你一定要去当拉拉队队长，这要比去当拔河队里最强壮最有力的那个队员要好得多。
精粹50：运气真好
遇到困难，正常人的反应是：这可怎么办？可你应该换一种方式，对部下说：咱们的运气真好，又到了显示能力的时候了！你的乐观和积极会变成促进下属的巨大动力。
精粹51：优柔寡断
下属最害怕听到上司说：“我现在无法下决定，我很苦恼，我也没办法。”你的优柔寡断会使下属变成一群无头蚂蚁，既找不到食物，又找不到回家的路。
如果真面临这种无法决断的情况，你首先要做的就是听取下属的意见，即使你没有得到最上策，也会从中得到启发。
精粹52：试试看
当你向下属交待一项任务时，对下属说“这事你试着办一办”是错误的。
下属回答说“试试看”也是错误的。“试试看”后面的潜台词就是“反正办不成我也不管”。要让下属养成这样的口头语：“这事我来办！”
精粹53：让下属难堪
当你已经有三次连续让下属难堪而你内心很快意时，你就要注意反省了：
这很可能是你自己内心不安定的表现，就像小孩子为引起全家注意而故意淘气一样。
精粹55：都忙
如果你经常向下属抱怨自己有多忙，那就错了。下属会认为，你要是真忙的话，那么对下属抱怨的时间都不该有。下属的想法是：你现在干的所有工作都是你的精力所能承担得了的。下属最典型的说法是：我们也忙，我们都没有时间对你说。正确的做法是：把工作都合理地分配出去。
精粹56：提出问题
抱怨下属只提出问题却不想办法，这是不正确的。能提出问题就证明他在思考。你鼓励他而不是指责他，下一步他就会想出办法来。
精粹57：高人一筹
上司拥有决策权和领导权，但是如果上司总想比下属高出一筹，这会挫伤下属的积极性。比如下属拿出一份提案，上司就一定要拿出自己更好的，或把下属的想法改头换面据为己有。每个人都会回避过于自负的人。
精粹58：信任感
如果你对下属的能力经常怀疑，那你就想法换掉他。否则你事事参与、过问，甚至监督下属工作的话，下属会因此放弃自己的创造性，完全按照你的“正确指示”去工作，而保留自己的常识、经验甚至灵感，进而形成下属不是放开手脚去做，而是一边猜测你的意图一边做。你用挑剔的眼光去观察，下属的缺点很容易暴露出来，你就会加重不信任，加重监督。下属也在摸索中成长，只要他还没有放弃，你就该给他宽松的环境。
精粹59：成功陷阱
总在心里把玩曾经的成功是很有害的，它会让你变得固执。经验是需要更新的，过去的成功绝不能保证今后的胜利，适当的改变才能使你绕开成功陷阱。
精粹60：忠诚
假如你对更高的上司过于忠诚，有些甚至连你的下属都能判断出来的错误决断，你也不想法顶住，而是一味盲从进而损害了大家的利益，那么，你的上司得到了你的忠诚，而你却失去了下属的忠诚。正确的做法是你要发动大家一起想办法来顶住，这时如果实在顶不住了，你的下属也会认为你和他们站在一起。
精粹61：认真倾听
对任何下属的建议你都该认真倾听。在通常情况下，下属都会经过深思熟虑才提出建议，如果你用简单的一个“不”字就把他否定了，他会从此失去创造的信心。而倾听和讨论则会使下属认清自己的不足，并有机会充实和提高。
精粹62：称赞下属
经常称赞下属，尤其是对外人称赞下属，会让人觉得你是一个有能力的人。这种称赞会辗转传回下属的耳朵，他由此得到的快乐要比你直接称赞他强几倍，他自然会更加热爱工作。而如果总对外人抱怨下属则会让人觉得你的无能，至少会认为你没能物色到出色的人选。
精粹63：自满情结
没有任何下属热心工作是为了满足你的自满情绪，当你夸奖自己时一定要带上你的下属，否则下属会有意制造麻烦。
精粹64：面对失败
每个人都有失败的经历。如果你遇到失败，要第一个从阴影中摆脱出来。
如果你迟迟不能自拔，因此对下属发泄，那就会完全失掉下属的向心力，要知道，他们失败后的痛苦是和你一样沉重的。
精粹65：关心下属
关心下属的生活永远都不错。尤其是在东方，饱含人情味的关切话语能营造一个良好的工作氛围；实际为下属解决一两件生活小难题，下属会把这当故事讲给别人听，这就是他拿快乐与人分享。而你给他带来快乐，他自然会加倍努力来回报你。
精粹66：辉煌经历
下属并不喜欢听上司讲自己过去的辉煌经历，因此你要杜绝自己总是说：
“我过去……”每个人都有倾诉的愿望，但谁也不希望对方把自己当永远的听众一遍又一遍地听你说自己的英雄壮举。如果你反复讲自己过去如何了不起，那丝毫唤不起下属的尊崇，相反，下属会产生反感，甚至以为你是在用过去的辉煌来抚慰自己现在的无能。
精粹67：升迁
你要相信：所有的下属都会希望你得到升迁，因为只有你升迁了，下属中的一个人才有可能上一个台阶。如果你想得到升迁，至少要注意以下几点：
①不要逢人就讲升迁的打算。②要与自己的上司保持亲密关系。③表现坚定、积极，有活力。④不要造成无人能接替你的局面。⑤不要让人感觉你只能做一种工作。
精粹68：信赖感
最容易得到也最容易失掉的是下属对你的信赖。信赖产生于你的言行一致上。如果你说到却没做到，你就会失去信用。
精粹69：保守秘密
秘密好比俘虏，放走秘密，只有严惩看守。你对下属说“这件事千万不要对别人说……”时就已变成了一个该受处罚的看守了。上层的决策也许对你来说压在心里不好受，但是如果你透露给了下属，下属反而就失去了对你的信任。因为秘密必须由知道秘密的人自己严守。
精粹70：批评下属
当着一个下属的面批评另一个下属是最严重的失误。拿两个人做比较的结果是：评价差的人会因此失去自信心，甚至以后做不好工作也对自己的无能没有负罪感，因为你已经无数次地确认了他的无能。评价好的人也会因用同事的牺牲换取了自己的好评而内心不安，甚至会招致下属的集体排斥，因此，他会有意无意地放松自己，以争取与同事重新站回一排。如果你想成为一个好上司，就该修正自己。
——《牛津管理评论》ICXO.COM，2006年8月31日
【思考题】
1.组织目标的特点是什么？
2.目标制定的基本原则有哪些？
3.组织目标的制定步骤是什么？
4.目标管理的基本步骤是什么？