（1）不能仓促招聘。匆忙地进行招聘，一般容易使标准降低，或者忽略了应聘者的负面因素。由于招聘工作需要一定的时间，特别是大中型企业一般需要三四个月的时间，所以，如果一位身处高位的要员突然辞职，招聘接替人员的工作便需立刻进行。如要增设新职位，更应提前三至四个月进行招聘。
（2）工作经历比学历更重要。因为应聘者的工作经历最能反映他的需求特征和能力特征，以及他的价值观和价值取向。
（3）不要被光环效应所迷惑。在招聘时，考官可能会由于应聘者的良好外表或某些出色表现，而把其他如聪明、能干等优点一并加诸他身上。为避免光环效应产生的不良后果，需向应聘者索取一些他自己准备的报告或近期的工作总结，作为评估其能力的客观依据。
（4）不要为了符合应聘者的能力而提高职位要求。为了避免聘用资历过高而最终可能厌倦或离开的人才，你可以制订一份实际的要求细则，并在招聘时以它为范本。
（5）不要忽视应聘者的个性特征。通过考察应聘者的个性特征，可以发现其岗位的适应性以及可能具有的发展潜力。
（6）掌握好说话时间。在面试时，你不要把大量面试时间用于推销公司的应聘职位，而又不认真评估应聘者的技能。否则很容易掉进片面印象的陷阱。要适当地分配面试时间，一般用15%的时间来介绍公司和职位的情况即可。
（7）特别关注工作经历坎坷或能力超强的应聘者。有一种应聘者，工作经历坎坷，这种坎坷体现在频繁跳槽、在以往工作中被人挤兑等，要尽量弄清楚对方跳槽、被人挤兑的原因；对于那些能力超强的人，你也要给予特别关注。
（8）不要关注一些无意义的问题。这种问题包括婚姻、种族或宗教有关的问题，这种问题有对应聘者歧视之嫌，也容易遭到对方不满。所提问题最好与应聘职位工作所需的能力有关。
（9）尽可能让应聘者全面地了解企业。要想留住人才，就得让对方全面地了解企业，就像你要全面地了解对方一样。这样可以避免由于应聘者对企业的期望过高而产生的人才流失现象。
（10）不要忽视对方雇主的挽留。优秀应聘者可能会被原雇主提出高价挽留。为避免这类突发事件，询问应聘者会如何处理原雇主提出的条件，并提醒应聘者关注促使他另寻工作的原因所在，告之大部分接受雇主挽留的人在24个月内也会离开。
（11）招聘时要全面考察应聘者，慎重作出选择。在招聘时一定要给应聘者更多的表现机会，这样你才能全面了解对方。
招聘人才要掌握的关键点
对于任何一个企业来说，当前最稀缺的既不是顾客、技术，更不是资金，而是人才。可以说，人才短缺是企业成长的最大障碍，所以，解决人才短缺是企业发展战略的重中之重。
若一个企业能历久不衰，必定是因为它能够不断地更新，不断地新陈代谢，吸收青年才俊。而纵观许多成功招聘人才的跨国公司，我们不难发现，他们能够让人才源源不断地涌入公司的原因之一，就是他们具有招聘人才的绝招。
微软公司之所以能发展如此神速，就是因为他们懂得如何来招聘人才。据有关人士透露，微软公司每年都会指定少量大学作为重点院校，并委派高级人力资源专家和学校保持联系，与学生接触，并使学生了解本公司的就业机会。
微软公司招聘人才，其中一个条件就是应聘者要有学习潜力。在公司看来，拥有大量有学习意愿、能够接受创新思想并具备学习潜力的员工，公司的发展必然迅速。
为了得到最好的人才，微软公司还采取了一种独特的方法来挑选参加面试的人员：通过计算机检索，选出具有创造性和一定技能的计算机人员作为聘用的候选人。负责招聘工作的戴维·普里查得先生认为，使招聘工作乃至整个微软公司成功运转的因素主要有三个：公司高层管理者参与招聘工作，公司挑选应聘人员的独特方式，以及公司与众不同的面试。
微软公司招聘人才的做法包括：
一是让公司高层领导参与招聘。如果高层人士对招聘漠不关心，那么其他人就更不会重视招聘工作。
二是负责招聘的人员要时常参加各部门的业务会议，这样可以使他们对人才的需求了如指掌。
三是在面试时，上午会教给应聘者一些新知识，下午则提出与之相关的问题。
四是应聘人员是否能正确地回答问题并不重要，重要的是他是否能创造性地思考问题。
五是如果一名新雇员工做不到一年就辞职，人事部门并不会草草批准对方离职了事，而是要搞清他离开的原因。
从微软公司招聘人才的做法来看，他们是把招聘当成一件大事来对待的。在他们看来，招聘不是终点而是起点。人才能否融入企业文化，能否与企业实现共赢，要经历相互之间价值观的碰撞和磨合。
人才对公司很重要。糟糕的招聘工作有时会毁掉公司的前程。因为当你招聘了一批低素质的人，过一段时间他们就会渗透到公司的各部门。再过一段时间，他们又将开始招聘比他们还要素质低的人了。所以，领导者对招聘工作要引起重视。以下是企业在招聘时的几个绝招：
（1）防止招入低素质的人进公司。这就要求负责招聘的人员必须对所在公司的各部门的工作了如指掌，与各部门有良好的合作关系。同时还要参加各部门的业务会议，对各部门的长期规划心中有数，并从现在的人才那里得到反馈信息。这样可以使负责招聘的人员在有关部门出现人才危机之前就物色到合适的人选。
（2）不要在面试中给应聘者出难题。对于应聘者来说，无论你在面试中出什么难题，对方都会有极大的压力。要让应聘者在面试中成功地表现自己的才能是非常重要的，这可以看到他们究竟有多少创造力。
（3）在招聘中提问题要有目的。向应聘者提问题的目的，不是为了得到“正确”答案，而是要看看对方是否能找到最好的解题方案，看看他们是否能够创造性地思考问题。除此之外，还可以知道他们是否具有很强的可塑性。在今天这个时代，时时处处都在发生日新月异的变化。如果你不能不断地学习新的知识，你就不可能获得成功。所以，你可以告诉应聘者问题的答案，然后给出一定的时间消化，之后再看看对方记住了多少。
（4）熟练运用网络招聘。网络招聘以其传播、阅读、挑选的方便快捷，信息保存的久远，广告成本的节省等优点，正成为一种颇受欢迎的人才选聘途径，不仅对于中小企业，大公司同样可以享受它带来的一系列便利。许多公司还专门成立了自己的招聘网站，发布并及时更新空缺职位的招聘信息，及时甄选到优秀人才。另外，通过招聘网站还可以为公司建立人才储备库，防止在某些特殊时期出现人才断层，以备不时之需。需要注意的是，招聘广告要有艺术性，才能在信息过剩的网络中引人注目，脱颖而出。网络招聘具有以下几种渠道：
①注册成为人才网站的会员，在人才网站上发布招聘信息，收集求职者信息资料，查询合适人才信息。这是目前大多数企业在网上招聘的方式。由于人才网站上资料库大，日访问量高，所以企业往往能较快招聘到合适的人才。同时，由于人才网站收费较低，很多公司往往会同时在几家网站注册会员，这样可以收到众多求职者的资料，挑选的余地更大。
②在自己公司的主页或网站上发布招聘信息。很多公司在自己的站点上发布招聘信息，以吸引来访问的人员加入。
③在某些专业的网站发布招聘信息。由于专业网站往往能聚集某一行业的精英，在这样的网站发布招聘信息往往效果更好。
④在特定的网站上发布招聘广告。有些公司会选择在一些浏览量很大的网站做招聘广告。
⑤利用搜索引擎搜索相关专业网站及网页，发现可用人才，自己做猎头。
⑥通过网络猎头公司。专业的网络猎头公司利用因特网将其触角伸得更深更远，再高的职位他们都会猎寻得到。
⑦在BBS，聊天室里发现、挖掘出色人才。在某些专业的BBS，聊天室，你都能发现一些很能控制局面的人物，这些人物可能就是你费尽心思也招聘不来的合适人选。