就企业的资源而言，无论是企业的市场资源，还是人力资源、信息资源、社会资源，都直接与经营者的意志选择相关。企业的社会资源主要是由企业经营者的特定社会关系决定的。企业经营者有广泛的社会关系，也就会形成企业庞大的社会资源。反之则相反。人力资源的发展和积累，与经营者是否真正重视人才，尊重人才直接相关。重视人才，尊重人才，也就必然会积累众多人才，反之则相反。市场资源的形成与经营者决策制定的恰当与否相关。企业经营选择了恰当的方向和途径，通过发挥已有的人力资源的作用进行创新，也就可以获得充分的市场资源，反之则相反。信息资源的积累直接与他们在决策制定过程中对相关信息的选择和应用相关。如果他们欣赏自己的所谓直觉决策，也就不会重视信息资源，信息资源也就不可能得到发展和积累。企业资本资源也不例外。投资人是否选择向特定企业投资，也与经营者的决策相关。经营者的行为方式能够得到投资人的认同，他所进行的决策正确无误，获得了投资人的充分信任，也就可以从投资人那里获得广泛的投资支持。从这个意义上讲，经营者是企业兴衰的关键之所在，企业的发展需要种种经营资源，而经营资源的积累又直接受制于经营者的意志行为。
但经营者是靠他们所拥有的知识和技能来立足于社会，以寻求自我价值实现的。因此，个人的社会影响力也就成了他们最先的追求。所以，他们首先关注的是企业规模的大小，即交易收益价值的大小。只有当企业规模越大时，经营者个人的价值及其个人对社会的影响力才能越大。其次是社会美誉价值。任何一个企业经营领导人想实现自我价值和社会影响力的提升，只要不是在极端的情况下，他们都会看重企业社会美誉价值。能够成为流芳百世的人，就绝不会选择去做任何一点遗臭万年的事。投资回报也是他们必须关注的一个价值。只有保证一定的投资回报，才能够获得更多的资本资源，也才能使他通过投资的扩张来实现企业规模扩张这一目标。放在最后考虑的是基业稳固。他们把基业稳固价值放在最后考虑，并不是因为他们具有风险承担能力，而是因为人生命的有限性与人对价值追求的无限性的矛盾，使他们选择了一种或多或少具有赌博性质的行为选择，成则英雄，败则寇。只要有一成的成功可能，他们都会冒100%的风险去赌、去努力。
3管理者
如果说企业的决策层是由经营者构成，那么，企业的执行层也就主要是由管理者构成的，尽管二者之间并没有明确的分界线。企业的发展必须通过他们的努力把企业决策所确定的发展战略付诸实践，把决策所确立的发展目标落实。他们本身是构成企业人力资源的一个重要部分。在很多企业，发展上走弯路，并不完全在于经营者的决策失误，而在于执行层的不力，好的思路和方法无法贯彻落实，从而使一些很有前途的好项目不了了之，半途而废。同时，作为执行层的管理者还或多或少地会影响到企业的决策，对企业发展方向、发展途径和措施选择构成影响。从这个意义上讲，如果说企业的经营者是构成企业的核心，那么，管理者作为执行层则构成企业存在和发展的支柱。在很多情况下，企业一定项目的选择又直接受制于这种执行层的现状。所以，前联想董事局主席柳传志就强调：“没有恰当的人，不做。”这里的恰当的人并不是指技术人员或者一般员工，而是管理人员，即能够担当一定项目的主持工作，能对项目的运作承担责任，保证项目顺利进行的管理者。在一个企业，这类人力资源实际决定了一个企业发展的后劲。在一般情况下，即使高层次的技术人员，也都可以通过高薪聘来，而管理人员却不可能通过简单的高薪吸引来积累。在一个企业中，管理者要发挥他特定的作用，担当他应该担当的职责，这不仅与他个人的能力才干相关，而且与他与这个企业组织的长期磨合达成的协调和融合相关。如果没有一定的磨合，与企业组织团队实现融合和协调，也就难以发挥出他应该有的作用。并且管理人员是一个相对比较大的群体，用高薪挖人积聚成本也太高，挖来的人也还有一个磨合的问题。从这个意义上讲，管理者这种特定的人力资源很难仅仅靠钱购买来实现积累。
管理者因为各自在企业组织运行中所处的层次地位不同，又可以分为三类：
（1）现场主管。即在企业的生产经营现场承担一定管理职责的人员。
（2）中层主管。他们是对企业经营决策起着上传下达沟通桥梁作用的人。他们往往负责一个部门、一个单位，或者一个独立的公司或事业部。尽管他们所负责的业务面已经比较广，但其企业经营的方向、方式却是已经被决定好了的。他们仅仅是按照这既定的方向、方式在措施上进行具体化，并通过特定的管理付诸实施，保证贯彻执行到位，不发生偏差。
（3）高层主管。在一般情况下，高层主管又是企业经营决策的参与人，甚至可能被吸纳到企业经营方针和方向等重大决策制定的过程中来。但他们并不是决策的最终定夺人，甚至他们被邀请参与经营决策的讨论，也并不完全是要使他们的价值选择在经营决策中有所体现，而是经营决策定夺人为了保证他自己的价值取向能够得到更充分的理解和贯彻而采取的一种民主措施。但高层主管与中层主管的区别并不在此，而在于他们对一定企业的经营活动具有更大的影响。企业所制定的决策能否成功地得到贯彻，他们起着决定性作用。
管理者的三个小类，各自又都有自身的价值选择。所以，他们在对企业四大价值的关注次序排列上也完全不同。现场主管因为处于企业较低层次，他们所拥有技能和知识的稀缺程度相对较低，因而使他们在劳动市场上实际上处于一种不太有利的地位，往往会供大于求。所以，他们非常看中自己的这一职位，因而他们对企业四大价值的关注顺序是：基业稳固、社会美誉、交易收益，最后才是投资回报。只有基业稳固和社会美誉价值充分高，企业的发展才稳定，才能保证他们的职业稳定和职业发展的稳定。
中层主管比现场主管的情况要好一些。一般而言，能够成为一名合格的中层主管，也就具备了特定的才干，这种才干本身又具有一定的稀缺性。在这种情况下，尽管他们也会看重自己的职业发展，但他们更加看中自我价值的实现。所以，他们关注的企业发展价值首先是社会美誉。他们在一个社会美誉价值很高的企业任职之后，如果他感到他的发展遇到了障碍，他会很容易地跳到一家新的企业。这种社会美誉价值本身会为他的这种工作转换提供支持。紧接着他们关注的是企业交易收益。只有企业规模充分大，他们的职业生涯才有发展的余地，也只有当企业在规模上不断扩张，他们的职业发展才会有充分多的机会。他们也会关注企业基业稳固价值，因为他们的职业发展还有相当大的空间，所以，他们不希望企业发展走太多的弯路。他们对投资回报的关注程度相对较低，投资回报的增长也许会通过员工分红和期权给他带来一定的利益，但这种影响对他们而言，已经很小。
高层主管就不同了。能成为高层主管的，就一定对企业经营的知识技能拥有相当的积累，因而他们在劳动市场上也就成了一种高度稀缺的资源，甚至根本进入不了劳动市场就被抢走。尽管经济收益的大小他们也会看重，但他们所看重的已不再是经济收益大小的本身，而是这种经济收益大小所包含的对他们价值的认同。他们所寻求的主要价值也就上升到了自我价值的实现和社会影响力的扩张。他们对企业发展价值的关注顺序因而与经营者接近。他们不太看重企业基业稳固，因为他们很容易通过职业的转换来实现自身的价值。他们成为特定企业高层主管之后，在这特定企业的职业发展的空间已变得相当有限。所以，他们最大的愿望是实现企业规模的扩张，创新拓展职业发展空间，并使他们能够获得更广泛的影响力，具有更大的个人经历资本，使他在转换下一个企业就职时，能够谋求到更好的职位。
4劳动者
这里的劳动者是狭义上的，它仅仅是指承担企业组织运行具体事务工作的人员，所以又可称为作业人员。他们既包括操作工人，也包括技术开发人员和市场开发人员。撇开一般现场操作人员不论，技术人员和业务人员在知识技能要求上，相对比较高，他们是构成企业人力资源的另外一个重要部分。他们直接制约着企业产品创新和工艺创新，以及市场开发的能力。但这种人力资源与管理者不同，他们的作用和价值主要在于他们的知识和技能。只要具有特定的知识和技能，在任何一个企业都能找到自己活动的空间和舞台，并发挥出相应的作用。尽管他们可能不仅仅看重企业所给予经济福利的大小，但只要企业能够提供充分高的经济福利，也就可能充分多地从其他企业挖过来。他们进入一定的企业发挥作用，不需要长期的磨合，只要具备相应的物质条件，他们的作用也就能充分发挥出来。
劳动者这一大类包含有众多的小类，大体可以分为无技术的一般员工、有技术的工人、专门从事技术工作的现场技术人员、专门从事技术开发的专业人员、专门从事开发的高级专业人员、从事市场开发的一般专业人员和从事市场开发的高级专业人员。在这七类中，尽管他们所拥有的专门技能在性质上存在很大的差别，但这种性质上的差别并不影响他们在对企业四类价值的关注上的差别。这种影响仅仅存在于他们所拥有的专业技能的高低上。所以，就他们与企业四大价值的关系分析，可以合并为三类：一是没有专门技能的普通工人；二是具有一定专业技能的员工，包括技术工人、现场技术人员、普通研发人员和普通业务人员；三是高级专业人员，包括高级研发人员和高级市场开发人员。
没有专门技能的普通工人，他们因为在劳动市场上处于不利地位，能够找到一份称心的工作，本已不容易。他们进入企业能够得到一份比较满意的工作，就往往会高度看重工作的稳定性。希望工作稳定而获得稳定的经济收入来保证自己和家庭的生活所需，以及应有的生活质量。所以，他们首先看中的是企业基业稳固价值，企业能够持续稳定的发展才能够保证他们职业的稳定性。如果企业发展出现大的波动，使他们成为被裁员的对象，这就会给他们带来很大的打击。他们也会看重企业社会美誉价值和交易收益价值。因为他们相信较高的社会美誉价值的企业一般都可以实现相对稳定的发展。企业交易收益价值大，也就意味着企业规模大，企业规模大，抗风险的能力也就强，稳定性也就高。最后，他们才会关注企业投资回报。企业投资人能够获得多大的投资回报，尽管也会直接影响到投资人追加投资的行为选择，但对他们的直接利益影响却几乎是可以忽略不计的。
普通专业人员在劳动市场上的地位与现场主管大体相同。所以，他们的追求以及他们对企业发展价值关注的顺序也与现场主管大体相同。
高级专业人员在劳动市场上的地位，与他们所拥有的专业技能的高低相关。一般而言，他们的这种技能总存在一定的稀缺性，所不同的可能是其稀缺程度的不一样。因为他们的这种技能的获得，至少要通过长时期的学习和实践，以丰富知识积累经验，其供给总是有限的。所以，他们在劳动市场上的地位是介于中层主管和高层主管之间。其稀缺度降低时，他们的地位就与中层主管相当；其稀缺度提高时，他们又与高层主管相当。尽管他们不能对企业的经营方针和方向产生直接的影响，他们的价值也不可能通过他们的价值选择在企业决策中的实现来实现，他们所追求的也仍然主要是自我价值的实现，但他们的这种自我价值并不在于社会影响力的大小，而在于他们能够做成他人不能做成的事，能够做成一件或者一些对社会对企业的发展有用的事，这就是技术创新和市场创新。正是这种创新，使他们的自我价值得到实现，也正是这种创新使他们在企业的发展中成为一个具有重要影响的力量。但他们的自我价值的实现并不一定依赖于特定的企业，他们的技能发挥所需要的仅仅是一种物质条件，谁能够提供这种物质条件，他也就能够实现他应该有的自我价值。所以，他们首先看中的是企业交易收益价值的大小。企业交易收益价值越大，也就是企业规模越大，那么也就越能够为他们的创新提供广阔的舞台，从而使他们的自我价值得到充分的实现。他们也会看重投资回报价值，投资回报的大小会直接制约他们所需要的创新舞台的条件。社会美誉价值他们也会考虑，但不会放到较高的地位上，因为他们自身能够通过创新实现自我价值。基业稳固价值他们考虑得很少，如果有所考虑的话，也仅仅是因为企业经营风险的上升会不会引起企业发展的波动，从而影响他们创新开发工作的连续性。
5国家政府
国家政府是企业外部环境的操作者，也是企业信息资源中宏观信息的源头。企业的外部环境的性质在很大程度上要受制于国家政府的政治政策趋向的影响。所以，它又直接制约着企业市场资源的发展和积累。比如，国家关于市场的相应法规，就会直接影响到企业所积累的市场资源的多少，专利保护期的长短、反垄断法规的限制等都是如此。如果国家政府把专利保护期限设立得太短太松，对市场垄断的限制过严，也就直接会限制市场资源的积累。