管理过程中，所赋予被管理者的权力要适度。权力过大，尤其是独断性权力过大，则会放大掌权人的自身弱点和失误，从而为组织正常运行带来危害，甚至是灭顶之灾。而权力过小，则无力协调统一整个组织成员的意志行为，也不利于管理目标的达成。可见，权力过大或过小都会给管理效果带来负面影响。因此，在管理过程中，对权力的约束要做到收放自如。而权力的运用程度也会给管理效果带来影响。本章分别对惩治权、立法权、交易权、专业权、参与权和奖赏权的权力过度导致的不良影响进行了分析。而权力运用虽然其对管理效果带来的负面影响比运用过分要小些，但也不可忽视。本章重点对惩治权和奖赏权运用不足导致的危害进行了分析。不过，权力运用过小的负面影响还是要小些，因此管理者应该将重点放在如何约束权力运用过大上。
一、权力大小与管理效果的关系
可以经常听到这样的抱怨：“不给我开除人的权力，我怎么把单位工作搞得好。”似乎是给了他杀人的权力，那单位就会搞得好上加好了。他们并没有想到，单位工作没搞好，是与自己的能力与努力直接相关的。应该说封建帝王的权力够大了，生杀予夺，一言九鼎，但远远不是每个王朝的每代皇帝都把国家管理得天衣无缝，相反更多的却是混乱和无效率。由此可见，并不是权力越大，管理效果就一定越高。不过也不能得出相反的结论，是权力越小管理效果就越高。
权力过大，尤其是独断性权力过大，则会放大掌权人的自身弱点和失误。任何一个明智的人都能看清这一点。
图2-4改变人的意志行为的不是权力权力过小，无力协调统一整个社会组织成员的意志行为，你打你的鼓，我敲我的锣，管理效果肯定好不起来。在第二次和第三次国内革命战争期间，国军力量远远强于共产党领导的工农红军和解放军，反而屡屡败北，战前指挥权力过小，实际上也是其中一个原因。保证最佳管理效果的权力大小确实是一个很难把握的度。
一般而言，权力没有大到可以压制不同意见的程度，也没有小到难以统一社会组织成员的思想观点的程度，就是恰当的度。在一个社会组织里，有与管理者不同的意见存在，这不仅不是坏事，而且是十足的好事。不同意见可以弥补管理者个人的弱点，修正其偏见和失误。但当管理者的权力大到能使他一意孤行，不理会不同意见时，这时社会组织就很危险了。任何一个个人，无论怎么英明伟大，也不免会失误，“智者千虑，必有一失”。如果没有不同意见来修正这千虑中的一失，这一失也许会毁弃以前所有努力的成果。但当不同意见不能通过协商讨论来消除，都各行其是时，社会组织也就破裂了。很显然，这也就没有管理效果可言了。
并且这里权力的大小与权力的性质不相关，无论哪一种权力，无论是具有独断性，还是不具有独断性的，过大或过小都会给管理效果带来负面影响。权力本身就是一种交换关系，表现的是权力主体以特定的利益为管理对象提供其需求的满足来换取他们对权力主体的意志服从。权力愈大，则说明他所能提供给管理对象满足其需求的资源占有越多，权力对象就越会调整自己的意志行为以服从权力主体的意志要求。而这种利益并不限于经济物质利益，凡是能为对方的“有”“能”“善”三大需求的实现有所帮助的都是这种利益的组织构成部分。《邹忌讽齐王纳谏》一文所作的分析很全面，任何能使对方与权力主体构成惧怕、偏爱和有求三种关系的情境，都会使对方放弃独立意见，而附和权力主体。
独断性的权力会造成恐惧，非独断性的权力却会带来利得，两者适配运用才能取得理想的管理效果。
二、权力运用程度与管理效果的关系
不仅权力的大小对管理效果会带来影响，而且权力的运用程度也会给管理效果带来影响。权力作为一种交换关系，任何使用过当，都会造成失衡，使所提供的利益与所要求的服从不相适应。如果所提供的利益小于所要求的服从，则会造成管理者与被管理者的对立。而这种对立的任何程度、任何形式的发生和存在都会降低管理效果。对立本身就表现为内部成员的不满，这种不满又会在他们的意志行为上反映出来，使组织的经济目标和社会满意目标都难以充分实现。
（1）就惩治权而言，惩治权的运用目的在于增加对未受惩治者的威慑，使之不敢违抗其意志要求。而当这种惩治权使用过度时，未受惩治者也会感到受惩治可能性的加大，从而不再通过服从来换取消除受惩治的威慑，而是谋求对抗惩治权的办法，服从相反会减少，对立会增加。
（2）当立法权运用过度时，则会使认同并服从其立法权的人，难以从认同和服从这种立法权中获得归属和安全的满足，相反会产生一种受压迫、受凌辱的感觉。这只会导致一种后果，即直接否定其立法权，或者用脚投票，脱离这个立法权赖以存在的社会组织，或者用拳头投票，用暴力摧毁这种立法权。
（3）交易权的使用过度，则意味着要求接受施予的一方以过度的服从来偿还救助之恩和知遇之恩。这会导致接受施予的一方不再遵守知恩图报的伦理规范，而不服从施予者的意志。因为他认为施予者要求过分的意志服从是借机敲诈，未遵守乐善好施的伦理要求，从而使他不再会有欠人恩情未报的内疚，因而交易权本身也就被否定了。交易权的存在本身就是建立在相互信任的基础之上的，这种基础的动摇，也就没有交易权了。
（4）专业权是建立在他人对其专业权威的认同基础上，如果你恃才傲物，目空一切，他人则会寻求替代办法，减少对你专业知识的依赖，使你的专业权丧失。
（5）参议权比专业权更依赖于社会和他人的认同，如果凭借其社会地位所拥有的参议权而对他人盛气凌人，颐指气使，则直接会使社会和他人动摇对其社会地位的认同，解除其参议权。
（6）奖赏权的使用过分，则表示为随意确定和改变奖赏的标准，使他人感到其奖赏与之作出的意志目标不对等，从而产生受欺骗、受侮辱的感觉。这种失衡造成的对立有时会以很激烈的形式表现出来，乃至不接受其奖赏而毁弃为之努力的成果。但这种对立更大的影响是对后继事务，它失去的是一片人心。
尽管权力运用不足比运用过分对管理效果带来的负面影响要小些，但也不可忽视。它表现为提供的利益大于所要求的服从。这种情况主要发生在惩治权和奖赏权这两种形式上。惩治权运用不足会给人以威不足以慑人的感觉。如果靠恐惧来协调他人的意志行为，其协调能力则会降低，因为恐惧本身不大，也就用不着用服从来换取对它的削减。奖赏权的运用不足表现为小服从大奖赏。这在取信于人的过程中是必要的，但它又会造成可用做奖赏的资源运用的低效率。而对任何一个社会组织，可供管理者运用的这种资源都不会是无限的。并且奖赏物的边际效用递减规律的作用还会降低对受奖人的激励作用。如果用十分的努力获得了1万元钱的奖金，或者一个一等功，他最多再用九分的努力去争取第二个1万元的奖金或一等功，因为同样奖赏物的效用相对他来说已下降了。本身非物质的名誉奖赏越多就越没有价值。在一个100人的社会组织中，1个人获一等功，他会受到99个人的尊重；50个人获一等功，就仅有1个人会尊重他了，其价值下降的却不仅仅是50倍，而可能是500倍、5000倍。若是同一个人获得多次一等功，在他人心目中的价值也会边际递减。在现实中，权力运用不足一般是少见的，因为作为主体性存在的人，都有把自我意志扩张为他人行为的向往，因为这种扩张本身就是“能”和“善”的需求满足的具体化。因而，在权力运用的程度上要把握的度的限制，也就主要体现在运用不能过分上，其标准是权力的运用是否造成了双方的对立。