我接触过的江苏、浙江、安徽、山东等地的一些老板，在谈及他们企业的发展史时，都会谈到家族的事，如爷爷是怎么教导我的，我是怎么教育儿子的，儿子是怎么教育孙子的，等等。这些都是一脉相承的，是流淌在家族成员的血液中，体现在他们行动里的，所以这种带有浓厚家族色彩的传统和精神，一定会体现在创始人的企业中并对企业发展产生重大影响。
因此，我呼吁社会各界对家族精神的传承问题给予关注。比如政府和大学主办的民企总裁研修班就可以设立这方面的课程，让企业接班人接受这方面的训练，理解家族传统、总结家族精神，并将其运用到企业实践中去。这样，家族企业的传承，才会有延续性，有生命力。因为“源远”，才能“流长”。
《曾国藩家书》、《傅雷家书》就是很好的范例，不仅对他们各自家族的延续和发展起到至关重要的作用，也对整个社会的进步产生了巨大的推动作用。所以我特别主张，家族有一定历史的企业家们，一定要对自己家族特有的、精华的东西进行总结，要用文字记录下来，不仅要对家族成员进行教育，还要争取出版，这也是企业的一种社会责任。家族精神若是符合社会发展的主流趋势，符合企业发展要求，就能够推动社会朝和谐方向发展，促进企业向现代企业转型。
但目前普遍的情况是，无论是社会还是企业自身，都存在着对家族精神的挖掘、培养、固化和宣导等不重视的问题。我去台塑企业考察，在台塑博物馆里，可以非常清晰地看到王永庆家族及其企业的发展历史，从这个历史发展的脉络中就可以了解到家族中祖辈们对他们这一代人的影响，以及他们对下一代的影响。可以说，家族传统、家族精神都融入了这个现代化的企业中，而这个企业又对台湾社会产生了重大而积极的影响。
洛克菲勒家族信条
1.我相信，个人拥有无上的价值，拥有生存、自由和追求幸福的权利。
2.我相信，每一项权利都必然包含着责任，每一个机遇都必然包含着义务，每一种获得都必然包含着职责。
3.我相信，法律为人而制，而非人为法律而生；政府是人民的公仆，而非人民的主人。
4.我相信，无论体力劳动还是脑力劳动都是高尚的，世界不会让人不劳而获，而会给人一个谋生的机会。
5.我相信，无论在政府、商业还是个人事务中，勤俭节约都是合理安排生活之基本要素，而经济适用是健全的金融机制之必需。
6.我相信，真理和正义是任何一个长治久安的社会秩序之基础。
7.我相信，承诺是神圣的；我也相信，假如人的言语能和契约同样可靠，那么这种品质——而非财富、权势与身份地位——就具有至高无上的价值。
8.我相信，人类共同的职责是有用地服务社会，只有在自我牺牲的炼火中，自私的沉渣才会被焚为灰烬，人类灵魂中的伟大情操才会显现。
9.我相信，有一位无所不知、大慈大悲的上帝存在——尽管人们对其称呼各不相同——人们能在与他的意志和谐生活的过程中得到最高的满足感、最大的幸福感，以及最广博的成就感。
10.我相信，世界上最伟大的事物就是爱，只有爱能够战胜仇恨，而真理能够而且必定能击败强权。
第二，创始人精神传承
精神传承的第二关是创始人精神的传承。家族精神是祖辈延续下来的，带有历史的痕迹，也可能有一些比较狭隘的地方，这就需要后辈善于取舍，取其精华，弃其糟粕。创始人精神是什么呢？创始人可能是一个人，可能是几个一道创业的人。这个（些）人在创立企业、经营企业的过程中，必然形成独特、鲜明的价值导向，就是主张什么，反对什么等。这些价值导向影响着员工行为，引导着企业发展。比如说有的创始人特别富有激情，敢冒风险；有的创始人则脚踏实地，追求完美；有的行事果断，风风火火；有的集思广益，稳步推进。这都是创始人的个性，都是有两面性的，无所谓好坏。
少帅接班的时候，一定要真正理解并继承创始人精神的内核，不能只是喊喊口号、写写标语，而是要秉承创始人性格中推进企业发展的因素，融入到自己的思维和行动中，这才是实际意义上的继承。上文中提到的露笑集团的少帅鲁永对父亲创新精神的继承就是一个很好的例子。
第三，企业文化的传承
对家族企业文化的理解和继承是少帅精神接班的第三关。企业文化是一种组织文化，前面说的家族精神、创始人精神，虽然是企业文化的重要组成部分，但不是企业文化的全部。接班人必须在扬弃家族精神、创始人精神的基础上，建设和丰富企业文化，使之成为引导企业发展的强大动力。企业文化必须要做到，既有继承性，又有时代性和预见性，这样的组织文化才能保证家业长青。
李锦记“思利及人”理念的传承
生产调味品的著名企业李锦记集团于1888年创办于广东珠海，是一家名副其实的百年老店。一百多年的历史，传承四代而历久弥新，是李锦记家族企业创造的奇迹。在曲折发展的过程中，李锦记“思利及人”的经营理念从未发生变化。“思利及人”大体有三层含义：一是换位思考；二是关注对方感受；三是直升机思维，就是有大局观念，站在高处看人和事。
如果说制度只能被家族成员被动接受，那么理念的传承，则能够使家族成员形成对家族企业的主动认知和融入。这个理念不仅体现在李锦记的家族手册上，而且时时刻刻贯彻在家族成员的行动中。李锦记家族的后代，自读书开始就在接受并树立“思利及人”的理念。
在李锦记，员工会说：“我和老板一起创业。”所以李锦记奉行的，不是领导模式，是管理模式。
和普通企业的“三角形”层级模式不同，李锦记推行的是倒三角形的管理理念。最高的那一层是消费者，第二层是员工，第三层是管理者，第四层是董事，最下面才是股东。比如，电脑液晶显示器刚出来的时候，价钱很贵，但是李锦记先买给员工，最后才买给董事长。以人为本，李锦记是实实在在贯彻的。
“思利及人”的理念，不仅体现在员工与公司的关系上，也体现在李锦记家族成员的关系上。这种理念，使得李锦记家族成员更加关注整个家族的利益，而非个人的得失。以李锦记的第四代为例，其中两名成员曾一度想离开李锦记，但最终为了家族利益，并未出去。“当过委员会轮值主席后，才深知组织者的不易，从而更加支持其他轮值主席的活动。如此一来，家族委员会便形成了良性发展循环。”一家族成员说。严格的制度及“思利及人”理念，给李锦记的家族事业传承上了双保险。
李锦记家族始终坚持：“公司只是家族的一部分，没有家族的和谐永续发展，家族企业的长久发展就无从谈起。”
资料来源：白友文.李锦记：以契约制保障传承[J].浙商，2009，12.
陈凌教授评价李锦记：“思利及人”使得李锦记成员更加关注整个家族企业的利益，而非个人的得失。“以人为本”的精神在这个以“思利及人”为理念的家族企业中体现得淋漓尽致，没有说教，更多的是行动。我想家族成员具备了这种理念之后，必然会更多关注李锦记推行的倒三角形模型中的消费者和员工，这种关注带来的向心力、凝聚力是巨大的。
关系承接
我在浙江、江苏、广东等沿海地区一些企业调研时发现，但凡成功的一代创始人，除了有鲜明的个性和独特的经营方式之外，还有一个共同特征是拥有强大的社会关系网络和丰富的市场资源。这是公司发展过程中非常重要的因素。这种关系承接也是企业传承的一个重要方面。这些关系包括与政府部门的关系、与各社会组织的关系、与商业合作伙伴的关系等。比如说合作伙伴，一代创始人跟合作伙伴之间有长期合作关系，别人都信任他，甚至只信任他，这种信任是很难传承的。那么，二代应该如何继承这些关系呢？
在关系传承问题上，有的创始人做得比较好。通常的做法有几种：一是出席会议或宴请宾客时带上子女，特别是准备让二代接班时更是如此；二是让二代直接代表自己出席会议，发表讲话，锻炼他们的能力，帮助他们树立威信；三是有意减少自己与外部利益相关者（如供销商、工商税务、银行等）的接触，改让二代代替自己出面，使双方在频繁的交往中增进了解和信任。当然在这个过程中，一代要把握好度。这样一来，久而久之，关系的传承便会水到渠成。
一代创始人在创业和企业经营过程中建立起来的人脉关系，确实是一笔巨大的财富。但这些关系接班人是否要全部承接下来，是需要思考的。全盘接下来，不仅不可能，也没必要；不全部接下来，又会在一定时期内对企业经营产生负面影响。说不可能和没必要，是因为一代创始人和接班人之间存在很大的差异，二代没有他们那种经历，对企业发展战略也有自己的思考和理解，用不一样的经历和思维方式去承接以前的东西是十分困难的。但是，换个角度想，二代可以尝试用自己的方式与上述关系对接。在继承基础上扬弃，通过接班的方式对一些旧的关系进行取舍，是企业发展过程中非常正常的现象，而且对企业的发展具有特别的意义。那些对于企业发展具有积极作用的关系资源，接班人应该在继承中深化，更高效地利用这些资源；而对于那些已经过时的、对企业发展产生阻碍作用的社会关系，可能因为创始人碍于面子或交情不方便解除，二代正好可以利用接班这个契机选择舍弃。随着企业的发展二代会获得新的关系资源，这些新的资源可以成为企业改革的外部动力。
接班人要想成为少帅，继承是第一步，是基础。继承企业的所有权和管理权，继承创始人的产业，继承精神财富和社会关系。继承要实现的是企业的平稳过渡，继承好了，才谈得上推动企业的发展。