为啥职场“怨妇（夫）”那么多？是因为不会表现的人太多。
为啥需要表现？各位小主小爷，你是出来工作的，而不是做慈善事业的，或者是学雷锋做好事不留姓名的。这些是美德，但不适合用在职场竞争中。作为现代职场人士，健全的意识应该是这样的：我要做得好，但也要表现好让领导看到知道。这样才能发展得好。
作为一个有理想有抱负的职业青年，你有义务通过表现进入伯乐的视线，帮伯乐发现“千里马”，否则，你就是“罪过”了。
1.为什么你干了活还是受气包
“明明我干得比他好做的比他多，为啥领导那么喜欢他而我就不招人待见？为啥同样努力，他风光无限我就被领导视而不见？
我们发现，身边有很多人都面临着这样的困惑：他们踏实肯干，忠心耿耿地为单位出力，上班从不迟到早退，接到任务不管多难，哪怕加班加点都会在最短的时间完成，他们认为劳动是光荣的，服务是必须的，无论是体力劳动还是脑力劳动，他们有一个信念，那就是多劳多得，认为领导看得见每个人的努力，所以自己只要埋头好好干，领导肯定会看在眼里，记在心上，并且认可自己，给自己应得的那份；他们认为很多事不要麻烦领导的好，能解决的就自己解决，这样干更能施展自己的能力，而且帮领导分担各种忧愁，解决棘手的问题也会让领导心存感激……然而，不知道是哪里出了错，他们这些干活最多最卖力的人却死活得不到领导的认可，还会费力不讨好的时常受委屈，像个十足的受气包，不管怎么干，领导就是不待见。这些人确实很委屈，干的比别人多，却没有别人待遇好，是典型的廉价劳动力，不用哄就乖乖干活，像个软柿子，可以被任意捏来捏去。在最开始，他们还可以忍受，但是时间一长就会抱怨了。俗话说，人比人气死人，本来他们心里就很不舒服，偏偏周围有一些清闲而风光的人刺激着他们的神经，放在谁身上都会难以接受。
这些情况很多人也在职场上遇到过，唯一一点要提醒你的就是，要善于总结，在含冤后不必一味的伤心难过，而是深入分析，然后找到改变自己境遇的方法。
首先，我们一定要相信事出有因，这种境遇的形成你自身是脱不了干系的。
出来混你不是来做慈善的
我们来看这件事情本身：我们提倡一个人工作努力，兢兢业业，一个勤劳的肯干的员工理应受到领导的喜爱，但是前提是老板看到你在辛勤的工作，知道你克服了很多的困难，倘若你不声不响就把活干了，领导自然不了解情况，怎么能肯定你？我们是到一个公司中工作，而不是做慈善事业，或者是学雷锋，做了工作不留名，这些美德不是用在职场竞争中的。我们需要被肯定，只有在被肯定的前提下才能有动力发展自己，只要你是一个有理想的人，有自己的职业规划，就应该把领导变成你的伯乐，帮助领导发现自己，让领导提供更多发展的机会，这样才能够实现自己的价值。
必须通过汇报工作让老板知道你干了什么
作为一个管理者，他往往日理万机，十分忙碌，我们需要汇报，但是他未必会有时间或是有精力来认真地听，认真地想。对于这个问题，我找到了一个很好的方法：把每一阶段的主要工作任务和安排都做成清晰明确的表格，发送给上司，告诉他如果有反对意见，在某某日期之间告知我，不然，我就会按照计划走。这样的表格可以使得上级清楚地知道自己的任务量，而且提出日期的限定就可以防止上司收到以后不及时看。这个表格可以给大家一个启示，那就是我们既要向领导汇报，又要掌握技巧，不能毫无条理让领导理不出头绪，应该言简意赅，一目了然。
在处理和领导的关系的时候，有一点常常被我们所忽视：我们当然不会总麻烦上司为我们解决棘手的问题，我们常常是自己费了很大力气解决了问题之后却得不到领导的肯定，因此感觉很丧气。然而，我们应该想到的是，上司根本就不了解我们工作的难度，自然无法看到你的付出了。他会认为，既然你没有找他帮忙，那么，那些任务自然是在你能力范围之内，甚至觉得你的工作对于你根本没有挑战性，很有可能下次会给你一项难度更大的任务，这样恶性循环，你自然感觉自己的得到和付出不平衡了。针对这种情况，你可以这样做：每次遇到难以处理的问题还是会自己解决，只是要挑一个合适的时间去找上司讨论，所谓合适的时间就是要在他清醒且不烦躁的时候。具体的做法是先让他了解事情的难度，等他感觉到头疼的时候，再告诉他两个方案，让他帮着选一个，这样一来，就使得上司更加及时地了解你的工作技巧和能力。
另外，对于一件事情的结果，我们要和上级主动汇报，不要等上司问的时候才说，应该是把大项目的主要过程及时汇报给上司，让他了解自己的执行力，并且汇报要简洁清楚，让上司感觉你没有给他找麻烦。
把以上陈述归结到一点，即要想和上司处好关系，就要做好汇报工作，进而可以防止自己干了活还受气。只会工作却不会表现的人是不容易成功的，往往会满腹委屈郁郁不得志。然而，虽然知道在和领导相处的时候需要沟通，但却没有掌握汇报技巧的人同样也会费力不讨好，得不到领导的肯定。
2.让上司知道你在干什么比你具体干什么重要百倍
问你一个问题：你现在在做什么你的领导知道吗？
假如你的回答是否定的，那下面的内容你一定要认真阅读了！
上司和下属各有自己的工作与职责，每天都各自忙着自己的事儿。尽管在同一个办公室，尽管抬头不见低头见，但是如果我们随便去问某个人：“请问，上司知道你在忙什么吗？”多数人会茫然不知怎么回答。
其实，下属都不希望自己每天被上司盯着，也不想让上司知道自己在干什么。总之，职场中的普遍现象是上司通常并不清楚我们在忙些什么。
来自台湾的蔡总是著名的地产项目策划人，来大陆之前，他的一个部门经理刚刚开了一个员工。他说那天部门经理来在办公室问一个业务员：“你近来在忙些什么？”于是，第二天就把那个业务员辞退了。
有人问：“为什么要辞退他呢？”蔡总用好听的台湾音解释道：你在公司里就职，你的上司都不知道你在忙些什么，也就没有忙的必要了，你表现太差了。
随着自己职业经验的累积，很多人对“让领导知道你做什么比你做什么更重要”的理解，更加清晰、更加透彻。对于下属而言，由于缺乏职业经验，很多风险的孕育，往往就在不经意间；或者某些工作，费尽心思摸索的思路或方法，或许本身就是错误的……
对于这些情况，如果我们能够跟上司经常沟通和交流，让他们知道我们在做什么，及时得到指导和帮助，能被有效规避掉。能够得到上司具有针对性的、具体的指导和帮助，是一个人能否快速成长的关键所在。而怎样才能得到上司的指导和帮助呢？
什么事都不想让上司知道，或者上司也不清楚我们在忙些什么，彼此之间缺乏沟通和了解，也就无法得到上司及时的提醒和指导。“让上司知道我们在忙些什么”，随时把自己的动向和工作告知上司，以便他们能够尽早发现问题，及时给予指导或帮助。遗憾的是，很多职场人或许是因为害怕，都不情愿让上司知道自己在忙些什么。
对某些下属而言，把自己暴露出来，就仿佛是被上司监控了一样，容易被上司挑出毛病，遭受批评。其实，问题是上司的批评或指导难道是出于恶意吗？
答案显然是否定的。或许某些上司的批评或指导，有过激情况存在，但也不能因此就认为他们是心存恶意。上司们大都希望自己的下属能快速成长，能独当一面，所以，他们也尽可能多给下属一些指导或帮助。
能否更快速进步而独当一面，很大程度上取决于我们是否能够得到上司的及时指导或帮助，而要想获得及时而有效的指导，第一反应就必须是让上司知道我们在忙些什么，这比我们当前所忙的更重要。所以，要每天或定期向上司汇报自己的工作和感悟。积极主动代表着良好的工作心态和意识，积极主动的人更容易被关注和重视。
3.秀的是肌肉，而不是优越感
日常工作中，好些进取心比较强的人，为了得到上司和同事的肯定，都在刻意地表现自己的长处，行事高调，企图通过这种方式维护自己的形象和尊严，突出自己。但是如果过于傲慢高调，处处显示高人一等，那么无形之中是对他人自尊和自信的一种挑战与轻视，别人对你的排斥心理，乃至敌意也就不自觉地产生了。
小段在一家报社工作，在领导眼中，他是一个非常有能力的记者。 因为他不但有高出一般记者的洞察力，常常能挖掘出具社会影响力的选题，而且写的稿子也是既有文采，又具深度。
为此，小段很受领导的赏识，报社有什么重大选题都交给小段，小段也从不推辞，认为能者多劳。虽然，工作方面的安排都是领导定的，但是次数多了，同事就不满了，认为领导的工作安排不公平了，好的选题老是被小段霸占，从不给别人一个表现的机会。渐渐的，小段被同事疏远了。但小段仗着领导器重他，并不觉得自己有什么错，反而觉得同事太嫉妒他。
有一天，报社记者部主任跳槽了，报社需要挑选出一个新的主任。小段觉得自己是主任的不二人选，因为无论能力，还是资历，他都有优势。然而报社高层决定采用民主选举的方法，让所有员工投票选出自己心目中的主任。结果报社没有一个人选他，大多数人把票投给了一个名不见经传的人。
更惨的是，新上任的主任再也没有把报社的重点选题交给小段负责，而只让他负责一些鸡毛蒜皮的小事。小段由失落到失望，最后不得不辞职了。
在办公室里，要想出人头地，的确需要适当表现自己的能力，让同事和上司看到你的卓越之处。但如果不知收敛，总是想表现出高人一等的姿态，处处都有优越感，那么往往在职场竞争中会输得很惨。
为什么这么说呢？因为在心理交往的世界里，人与人之间理应是平等和互惠的，正所谓“投之以桃，报之以李”。那些谦让而豁达的人总能赢得更多的朋友，天天门庭若市，日日高朋满座。相反，那些妄自尊大，高看自己，小看别人，时刻充满优越感的人总会引得别人的反感，最终在交往中使自己走到孤立无援的地步，别人都敬而远之，甚至厌而远之。
《菜根谭》中说:“藏巧于拙，用晦而明，寓清于浊，以屈为伸，真涉世之一壶，藏身之三窟也。”也就是说，在人际交往中，做人可显得笨拙一些，不可显得太聪明；宁可收敛一下，也不可锋芒毕露；宁可随和一点，也不可自命清高；宁可退缩一点，也不可太积极前进。这是获得人脉支持的一大法宝。
优越感的概念最早由奥地利心理学家阿德勒提出，他认为人类无时无刻不在面临自卑的压力与挑战，为了消除这种压力，个人会发展出各种补偿机制来战胜自卑感，而其过分补偿有可能导致优越感过剩。具体地说，对自卑感的抗衡力量是补偿，补偿会推动一个人去不断追求个人成长的卓越。阿德勒还认为，优越感过剩有可能导致个人的自以为是与不思进取。由此可见，过度展现优越感，本质是自卑的表现，它会导致人们因渴求认可而变得色厉内荏，因炫耀自我而变得外强中干，终而虽家出名门能力非凡却表现平庸。袁绍和袁术就是例子。
袁绍与袁术是族兄弟，俩人在东汉末年群雄割据的时代一南一北，一度成为各路诸侯中实力最强者。袁绍曾参与主持朝政，更因讨伐董卓而名扬四海，袁术也曾积极参加讨伐董卓，后称帝汝南。如果以其之合力，在东汉末年一统天下并非难事。然而两人最后都落了个身败名裂的下场。就心理学而言，这也是他们骨子里的优越感过剩酿的祸。
这个案例，对职场上那些优越感极强的人，尤其是富二代们有振聋发聩之作用。
当今之职场极需个人具有综合实力和突出表现，如何处理好个人的优越感，建立和谐的职场人际关系，非常值得职场优等生的关注。在此当中，人们要注意做到以下几点：
（1）摆正心态
一个人，无论家世有多显赫，能力有多突出，都要摆正心态，放低姿态，以个人奋斗来证明自身的价值。孤掌难鸣、独木难成林，要看得起自己，又不能夸大自己，以一颗平常心看待自己在团队中的作用。
（2）从零做起
那些优越感十足的人，比如富二代们，显赫的家世既是他们资源，也成为他们的负担。他们唯有抱着从零做起，从头开始的心态，才能走出家族辉煌的阴影，树立自我的地位。在这当中，富二代要培养艰苦奋斗的精神，以自力更生为荣。
（3）关怀他人
职场优等生越是能够关心他人，就越能够引人注意。与此相反，越是自觉高人一等，就越有可能激起别人的敌意。其实，每个人都渴望他人的尊重和关怀，职场优等生由于其能力突出，其关怀表示有可能得到加倍的回应。所以优秀的你不要吝啬美言他人，这其实是你获得领导信任和同事拥戴的最简便方法。
（4）修炼性格
生活对所有人都是公平的，压力与机遇并存，磨难与成长共振。一个人只有不断历练自己的修养与能力，才能保持自己的卓越优势。
4.上司和你一样，喜欢做选择题，不喜欢做问答题
日常工作中，下属们总会遇到一些问题需要向上司请示，并希望得到回复。这个请示过程看似简单，实际上却并非如此，职场上很多下属在做工作请示的时候，的确存在某些“硬伤”。举例说明如下：
领导，这个月价格促销的效果不明显，下一步咱们该怎么办？
领导，我们部门想搞个郊游活动刺激一下销售，您看能否给我们一些预算？
领导，感觉最近员工的士气总是不高，您能不能给我些建议？
领导，刚才接到客户投诉，认为所投放的广告没效果，要求咱们退款，您看该怎么办？
……
作为下属，在工作中发现了问题或遇到麻烦，大家的第一反应就是跑来向上司请示汇报，并得到上司的指导，是一件再正常不过的事情。但是，这实际上是把一个复杂的、难解的“问答题”抛给了自己的上司，要上司来破解这些“工作谜题”。
如果下属们的请示所抛出的问题是“问答题”，大概是有着三个假设：
一是，自己的上司们都非常空闲，有着非常充足的时间和精力；
二是，自己的上司已经掌握了解决这个“问答题”足够多的信息或数据；
三是，自己的上司对“问答题”背后的细节、复杂的关系以及来龙去脉都了如指掌，非常清楚。
所以，在这种假设前提下，下属们抛出“问答题”才能得到快速、正确的批复。而事实上，上司们并不知道“问答题”背后发生过什么，隐藏着怎样的关系；他们也根本不具备进行正确批示所必需的完整、准确的数据和信息；而最大的问题还在于，上司的时间宝贵，根本不可能有足够的时间去收集信息和资料，然后再经过分析、判断，做出正确批复；尽管作为上司，他们在经验和判断力上具有很强的指导性，但涉及某些专业的问题，例如设备采购、财务核算等，解决的过程，则更为复杂和烦琐。
下属的工作请示，不应抛“问答题”给上司，而应当用“选择题”的方式请示工作。
我们都喜欢做选择题，无论是当年应对学校的各类考试，还是走出校园后参加各种智力挑战赛，我们都喜欢从几个备选答案中挑选，而不喜欢“无中生有”做填空题、问答题。请示工作时的选择题，就是面对问题或状况，下属自己先要调动自己的经验和智慧，预先提出各种应对或解决方案，像“选择题”那样列出解决选项供上司判断和选择，而上司也只需在某个解决选项上划勾即可。相比之下，那些抛“问答题”的下属则完全不用自己动脑。
例如：“领导，最近感觉员工的士气不高，该怎么办呀”这道问答题，现在我们尝试用“选择题”的方式，看看情形会有什么不同。
领导，我感觉最近员工的士气不高，业绩也受到了影响。这两天，我跟大家沟通了一下，感觉主要是邻近春节，很多客户都忙着业务拜年和要账，没有精力跟我们谈广告业务，而我们的业务员也都想着买票回家过年，所以整个团队士气不高。
我感觉春节前这段时间还是很宝贵的，我们必须提高团队的士气，我有两个方案，您看怎样？
一是，我们在团队内部做个竞赛，业绩排名前五的，公司帮助解决回家的火车票；
二是，搞个激励活动，对表现良好的，公司准备一个春节大礼包。
您看这两个方案，都不会超过5000块预算，而增加的收入可能是50万，您看选择哪个比较好？
对于上司而言，原本复杂的“问答题”已经变成了简单的“选择题”。实际上，下属有责任和义务，在请示工作的时候提交“选择题”，而不是“问答题”。因为对于反映问题的下属而言，他们才是问题的直接当事人，掌握着最全面的信息和资料，最了解整个事件的来龙去脉、细枝末节，加之有着自己的利益诉求，所以有可能、有必要也应当有能力提供出备选的解决方案。而此时，上司们所要做的，也只是根据自己的经验、知识，以及眼光和智慧，对列选的解决方案进行分析，并作出方向性的判断即可。
对于下属而言，必须明确其实没有哪个上司喜欢做“问答题”，所以把“问答题”抛给上司是不明智的做法，甚至会导致上司们出现错误的判断或决定。能够向上司提出“选择题”的下属，是为上司分忧的下属，因为他们意识到自己有职责和义务，把问题解决在自己能力所及的范围之内。
所以，建议各位把所请示的问题，由“问答题”改为“选择题”，以便让上司用划勾的方式做出判断，从而提高决策和执行的效率。这是上司所高兴的，也是下属积极调动自己的脑力和智慧的体现。
5.自己满意了，再把成果拿出来“晒宝”
职场上所有的工作流程都可以抽象为：接受指令，然后执行，再然后交出工作成果。
当有工作成果要提交给上司审核的时候，你应这样质疑自己：这个结果我自己满意吗？自己满意了再拿出来“晒宝”。
A主管，在日常工作中经常会验收下属们的工作成果，但他的做法并不是立即接受他们的成果，而是会首先问一句：“请问，你自己对此已经足够满意了吗？”
假如得到的回答是非常肯定的，那么A就会把成果接受下来；否则，就会请他们拿回去继续修改、完善。也就是说，A不会接受一份来自下属的，连他们自己都不满意的所谓成果，管理者所要的是“成品”而非“半成品”。
职场上，上司的时间很宝贵，且精力有限。如果下属们所提交上来的都是“半成品”，存在很多的问题和不足，连他们自己都无法满意的话，那么，上司将会非常尴尬，因为这将耗用自己很多的时间和精力，甚至难逃返工的结果。下属们对自己的成果不满意，本身就说明还有修改和完善的必要，有继续提升和优化的可能。
然而，令人遗憾的是，在工作过程中很多领导都会遭遇下面的状况，例如：
这个方案漏洞百出，稍微动动脑子就不会这样，重做！
这是什么稿子啊，根本就不符合“齐清定”，重写！
这是什么呀，让人看不懂，马上拿回去重新修改！
我希望看到些新的东西，有创意的文案，而不是这种简单的照抄照搬！
你做的这个东西，我很不满意，纯粹是糊弄差事儿！
……
提交一份令自己满意的工作成果，是下属的职责所在
不要把一件“半成品”提交给自己的上司，也不要把一件自己都不满意的成果提交给上司。对于自己所提交的工作成果，暂且不论上司是否认可，是否满意，而首先要追问自己是否满意了。提交一份首先令自己满意的成果，是下属的基本职责。这需要我们借助自己的脑力和智慧，调动周边的各种资源，把整体思路和流程整理清晰，甚至每个环节、细节都考虑明白，在执行过程中尽自己最大努力，追求最佳的工作成果。
把自己满意后的成果提交给上司，并不是一个过高的要求，甚至可以说是一个最低要求。但是，现实中一些人所持有的态度则是“反正还要修改”，甚至是直接想敷衍一下，糊弄一下，能混就混过去。如此工作态度下，形成的工作成果怎样，就可想而知了。
工作态度是透明的，掩映不得
一个人的工作态度是透明的，是无法掩映的。你是精益求精的还是糊弄差事儿的都可以通过你的成果得到说明。假如你抱有“首先自己满意”以及“追求最佳”的态度，来完成自己所负责的工作，那么你提交给上司的成果多半是可以令他满意的。
追求最佳的工作态度不仅是做事的良心所在，是职业道德所在，而且是涉及个人未来发展的问题。抱有这种工作态度的人，即便可能由于经验、能力和技巧等方面的不足，结果总会存在些问题，这种态度也是能够被看到的。而那种敷衍的，想草草了事蒙混过关的态度，会呈现在工作成果上，给上司留下不负责任的印象。
其实，说到底，还是那句老话：人的智商都差不多，不要把上司当傻子，连你自己都不满意的“半成品”，上司也不会认可，这是常识。
6.讨价还价，必须恪守上司的底线
工作中，的确会有些事情需要我们去跟上司沟通，或者去讨价还价，以便进行变更或调整，但此时作为下属，必须具备的常识就是，绝不要触碰上司的底线。
那天，发行部在召开第四季度的发行动员大会。根据前三个季度的发行情况，形势很是不容乐观，所以第四季度的发行任务形势非常严峻，发行部主任开始给大家下达“死任务”了。年轻的发行部主任在要求他的下属：
小张你要完成多少多少；
小孟你要完成多少多少；
小雷你要完成多少多少；
……
小雷是连续三年的发行冠军，今年他负责的西北区域发行下滑严重，第四季度的任务指标他没有信心完成，仗着自己在办公室有一定的发言权，他站出来给主任讨价还价了，他说：
领导，今年的形势您也知道，在国家反腐倡廉的号召下，好多基层的费用都严重压缩，订杂志根本就没费用，我们确实很为难，再说连续三年我们都超额完成了，今年就不能放宽一些吗？
发行主任一听，直接怒了，高声训斥他：把你的话收回去，什么是死任务你懂吗？就是必须要完成，没有任何协商的余地！
小雷不吱声了，陷入极端的郁闷当中。
……
不可否认，日常工作中，有很多事情都是可以协商、变更、妥协或调整的；相对而言，刚性的，不可商量的事儿却不多。或许正是因为很多事情可以讨价还价，可以回旋，使人们产生某种错觉，认为所有事情都是可协商、可妥协的，就像小雷那样。甚至有人养成了希望通过协商解决一切问题的习惯；久而久之，就不把公司的制度、规定，以及上司的命令、任务等太当回事儿。例如：
很多下达的任务，即便是明确规定了完成时间，也不能按时完成；
给了上司完成某项工作的承诺，而最终却没有拿出任何结果；
上司所要的结果，等执行结束之后，却发现与他们的期望值相去甚远；
违反了公司的规定，却总希望通过例外甚至通过修改制度，摆平所有遇到的麻烦；
遇到问题，不是想着如何按照公司规定或流程操作，而是先想如何绕过它们投机取巧；
……
类似的情况，比比皆是，在发生问题而被追问的时候，下属们总是会找到各种理由、借口予以拖延、搪塞、狡辩，希望变更或调整，甚至直接把责任推给别人，对此团队管理者也多是无可奈何。
“余地”不可以擅闯，权利不可以滥用
毋庸置疑，任何公司在运营过程中，总会存在或者预留某些可供协商的“余地”；但问题在于，即便是有这个“余地”，也不能代表我们有进入这个“余地”的权利，更不代表可以使用这个“权利”。否则，汇总我们消耗在协商、讨价还价上的时间和精力，正是所谓“内耗”，绝对是惊人的。
我们认为，下属有责任避免智慧和精力被过多浪费在“讨价还价”和所谓“妥协的智慧”上；要明确每个上司，其实都有一条清晰的底线，协商的“余地”必须是在这条底线上展开。
上司的底线是“绩效”
作为下属，在沟通和协商的时候，必须清楚上司的底线；可以就某件事情去讨价还价、协商甚至去狡辩，但要求是不能逾越上司的底线。那么，这条底线到底是什么呢？是绩效！
你有你的工作任务，上司也有上司的绩效要求，上司也有他的上司，他也要接受考核，他的考核标准比你的还要严格。
绩效，上司所负责的绩效，就是底线。绩效可以表现为很多情形，例如销售任务、利润比率、项目执行进度、结果要求、协办事项的成果等等。任何的工作沟通、协商，或者讨价还价、拖延、推卸等都不能触及，或者影响到上司所负责的绩效这条底线。
上司的底线不允许挑衅，这是一个基本的职场规则。这条底线之上，多数事情都可以在和谐或者友好的氛围中进行；但是，一旦这条底线被碰触到，情况将变得非常糟糕，甚至不可收拾。
“底线”的上与下，是完全不同“质”的两个问题。作为下属，在安排工作、处理事务的时候，需要增强对上司底线的认知，知道哪些事情不可商量，哪些事情不可讨价还价，哪些事情上司是不可能妥协的，等等。尊重上司的底线，不在底线之下跟上司讨价还价，底线上面不远的那个危险而敏感的“红色区域”也最好不要触及，这样的你才会得到上司的赞赏。
下属要根据“上司底线”和那个“红色区域”，提升自己的理解和认知，调整自己的心态和意识，改变自己的行为和习惯，以便能够在那些“绿色区域”里可以自由地沟通、协商。
7.老板想要的远比你所做的更丰富
日常工作中，我们总会接受来自上司的临时任务指派，让我们做这个、做那个，或者去负责完成某项工作，除了具体任务之外，上司还会把他们想要的结果告诉我们。然后我们就乖乖地按照上司的吩咐去做了，而结果很多并不顺理成章地得到上司的认可，他们对我们提交的成果并不满意。可是我们看起来真的完成了啊，他们为何还是不满意呢？这到底又是为什么呢？举个最简单的例子，上司吩咐我们去采购一批办公用品，于是我们很快去市场，把办公用品给买了回来。
而结果呢，会被上司追问半天？“你买的多少钱？”“是去批发市场买的吗？”“为什么不去批发市场呢？”“这种东西，质量过关吗？”“要是不好用的话，能退货吗？”“有没有多比较一下价格，是否还有更便宜些的？”“能不能跟他们谈长期合作，价格优惠些？”……
当被这样质问时，你心里很不舒服，觉得上司是在怀疑你的人品、你的能力，或者你讨厌他像个唐僧一样啰嗦个没完。其实，作为下属，我们必须清楚，上司想要的远比我们所做的复杂，上司所要的远比我们所想的更丰富：
更完善的执行流程，确保每个环节环环相扣，没有任何疏漏；
更高的工作效率，要求工作能在最短时间内完成；
更低的费用预算，能够用最少的钱办最多的事儿；
更好的工作成果，希望下属能够想到做到他们所没有想到的；
……
总之，领导们都希望更省心、更放心、更安心、更开心。作为下属，我们要知道上司想要的总比我们所能做的丰富完美，这是一个基本常识，我们喜欢也好，不喜欢也罢，接受也好，不接受也罢，总之，要想使得自己负责的工作能够得到上司认可，就必须提升自己的认识高度，因为我们的意识和行动完全控制在自己手中。
有个故事，大家可能很熟悉。
某老板带着两个学徒，打算让学徒甲成为正式员工，而学徒乙感觉很不公平。于是，老板说，那你去集市，买些土豆回来吧。很快，学徒乙买了2斤土豆回来了，说2毛钱一斤，很便宜。随后，老板又让学徒甲去集市上买些土豆。很快，甲也回来了，非常兴奋地说：我去看了土豆，发现距离我们最近市场的土豆是2毛钱一斤，而那个较远的人们去得较少的市场却是1毛8；而且不仅土豆，像黄瓜、白菜、芹菜等蔬菜，都有不小的价差，这是个不错的商机如果可能，我们可以赚些差价。
老板说，这就是差别！的确，同样是去市场上买土豆，学徒乙所理解的和所做的，仅仅就是机械地买土豆回来；而学徒甲不仅买了土豆，更重要的是他还顺便了解市场行情，分析了蕴含的商机。
两人的表现差异是非常明显的，区别并不是在于老板吩咐或安排了什么工作，而是在于他们自己的意识和态度。
接到上司分派的一项工作，在明确哪些是上司想要的直接结果之外，还要考虑到，通过我们的智慧和努力，还有哪些是我们可以顺带做到的，或者如何达到最优的结果。也就是说，如果我们能够带着让上司惊喜的导向去工作，那么就容易调动我们的潜能，把简单的、烦琐的事情做到极致。而这些，基本上就是上司所期待的。
明确老板想要的远比自己所做的复杂，就会使得我们在机械完成工作的同时，更深地思考老板想要的是否还有其他东西，尽管没有说，或者没有明确表达出来。总之，当我们在接到一个来自上司的任务的时候，第一反应要告诉自己，上司想要的远比我们所做的复杂，所以我们就得开动脑筋、调动智慧，把他说出来的和没说出来的都做到，把工作做到最佳。
8.做个能为上司分忧的人，才可能成为他的红人
表现欲较强的员工，常常在殚精竭虑地思考这样一个有点俗但很真实的问题：我已经很卖力很听话了，为何还不能成为上司眼里的红人，成为他的心腹？
原因很简单，因为你和其他员工没有差异性，都是普普通通为上司分劳的人。
工作中，下属所承担和负责的工作，其实都是为了实现上司的绩效和职责。职场中，我们首先是为上司工作，这是一个基本规则。所以，在工作中是为上司分劳，还是分忧，结果就会完全不一样。
我们做得最多的，是为上司分劳的事
不可否认，我们每天所关注的、操办的，其实最多的都是为上司分劳的事儿。例如：
每天，都在忙着手头的工作，感觉筋疲力尽；
上司交代的工作，我们能够很快完成并提交成果；
尽心尽力地辅导自己的下属，希望他们能够独当一面；
兢兢业业地工作，为了把自己分内的工作做完、做好；
……
能够让自己的上司放心、安心、称心和开心，纯粹是下属职责范围内的事情。作为职场人，特别是想有所作为的职场人，这些分内的、上司分配的工作，只能算是为上司分劳的工作。上司需要的，其实是不单能为自己分劳，而更能为自己分忧的下属。
在上司眼里共有三类人，你是哪一类？
在上司的视野里，下属分为三类，他们分别是：
A类人：能分忧的人，上司们都有自己忧虑的事情，很多是难言之忧，而这些上司所忧虑的事情，是下属们完全可以分担的。职场专家将那些能想上司所想，忧上司所忧的人，称做为上司分忧的人。能为上司分忧的人，是积极主动地为上司着想的人，做的工作大都是自己认为“应当做的”，他们不会等待上司的吩咐或指示。
B类人：能分劳的人，就是上司叫做什么就做什么，且能做得很好。日常工作中，多数都是琐碎的、例行性的工作，而这些工作耗用的主要是体力和时间，较少需要花费智慧，这些事情多属于“必须做”的工作，而分劳的来源在于履行工作职责和上司的任务指派。
C类人：既不能分忧也不能分劳，且经常添乱的人。这种人不仅不能完成为上司分忧和分劳的工作，而且还经常为领导惹麻烦，添乱子，是注定要被淘汰的。
如果，我们希望能够被公司认可，委以重任，首先必须使自己成为为上司和公司分忧的人。为上司分忧的人，能够发现和注意到别人视线所不及的问题，并能够主动提出解决方案；能够提前预知到各种可能的问题和风险，并进而完成提醒和应对的策略；能够打破潜规则，就那些司空见惯的问题提供更好的管理方案。
职场成功的过程，就是学会为上司分忧的过程
职场中，能够为上司分劳的人很多，他们或者能够按部就班地完成自己的工作，或者能够保质保量地完成自己的销售任务，或者能够给其他同事提供完整的服务，等等。他们承担着大量日常工作，最终所获得的只能是稳定的工作、良好的口碑或者较低的管理职位。
能够为上司分忧，是优秀管理者的必备素质。遗憾的是，并没有人，也没有哪条规则告知人们要为上司分忧，这完全是出于个人意识，且外在表现为积极主动的行为。分忧和分劳看似差别不大，是完全不同的两种态度。当然，分劳是分忧的基础，分忧的人当然必须首先能够分劳，而分劳的人则不见得能分忧。
职场成功的过程，实际上就是学会为上司分忧的过程。分忧需要我们站在更高的工作高度，想上司所想，急上司所急，忧上司所忧，积极主动地发现问题并寻找解决对策，能不再依赖上司的指派而进行工作。总之，如果想获得上司的重视，你必须使自己成为能为他分忧的人。
9.作风正派的上司不会喜欢“林妹妹”
职场，是我们展示实力与智慧的舞台。若想在职业发展中打拼出一片天地，能够获得自己所期望的成功，就需要始终把自己的最好状态展示出来，要把正面而肯定的态度、饱满的信心、积极主动的行动、决不抱怨的做法、追求最佳的结果等展示出来，这些是构筑成功大厦的支柱。
然而，非常遗憾，很多人不仅没有将自己的最好一面展示出来，甚至让人们看到的、感受到的却是他们较差甚至最差的一面，其中：
经常看到一些员工林黛玉一样地向上司诉苦，一副弱不禁风的样子；
经常听到很多人祥林嫂一样喋喋不休地抱怨，痛诉自己遭受到的各种不公待遇；
有些员工在接受任务的时候，脱口而出就是“不可能”、“做不到”；
某些人在执行某项工作的时候，瞻前顾后、畏首畏尾；
甚至，会看到一些职场女生居然用眼泪作为武器，来“勾引”上司动了恻隐之心可怜自己；
……
这些做法即是“示弱”行为。所谓示弱，包含诉苦、抱怨、退缩或者哭泣等。尽管职场并非战场，但也绝非可以期望得到平等或者温馨的“避风港”，“适者生存”是其铁的法则。
职场不相信眼泪
“职场不相信眼泪”，任何在职场中打拼的人，都会遭受委屈或误解，都会经历挫折与无助；但是，没有人会相信你的眼泪。上司们会因为你的示弱，而开始怀疑你的能力；同事们会因为你的示弱，变得从内心感觉异样甚至轻视；假如是管理者，在下属面前示弱，更会遭到下属的鄙视。
不要在上司面前示弱，不以弱者的姿态出现，哪怕是遭受到了天大的委屈与不公。没有哪位上司喜欢总是诉苦、投诉的下属，没有哪位上司喜欢那些只知道抱怨的人，没有哪位上司会喜欢那些总把“不可能”挂在嘴边的人，没有哪位上司愿意认可畏首畏尾的人，没有哪位上司喜欢使用哭诉武器对付自己的人。
职业能力要求上无男女之分
“职场无男女”，是职场的又一法则。某些职业女性，在遭遇委屈或者不公待遇的时候，会用哭诉来对付自己的上司，结果会把上司搞得狼狈不堪。公平而合理的待遇，不是靠眼泪争取来的，美好的未来更不是靠眼泪争取来的；成功所依靠的，是我们每时每刻都将最好的一面展示出来，从而赢得上司的信任，同事的协助，下属的尊重。把最好的自己展示出来，不仅是要给公司、上司们看，同样也是给下属、同事看，这是一种姿态，绝不示弱的姿态。
当然，并非职场没有人情味、没有关爱，而是作为职场人，必须清楚这里是职场，是需要我们展示个人能力、实力和智慧的地方，不要奢望这里充满理解与关爱，因为这里并不是温馨的港湾，可以任由我们诉苦、抱怨和哭泣。
不在上司面前示弱，而要把最好的自我展示出来，让大家看到积极主动的、乐观自信的、正面而肯定的、不抱怨的、承担责任的、追求最佳的我们，只有这样才能赢得美好未来。尽管职场上会有冰冷的态度、无情的攻击、艰难的境况，但无论如何，我们必须清楚在遭遇这些情况的时候，正确的表现就是，绝不在上司面前示弱，给人留下“林妹妹”的印象。
10.十分的能力，八分的表现
工作上，有上进心和表现欲固然是好，但也不能太过劲了。
小林本来约好的请朋友一家三口吃饭，结果只是朋友带着孩子来了，她家先生爽约了。问她为何；她说先生病倒了，心脏不好，血压也不好，好像是低压偏高，不容易治疗。可怜的今天一早就被领导叫去加班，回来后就躺床上休息呢。
她家先生才三十岁，怎么年轻轻的小伙子就成病秧子了呢？
朋友说，她家先生在中建某局上班，压力太大了，去年的招标任务原本是3000万，结果她老公很能干，一下子完成了5000万，领导高度赞扬，一激动给他今年定了一个亿的任务指标！其实老公去年能完成5000万已经是运气占了很大成分了，谁知道领导层这么“看重” 他呢，早知道悠着点了。可是现在已经晚了，既然领导如此“高看”咱，只能硬着头皮往前冲了，每天都活在重压之下以及担心完不成任务而惴惴不安的情绪中，身体素质急剧下降。
小林告诉她，其实她家先生实在不该发力过猛，该悠着点，在完成任务的基础上，稍微超一点即可，这样的话领导今年就不会这么狠打着滚儿地给他翻倍了。她说真没料想这样，现在后悔也晚了。
其实小林这种所谓的睿智也是在职场上经受无数次血与火的考验才悟出来的。初入职场时，他也是个自觉的、什么事情都要好的完美主义者，领导要求我一个月完成的稿件，他20天就又快又好地完成了。领导要求一个星期上交的方案，他两天不到就齐活了。他是个搁不住活儿的人，原本是想着完成后可以慢条斯理地休息了，手里有活完不成会有精神负担，一气呵成完成了，可以痛快地休息呀。事实证明，他的这种想法简直就是乌托邦，领导是不会让员工闲着没事干数大洋的，而是让你像陀螺一样转不停，永不停歇，你完成了一个活他很快又安排你另一些活，发展到后来，他成了单位的“灭火器”，凡是那种十万火急难度系数极高的活都交到他手上，不知不觉中，他得了职场焦虑症。后来他开始检讨自己的工作习惯和生活方式，发现是完美主义害了他，总是要求自己又快又好地完成，快马加鞭，长此以往，身体和心理都吃不消。他在领导面前表现得太好，结果就对自己不好了。
意识到这一点后，他调控了自己工作的节奏，要求自己“十分的能力，八分的表现”，不那么努着自己。他可以偶尔快一把，但不总是这样；领导要求一个星期完成的任务，他四天左右完成，或者即使两天就完成了，也不上交，而是抻到第四天的时候再交。有一年单位全民皆兵，他这个策划也领了10万的广告利润指标。其实他是可以超额完成的，但只完成了8万，剩下还有一笔合作他控制在第二年再签约了，因为要控制自己运转的节奏，运转过快，对自身是一种消耗，对领导是一种刺激。他完成8万，第二年领导给定的广告指标依然还是10万，但若是一下子超额完成20万，那领导下一年会给定50万的任务！他收敛着点，这样安排既证明了自己的业务能力，又断了领导增加任务的想法，有效地实现了反向管理。
所以，上司面前表现自己是很有学问的，有时候就是需要含蓄一点，收敛一点，一份报告正常需要一个小时，你效率高，只要40分钟，那么50分钟的时候给你老板，适当提早一点点足以证明你的能力。相信我，事情根本是做不完的，做得越快，需要你做的就越多，做得多不怕，怕的是你出错的概率也就越大，万一被你的对头抓到可能就永无翻身之日。你完全可以先浪费点时间发呆或思考，再去工作，别被人看见就行。
永远不要让你的老板对你有超出你能力的期望。连续几次提前完成任务，只会不断提高老板对你的期望，最后就成为你的负担。好比销售部门定的指标，一定不可以太高，否则第二年就没办法更高，领导看数字总是要向上的曲线，只为眼前邀功，最后害的只是你自己。