每个员工都是千里马，只要你用心挖掘，给予他们信任，他们就能做出成绩就如同斯特林雷明顿所说“如果管理者很有经验，并且对自己的下属员工有较高的期望值，员工们的自信就会成倍增长，能力和生产力也容易相应得到提高”罗森塔尔效应加利福尼亚大学教授罗森塔尔是美国著名社会心理学家，他的主要研究兴趣是人际期望，即一个人对另一个行为的期望本身将导致该期望成为现实，同时他还对非言语交流很感兴趣一次，罗森塔尔教授设计完成了一个这样的实验他把一群小白鼠随机分成两组：A组和B组，并且告诉A组的饲养员说，这一组的老鼠非常聪明；同时又告诉B组的饲养员说他这一组的老鼠智力一般几个月后，教授对这两组的老鼠进行穿越迷宫的测试，发现A组的老鼠竟然真的比B组的老鼠聪明，它们能够先走出迷宫并找到食物这引起了罗森塔尔教授的兴趣，难道自己有点石成金的神奇力量？于是他设计了一个新的实验继续开展研究1968年，罗森塔尔教授和他的助手贾可布森来到一所小学，他们从1~6年级中各选3个班，在学生中进行了一次煞有介事的“未来发展测验”然后就在学生名单上圈了几个名字，告诉他们的老师说，这几个学生智商很高，很聪明8个月后，他们又来到这所学校进行复试，奇迹又发生了，那几个被他选出的学生现在真的成为班上的佼佼者他们的成绩有了显著进步，而且情感、性格更为开朗，求知欲望强，敢于发表意见，与教师关系也特别融洽这时，老师们都纷纷上前请教心理学家如何才能具有这种慧眼识得千里马的技能这时罗森塔尔教授缓缓道出了真相：他们进行了一次关于期望的心理实验，而之前他们提供的名单纯粹是随便抽取的这个实验之所以具有这样神奇的效果，就在于“期望”这一神奇的魔力在发挥作用罗森塔尔教授是著名的心理学家，在人们心中有很高的权威，老师们对他的话都深信不疑，因此对他指出的那几个学生产生了积极的期望，像对待聪明孩子那样对待他们而这几个学生也感受到了这种期望，也认为自己是聪明的，从而提高了自信心，提高了对自己的要求标准，最终他们真的成为优秀的学生这个实验的结果让罗森塔尔教授想起了一则神话故事：塞浦路斯一位名叫皮格马利翁的王子非常喜爱雕塑一天，他成功塑造了一个美女的形象，王子面对这个美丽的尤物爱不释手，每天以深情的眼光观赏不止，心想，要是她能复活，我一定娶她为妻王子就这样每天看着美女雕像，想着她会复活，后来，这座美女雕像竟真的复活了在罗森塔尔实验中，心理学家通过“权威性的谎言”暗示教师，坚定教师对名单上学生的信心，虽然教师始终把这些名单藏在内心深处，但掩饰不住的热情仍然通过眼神、笑貌、音调滋润着这些学生的心田，实际上他们扮演了皮格马利翁的角色学生潜移默化地受到影响，因此变得更加自信，奋发向上的激流在他们的血管中荡漾，于是他们在行动上就不知不觉地更加努力学习，结果就有了飞速的进步运用到管理工作中，就要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导，使下属得以发挥自身的主动性、积极性和创造性罗氏列出的几个人之所以后来真的成为人才，一是被罗氏“激活”了他们的“天分”，二是学校和社会都把他们作为“智商型人才”进行了重点的培养，说到底他们是被“开发”出来的任何“人才”都不是先天固有的，领导者的责任就是将普通人开发、培养成有用之才领导者要充分地信任和理解身边的各类人才，特别是年轻干部，要敢于把他们放到风口浪尖上去摔打，放到重要岗位去磨砺，这样才能使他们迅速成“才”罗森塔尔效应的实际运用在现代企业里，罗森塔尔效应不仅传达了管理者对员工的信任度和期望值，还更加适用于团队精神的培养即使是在强者生存的竞争性工作团队里，许多员工虽然已习惯于单兵突进，我们仍能够发现罗森塔尔效应是其中最有效的灵丹妙药下面就是罗森塔尔效应常应用的几个情景：用暗示激励员工通用电气的前任CEO杰克韦尔奇认为，团队管理的最佳途径并不是通过“肩膀上的杠杠”来实现的，而是致力于确保每个人都知道最紧要的东西是构想，并激励他们完成构想韦尔奇在自传中用很多词汇描述那个理想的团队状态，如“无边界”理论、四E素质（精力、激发活力、锐气、执行力）
等，以此来暗示团队成员“如果你想，你就可以”在这方面，韦尔奇还是一个递送手写便条表示感谢的高手，这虽然花不了多少时间，却几乎总是能立竿见影因此，韦尔奇说：“给人以自信是到目前为止我所能做的最重要的事情”偶尔给员工打个电话有“经营之神”美誉的松下幸之助也是一个善用罗森塔尔效应的高手他首创了电话管理术，经常给下属，包括新招的员工打电话每次他也没有什么特别的事，只是问一下员工的近况如何当下属回答说还算顺利时，松下又会说：很好，希望你好好加油这样使接到电话的下属每每感到总裁对自己的信任和看重，精神为之一振许多人在罗森塔尔效应的作用下，勤奋工作，逐步成长为独当一面的高才，毕竟人有70%的潜能是沉睡的时常赞美你的员工美国钢铁大王卡内基选拔的第一任总裁查尔斯史考伯说：“我认为，我那能够使员工鼓起劲来的能力，是我所拥有的最大资产而使一个人发挥最大能力的方法，是赞赏和鼓励再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心……我赞成鼓励别人工作因此我急于称赞，而讨厌挑错如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道我在世界各地见到许多大人物，还没有发现任何人——不论他多么伟大，地位多么崇高——不是在被赞许的情况下比在被批评的情况下工作成绩更佳、更卖力气的”史考伯的信条同卡内基如出一辙正是因为两人都善于激励和赞赏自己的员工，才稳固地建立起了他们的钢铁王国对下属表达期望的几个方法在我们的日常管理工作过程中，管理者对员工的期许会对员工的表现起着非常大的作用“每一个管理者对自己的下属员工有期望值，他也会有意无意地把这些期望溢于言表，员工也会有意无意地读懂管理者的意图，并按照管理者的意图行事，管理者对待下属员工的方式对员工会产生微妙的影响”斯特林雷明顿曾经在《哈佛商业评论》中这样写道在下属失误时表达期望当下属出现失误时，激励就尤为重要了美国石油大王洛克菲勒的助手贝特福特，有一次因经营失误使公司在南美的投资损失了40%贝特福特正准备挨骂，洛克菲勒却拍着他的肩说：全靠你处置有方，替我们保全了这么多的投资，能干得这么出色，已出乎我的意料了这位因失败而受到赞扬的助手后来为公司屡创佳绩，成为公司的中坚人物用期望创造生产力我国的联想集团，有一个“小马拉大车”的用人理论，也是充分发挥了“罗森塔尔效应”不管你才大才小，你都能获得略大于自身能力的舞台“小马拉大车”使“小马”感受到集团的信任，自然会不断地追求进步，以便更快地适应工作而当业务成熟了，长成“大马”了，很快又会有更大的车要拉寄予期望，因人而异在这种效应的影响下，员工可能会给予管理者积极的反馈，按照领导的期望行事并最终达到成功但是，罗森塔尔效应也有负面反应举例来说，当管理者对某个员工的表扬和鼓励少于对其他员工的表扬，却没有明确指出为何而受表扬的细节，那么，管理者对员工的期许就不会那么见效，可能还会起反作用因此，必须注意的是：对优秀员工，当其表现越来越突出时，要加倍肯定，并激励他超越自己对一般员工，当其在某一具体工作上取得一定程度的进步时，请及时进行表扬对基础较差的员工，要善于发现他身上的“闪光点”，哪怕是一丁点的光亮，也要用放大镜来“看”，同时明确告诉他，他的工作对企业和其他在这里工作的人都有帮助就像斯特林雷明顿所说的那样：“如果管理者缺乏经验，对员工的能力不经过深思熟虑就做负面评价，那么他就会给员工的职业生涯留下疤痕，深深伤害他们的自尊，扭曲他们的形象；但是如果管理者很有经验，并且对自己的下属员工有较高的期望值，员工们的自信就会成倍增长，能力和生产力也容易相应得到提高，这时，管理者就是一个成功的皮格马利翁