书城管理底层逻辑:半秒钟看透问题本质
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第3章 结果逻辑 让工作落地生根

先完成工作,再谈利益

在优化工作的底层逻辑时,任何时候都十分重要的一条标准就是:无论做什么都要用结果去落实。

结果总是第一位的,不管是好结果还是坏结果,做事都得有始有终,用最终的成果说话。就是说,只要开启一件工作,就得让它落地生根。这是工作的本质,也是我们通过工作使能力获得成长的需要。

你所获得的回报,不是由你的期待决定的,是由你提供的结果制造的。

公司与客户在谈一个手机项目,已经谈得差不多了,我让小晶汇报一下进度和下面的计划。

小晶早有准备,开口便说:“老板,除了向您汇报该项目的进度外,我打算多申请一成的奖金,然后看看能不能给大家一天的带薪假期,还有商家送的样品能不能直接给咱部门,还有……”

“你给我打住。”我叫停,“怎么着听你这口气,这个项目已经拿下了?”

“没啊,这不还差一点么。”

我笑了:“项目没完成,你就敢跟公司要利益?”

“我这不是想先跟您谈好再去做嘛。”

我说:“项目没完成,你跟老板要什么都是浮云,项目完成了,你跟老板要一家公司玩玩,没准老板都能给你,懂了么?”

与希克曼合著有《创造卓越》一书的著名学者席尔瓦说过一段话:“在任何一个能和对手博弈的场合,胜利总是属于在思想上、计划上以及行动上比对手高出一筹的一方。”剖析这段话,席尔瓦的重点是——最能体现人的综合素质的是他的思想、计划及行动所创造的效果。

不管他是怎么想的,都要先出了效果再谈,否则就是空中楼阁。

打个比方说,小晶可能是一个很有想法的员工,她的创造力卓越,文案能力出众,说起工作头头是道,但这只能说明她的思想和计划上是优秀的。我表示赞赏,却不能认可。假使不能拿出同样优秀的行动和结果,她就称不上卓越,对公司而言在利益的分配上便没有她的一席之地。

所以,在工作和利益之间起到连接作用的不是大脑中的思维,是行为结果。

作为员工一定要勇于主动和优先地做事,不仅把工作做完,还要做得漂亮。当你能够在老板过问之前就将一个完美结果准备好的时候,你想要的利益自然就会主动找上门来。

能赚钱就是有担当

公司的金秘书好管闲事,整天担心哪件事又出了问题会让我骂他一顿,所以他喜欢向我透露一些员工在工作中的问题。说好听点,他有责任心;说难听点,他喜欢打小报告、挑别人毛病来转移自己的责任。

有一次他又来报告:“老板,小宋那个方案您没仔细看一眼就签字啦?我之前看过,老觉得他的方案有漏洞,建议您还是详细研究下,否则出了差错您可别怪我啊!”

“知道了,你回去吧。”我说,“我才不管他的方案是否光鲜亮丽完美无缺,我只知道小宋这个方案一定能给公司赚钱。记住了,能赚钱就是有担当,结果是好的,其他的我不需要多管。”

我们的工作哪个地方最值钱?就是在这个环节:

第一,说得好听,不如做得好看,计划完美与否没关系,结果才是评价标准!对此我们应该都有体会,有的人字写得好看,话说得漂亮,方案也逻辑严谨毫无漏洞,可就是结果令人侧目,创造不出好的成绩,又有什么用呢?

第二,能赚钱的不一定是好员工,但好员工一定能给公司赚钱!在事业上不要羞于谈钱,谈钱不是坏事,尤其是要算一下自己能帮公司赚多少钱。这是你的命根子,公司评价一个人是否有担当,就看他为公司创造了多少利润,而不是他有多少奇妙的想法。

这两条是员工优秀的底层逻辑的行为标准,也是我们应该思考和努力的方向,是评估员工是否称职的铁律。

金秘书站在自己的角度所思考的,其实也遵循了这两条标准,他要保证自己的工作可以给公司带来利益,因此必须承担防微杜渐的义务。同时,我也告诫他用这两条标准去看待自己的同事。

公司招聘你来干什么?

马云说过:“公司请你来是干什么的呢?是解决问题而不是制造问题。所以我们要让解决问题的人高升,让制造问题的人让位,让抱怨问题的人下课。”

这句话清清楚楚表明,员工的行为逻辑是遇到问题就要拿得出解决方案,否则就不是正确的员工思维。

公司与客户的项目在开展中遇到了一点问题,负责人小周为此忙得焦头烂额,向我提意见。他认为关于这个项目的问题已经向我汇报两次了,问题他也都说了,可我只是听一听,并不告诉他怎么做,这让他感到迷茫,不知道这个项目该怎么完成。如果我再不发话,他认为项目就要黄了。

他说:“您不发话,我心里没底。”

我问:“公司为什么招聘你?”

他一愣,然后答:“因为我专业能力强?”

我说:“公司招你进来就是来解决问题的,如果问题都让老板自己解决了,那么公司花钱招聘你干什么?难道只是让你提出问题吗?工作出了差池很正常,你可以跟我汇报,但一定是带着解决方案来的,如果你只提问题,没有解决方案,公司要你何用,我自己去干不好吗?”

小周只能羞愧地离开。

有句话说:“你能解决多大的问题,你就坐多高的位子;你能解决多少问题,你就能拿多少薪水。”

老板和员工的区别在这件事上有明显的体现,老板的逻辑是:“我要安排任务让人做好,分配好任务就是我的责任。”员工的逻辑则应该是:“我要把老板安排的任务做好,有问题就解决问题,不能带着问题去找老板汇报。”既然承担了一项任务,就要让它落地生根,而不是只负责挖坑,然后让别人去填。

如果一个人只能发现问题但解决不了问题,那么他本人就成了一个问题。

别让厉害停在嘴上

有的人不管生活还是工作都习惯了光说不做,比如公司技术部门的佳佳。

同事都觉得佳佳很厉害,因为她硕士毕业,英语六级,还报了很多培训课程,有机会就认真充电,是公司出了名的学霸,也是“考证狂魔”,许多员工都羡慕得想和她一样去参加几个资格考试,多拿几个证书。但问题来了,佳佳在公司两年了,为什么还是一名普通员工呢?

她在工作中并没犯什么错误,但她每个月的业绩是最低的。她水平很高,说起理论来也头头是道,可是光嘴上厉害,无法学以致用,是嘴上的高手,行动的矮子。对一家公司而言,老板总是需要员工做出实实在在的成绩。

厉害不是说出来的,是做出来的。公司也不是学校,不看学分评价人,就算清华毕业的高材生,如果没有业绩也得靠边站。

第一,评估员工能力的最大标准,是你所负责的工作成果,而不是你写在纸上的想法。挂在嘴上的厉害是虚的,能动手的厉害才是实的。管理者可以只动动嘴,员工一定要学会跑腿。就是说,要让自己成为优秀的实干派。没有技能证书并不影响工作的质量,只要你的动手能力强。

第二,好的结果要先从小事做起,不要一次目标太大。凡是在自己责任范围内的事,要一件件努力做好。做到了这一点,你的嘴上不说,公司也能看到,老板也会记在心里。

有成绩的加班才是加班

员工小宋每天发朋友圈向人晒他的加班照片,同时写上“加油、努力”之类的词语。有时他晚上11点了还在公司忙碌,不知道的还以为他干出了多大的成绩,其实他和同事8小时的工作量差不多。

我看不下去了,便批评他:“小宋,你天天晒加班,想干什么呢?”

小宋说:“老板,我这不是想让大家看看我有多努力么,特别鼓励一下同事,也给客户留个好印象,希望他们认可我。”

我说:“你的项目没谈好,没有业绩,还晒加班是会让我讨厌的,我是该给你加班费呢还是该装作没看见呢?还有客户,你负责的项目搞定了吗,客户打电话催我,说你已经严重耽误进度了。你让他看见这些加班的照片,他一定不会赞扬你,而是会嘲笑你无能,说那么点活你整天加班都干不出来,哪儿来的认可呢?”

小宋明白了,5分钟后就删了自己的朋友圈。但愿他是真的明白。

评估能力,需要综合判断

公司对一个人能力的评估是立体的,不是单靠某一项的分数,比如加班的时间,而是需要综合判断。例如,在你完成一个项目的时候,公司看的是你的工作效率,是对于时间的利用质量,而不是看你这一周加了多少班。

效果永远是第一位的,花费的时间则不重要。所以,在上司对员工的评价逻辑中,加班并不是一种加分项,相反当你在正常上班时间内完不成规定的任务时,加班还是减分项。

加班不是目的,出成绩才是目的

对于加班我们可以这样来形容:人们坐在办公室通宵达旦地加班时,究竟是否记得自己为什么这么做?当你深夜11点仍然忙于工作并自我感动时,有没有计算过自己从加班中获得了多少成绩?事实是,多数人的加班只是在弥补白天疏忽、偷懒的过失,而不是为了多干出点成果。

加班从来都不是目的,能干出实实在在的成绩才是。所以永远不要无效加班,要提高自己的时间利用效率。

表现不对等于瞎表现

有一次我找小宋找不到,最后发现他帮兄弟部门搬产品去了。

他放着自己手里的项目不跟,工作不做,却去忙着帮与自己无关的人搬东西,目的是为了表现一下,让人力资源部门的人看看自己有多勤奋,想多挣一点考核分。

我批评他:“你一个销售部门的业务精英,上人力资源部门的同事面前表现你搬东西的体能?”

小宋还有所不满:“您的意思是我不该在他们面前表现吗?”

我说:“表现没问题,但你表现不对就是瞎表现,你表现出对于销售技能的精通,拿出公司认为很棒的销售成果,公司一定给你奖金;如果你能表现出对于财务的专业,我也会放心地把钱交给你;如果你能表现对于公司的忠心,我会高兴地培养你。上面这些是可以表现的,但你偏偏想展示体力活,怎么着,你是想去库房上班了吗?记住这次教训,要知道自己擅长干什么,然后在这上面多表现,不要去你不擅长的领域瞎表现!”

现在不少人都是这样的状态——他们好像每天都有做不完的工作,时时刻刻在领导面前表现,比如经常性地加班到深夜,每次上司看到他时,他都在忙。但是细究他的工作,你会发现他的效率很差,正事没做几件,闲事做了一堆。这其实不是工作方法的问题,而是工作的心态不对。尽管忙忙碌碌,造成了一种他很勤奋的印象,实则没出几件像样的结果。

很多人问过我应该如何提高效率,以便能做更多事情的问题。我的员工也曾向我请教:“老板,我怎么表现才是对的?”

我一般会这么回复:人的时间有限,就以时间尺度而言,一个人的效率是很难真正得到突破性提高的。精力再厉害,他也只能将一天的13个小时左右的时间潜力挖掘出来。精力有上限,效率自然也有天花板。因此,我们唯一能够控制的就是少做一点无关的事情,多在与自己有关并且重要的工作上下工夫。

表现对了,工作效率才能提高,结果才能更好。

没有功劳,苦劳再多也无用

正如上面所说,表现再多却没有结果,就是一种苦劳。

没有功劳的苦劳值得赞赏吗?显然,这样的苦劳在公司的眼中不值一文。

企业只认功劳,管理者也只看成绩。所以千万不要觉得我是一个基层员工,只要表现得十分勤奋就可以了,反正我人又没闲着,流血又流汗,公司不会不奖励我吧?如果你这么想,早晚是要失业的。

不久前公司淘汰了蜂蜜的项目,负责人小晶不甘心:“老板,我们可是连加了一个星期的班啊,还自掏腰包付了招待费,而且辛苦了这么长的时间,没功劳也有苦劳吧?就这么下马了,我不服气!”

我答:“那又怎么样,项目没谈下来,没有功劳,苦劳就是白劳,知道吗?”

小晶:“这也太不人性化了。”

我说:“在公司里面,这是很正常的事情,你们觉得忙了半天没有功劳,心里委屈,其实我也没有任何回报,项目没做成,公司的损失更大。不过如果你觉得委屈,就去给大家买一份下午茶吧,这个费用我出。”

在工作中我们不可避免地要涉及对“结果”的评价。到底,是结果(功劳)重要还是过程(苦劳)重要?

听一听巨人集团的创始人史玉柱是怎么说的。

他在一次节目中提到了一个问题:“如果你是老板,你有一个项目,分别由两个团队实施,到了年底,第一个团队完成了任务,拿到了事先约定的高额奖金,另一个团队没有完成任务,但他们很拼很辛苦,全都尽了力,只是没有完成任务,你会奖励这个团队吗?”

不少人觉得应该给予奖励以鼓舞军心,但史玉柱却说:“我不会给任何奖金,有功劳才是对公司有贡献,苦劳对公司的贡献是零,我只奖励功劳,从不奖励苦劳。不过,我会在发年终奖的当天请他们吃饭。”

人们也常问:究竟什么才是执行力?在我看来,能够拿出结果的能力才叫作执行力。在成功人士和精英人才的思维与行为模式中,我们从中归纳出来的最有价值的底层逻辑,就是“时刻关注结果。”

要想把事情做成,我们唯一的兴趣点就是结果。你要疯狂地追求结果,致力于目标的实现,其他的任何事情都是次要的。

只有结果是好的,才能回过头去关注过程,否则过程便毫无意义。