培养下属“一定要完成目标”的热情和使命感，需注意以下三点：
为了获得对方的信赖和高度肯定，必须提供超出对方期待的成果。
主管应了解自己的使命，同时要竭诚经营管理所负责的部门。
业绩和自信及意愿的关系，就像鸡和蛋一样，因此应不断向前努力。
回应公司的期待
部下是根据主管的指示和命令，使用高价的机械设备和昂贵的材料从事工作的。公司则负担包括下属人事费用在内的工作上所需的一切开销；换句话说，任命某人为主管时，从公司的立场来看，是把公司的重要财产亦即人、物、钱交给他，所以必须选择能够期望“相信这个人可以巧妙运用公司的财产资源，为公司带来利益”的人选。
话说回来，回想我们中午时分，前往一家饮食店吃饭时的情形。以前曾在这家店吃过便宜又好吃的饭菜，因此，这次我们也抱着“可能吃得到物美价廉的饭菜”的期望前往。如果所吃的饭菜确实和期望中的一样，我们就可以获得满足，下次还想再去。假使此次所吃的饭菜比期望中的更美味，我们会觉得特别高兴，再度光临的想法也会更强烈；万一期望落空，那么再度光临的意愿可能会减低，甚至不会再去光顾了。
买方的这种意识并不仅限于饭菜，事实上对于任何行业都一样。
这个道理也适用于公司与主管之间的关系。亦即主管如果能够符合公司的期望完成任务，公司就会对于所任命的主管感到满足，倘若主管完成任务的程度超出期望，则公司高兴之余可能会托付给他更重要的工作。从主管方面来看，自然也比别人升迁得更迅速。反之，如果业绩不及公司的期望，公司必定大失所望，不会再把更重要的工作托付给他。
读者想必都知道，以上班族来说，工作的重要性、名誉、金钱，都与职位有密切关系。为了从事更重要的工作，获得更多的尊敬，享受更丰富的生活，就必须往更高的职位升迁。而要获得升迁，亦即获得公司交付给自己更多财产的方法，只有走如上所述缔造超出公司所期待的业绩一途。
那么，如何做才能缔造出公司期待的业绩呢？就以每年所举行的员工旅游的企划为例。这些企划因为点子几乎用尽，所以每年似乎大同小异，在许多部门都已经僵化了。
如果某个部门出现了一位对这种企划具有浓厚兴趣，做事也很积极热忱的经办人，下了许多工夫研究，提出新企划来，那么员工自然会乐于参与。相信读者们在自己公司内也听说过这类成功的例子，而这就是关键所在。
由此看来，环顾自己公司内，无论是研究开发或营业，凡是业绩比别人优秀的人员，毫无例外，其对工作的热忱都胜人一筹。换句话说，以高人一等的热忱，在经营管理自己所负责的部门，乃是缔造超出公司期望业绩的唯一途径。不过，热忱固然重要，却不能激烈到把部下的功劳全部据为己有，若有如此之行为应加以改正。
总之，一切必须获得部下的认同，并且对自己的使命感有深切认识，然后热忱地、积极地、努力经营自己的部门，这才是可行之道。
了解自己的使命，并及时努力
下面来看看产生热忱的具体方法：
（1）对主管的使命有所自觉。
这是最重要的一点。当一名主管被任命担任自己所希望的职位时，自然会燃烧起一种使命感，这点相信没有人会否认。但要特别注意的是，即使这么幸运的主管，他的热忱不久也可能会变得僵化或降低，因此要经常自我警惕：“勿忘初衷！”以努力打破僵化的自我。
万一被任命的职务不理想时，要尽早消除闷闷不乐的情绪，设法喜欢这项职务，倘若持续不愉快的情绪，将无法使人全心投入该职务，也绝对无法产生前进的热忱。这种情绪甚至会影响到部下，使整个工作单位蒙上阴影，结果业绩自然节节下降了。
当然，要做这样的努力并不容易，但想到以往的经验：不努力绝对无法平白获得想要的东西，就必须坚持下去。
（2）认清及时努力将对自己有利。
我们每个人每天都对将来抱着希望。但能够实现的愿望却少之又少。相反的，不利于自己的几率却占了一半。换句话说，我们能够确实掌握的只有现在。因此，我们要认清现在并且不断地努力，将来就有可能实现愿望，认真努力地工作，将来就可能获得肯定。
（3）要知道业绩与意愿的关系，就像鸡和蛋一样。
读者想必也有同样的经验，无论做任何事，业绩能够使人获得信心，并激起对下一个目标挑战的意愿。而自信与意愿又能够带来比顺利完成下一个目标更好的业绩。因此，我们务必努力使这两者的关系能够持续向前推进。