攻心为上， 化心为本。每个人都有各自不同的需求，倘若领导者能把需求心理运用到管理中，必定会更好的收服人心，使下属为你死心塌地的所用。对此，管理者洞悉员工的内心需求，设法去满足他们最重要和最基本的需求，便是重要之所在。
对于一个管理者而言，要统御好下属，让他们每一个人都充分地发挥其才能，就必须了解他们各自不同的心理需求，然后采取不同的方式去解决。
一般来讲，人的需求是有层次的，包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的奖励措施可能对其他人就没有效果。所以，管理者应当洞悉员工的不同需求，对症下药以收服人心。
在公司内部，那些低收入层次（从事操作性岗位）的员工最为关心的是劳动收入的如数兑现和绝对额的增加。所以，管理者在金钱上做文章自然会收到极好的效果。
有一家小型模具公司，它的工作环境狭小而零乱，但员工全都专心致志地做着手上的活，旁边并没有人看管。为什么他们竟会如此认真自觉？老板解释说：“最主要是有一条：各道工序详细的定额报酬制定得清清楚楚，每天干好干多，得多得少，非常简单，工人内心里也清清楚楚。”该公司的老板由于找到了劳动效率和劳动收入的平衡点，所以提高了员工的能动性。
至于那些较高收入层的员工（从事日常管理的），他们在得到了彼此认可的报酬后，自然会把关注点转移到另一个方面，那就是能力施展的空间，被领导信任尊重的程度。所以，对他们单单靠金钱是达不到激励的效果的，而管理者表现出的尊重则能对他们产生很大的激励作用。
有一名优秀的保险销售员，月薪8 000元，可是最近，他的上司发现他的工作积极性与以前相比明显下降了不少。他的上司就给他加了1 000元的工资，可是加薪后，他的工作积极性仍然没有大的好转。后来，他的上司就在公司每月的表彰大会上授予他“最佳销售人员”的称号，并配有奖杯与奖章。从此，这位销售人员又回到了以前的工作状态，热情高涨。
由此可见，在奖励员工的时候，如果你不知道员工内心里到底想要什么，就不要轻易去奖。因为无效的奖励，还不如不奖。
上午，财务部刘经理结算了一下上个月部门的招待费，发现有1 000多元没有用完。按照惯例他会用这笔钱请手下员工吃一顿饭，于是他走到休息室叫财务部员工小马，通知其他人晚上吃饭。
快到休息室时，刘经理听到休息室里有人在交谈，他从门缝看过去，原来是小马和销售部员工小李两人在里面。
小李对小马说：“你们部门刘经理对你们真是很关心啊，我看见他经常用招待费请你们吃饭。”
“得了吧！”小马不屑地说道，“他就这么点本事来笼络人心，遇到我们真正需要他关心、帮助的事情，他没有一件办成的。你拿上次公司办培训班的事来说吧，谁都知道如果能上这个培训班，工作能力会得到很大提高，升职的机会也会大大增加。我们部几个人都很想去，但他却一点都没察觉到，也没积极为我们争取，结果让别的部门抢了先。我真的怀疑他有没有真正关心过我们。”
……
刘经理只好满腹委屈地躲进自己的办公室。请员工吃饭本是件好事，可是为什么没有得到员工的认同反而引来了一片怨言呢？问题就在于刘经理没有洞悉员工的真正需求，员工们希望得到培训的机会，他们的需求没有得到满足，对吃饭这样的奖励自然就不够热心了。
现在的问题是赶紧消除员工的误会，刘经理回到办公室后，想了很久，终于想出了一个办法。中午吃过饭后，他装作什么都不知道的样子，把小马叫到了办公室。他说：“最近工作怎么样？有没有什么事需要我帮忙？”
小马感到有点突然，讷讷地说：“噢，暂时没有。”
“哦，过几个月公司有个管理培训，不知道你有没有兴趣。”
听到这事，小马脸上顿时发出光来，抬头注视着陈经理的眼睛，急切地说：“培训是件好事，咱们部门的人都非常想去。上次就错过了一次学习的机会，这次您一定要帮我们争取啊。”
刘经理点点头，关注地看着小马说：“上次的培训我还以为大家不喜欢参加呢，也没有人催我，你也不提醒一下。既然喜欢就要努力争取嘛。不争取就得不到，我们公司就是这样的。再说我每天的事情很多，可能照顾不了那么多，你们也多原谅。下次培训我一定帮你争取。”
小马感激地看着经理说：“经理，我明白了，谢谢你。”
在现代企业里，很多管理者都会犯这样的错误，他们只是一厢情愿地对待员工，却不管员工想要什么，结果心思没少费，钱也没少花，可是却没有收到应有的效果。