有鉴于此，在职场中，一定不要因为自己获得了一些荣誉就自高自大、沾沾自喜、独享成果，在这上面栽跟头的人可不少。当你和同事一起取得某项成果时，一定不要独享荣誉，否则，本来值得庆幸的成就，反而会成为让同事、上下级之间产生隔阂的罪魁祸首。从心理学的角度来说，独享成果，在某种程度上就等于否定了他人的努力、付出，否定了他人的“自我价值”，威胁到了他人的“自我”。这样，势必会引起他人的反感。
因此，当你在工作中取得一定的成绩时，一定要以哈佛人为榜样，要谨记朱棣文的告诫。具体地说，我们应该做到以下几点。
1.与人分享
有物质成果，就给每个相关的人都分上“一杯羹”，多或少没有关系，关键是要分给他们。如果你能慷慨地给其他人分享一下得到的物质奖励当然最好不过了，不过有时你得到的可能只是一个荣誉，那也不用担心，即使没有物质成果的分享，口头上的感谢也是必需的。或许这个成果未必人人看得上眼，但分享是一种礼节，是尊重他人的体现，同时也是自己不忘本的一种表现。只有在工作中学会分享，才能和同事建立良好的人际关系，让自己在工作中更加顺利。
2.感谢他人
当哈佛人获得了某个科研奖项的时候，在领奖台上他们总会说：“我很高兴！但我要感谢……”那是一种标准的范式。所以当你获得一项荣誉时，也一定要记得感谢同事的协助，尤其要感谢你的上司在这个过程中对你的提拔、指导和培养，因为你的事业前途有一部分掌握在他的手中。不要把所有的功劳都揽在自己身上，其实这个功劳很重，你一个人不一定扛得起来。即使同事的协助很有限，上司也不值得恭维，你的感谢也是不可缺少。
3.为人谦卑
在成果面前，自我膨胀、得意忘形是常有的事情，但是一定要谨防“乐极生悲”。试想，如果有人在你旁边不停地炫耀自己有多么厉害、能力有多么强，你会不会厌烦？当然，因为你正在风头上，所以别人不会把对你的厌恶表现出来。不过，时间长了，你就会发现一切都不再是以前的样子。所以，在取得成果时，要更加谦卑，更加低调。
学会与他人分享是所有职场人的必修课。要知道，当你这样做的时候，同事、上司会觉得你们是站在同一条战线上的，能够有效地避免他人对你产生反感。而与你共享成果的他们也会在你今后的工作中继续给予支持、协助。很多在职场中如鱼得水的人都是用这种方法拉近自己和其他同事、上司之间的距离的。学会和他人分享不会让你损失什么，但却会给你带来很大收益。当你熟练地掌握这个情商技巧之后，就不会轻易地遭到他人的排挤，你的职场地位也会因此而越来越稳固。
哈佛启示录
哈佛人从来不会独享荣誉，他们在有所成就的时候从来不忘和他人分享成果和荣誉。詹姆斯·托宾凭借投资组合理论获得了诺贝尔经济学奖，他说：“感谢哈佛和柯南特校长，是他们改变了我的一生。”罗伯特·默顿·索洛在获得有“小诺贝尔经济学奖”之称的“约翰·贝茨·克莱克奖”时也没有独享荣誉，他真诚地感谢他的导师里昂惕夫引领他走上经济学之路……获得成功时不能忘记向给过你支持和帮助的人表示感谢，不要担心“分享”会减弱你的光环。要知道，你的所作所为，上司和同事都看得清清楚楚，他们会记得你的优秀表现。相反，如果你一味卖弄、夸耀，反而会落得遭人厌恶的下场。职场中，高情商的人在取得成果时会大大方方地和同事分享功劳，一方面可以做个顺水人情，另一方面上司也会认为你很懂得搞好人际关系，从而给你更高的评价。
责任感是职场人必不可少的情商品质
1956年，麦克纳马拉看到了这样一组数字：死于车祸的人数超过4万人，伤于车祸的人数更是高达150万人，而在15～24岁美国公民的死亡原因中车祸高居榜首。麦克纳马拉被震撼了，心怀强烈责任感的他愧疚又自责，因为他认为自己在福特汽车公司工作，却没有很好地解决汽车的安全问题。
自此，麦克纳马拉开始为安全问题努力，他要求推销员在推销汽车的时候尽量向客户说明汽车的安全使用问题，而且他还为汽车装上了安全带以保证乘车者的安全。然而，就是这样一项出于责任感的举动为福特公司夺取了广泛的市场，取得了很好的市场成绩。
其实，不只是麦克纳马拉具有责任感，哈佛的每一位优秀学子都具有强烈的责任感。这份责任感正是他们获取成功的有利资本之一。或许你已经发现，在职场中，那些责任感强的人往往非常容易得到上司的赏识和同事的尊重。一般来说，责任感主要体现在以下两个方面：
首先，每一位职场人都应该把公司当成自己的，要具有主人翁意识。
在费特曼公司，如果经理问：“办公室这么脏，怎么回事？”如果有员工站起来说：“报告，今天××值日，他没有打扫卫生。”那么，这个员工一定会被立刻解雇。在费特曼公司，面对这种情况，几乎所有的员工都会这样说：“对不起，经理，我立刻打扫。”
其实，不仅是费特曼公司如此在乎员工的主人翁意识，几乎所有的企业都非常强调员工的主人翁意识，而这是有其心理学原因的。
心理学家巴利与拉塔内提出的“旁观者效应”就是对“不负责任”的一种诠释。他们认为，当出现问题时，在场的人有很多，大多数人都是站在旁观的角度来看问题，所以在众多的人中，真正积极行动起来解决问题的人是极少数的。
“旁观者”心理如果成为企业员工的惯性的话，是非常可怕的。如果所有的员工都置身事外，发现了问题不汇报也不解决，就会使企业运作效率低下，甚至无法正常运作。而员工呢？“覆巢之下，焉有完卵？”
主人翁意识是公司提倡的，也是职场人在职场中生存所需要的。只有当你把公司当成自己所有的时候，你才能很自然地主动承担责任，才会自觉遵守公司的规定而不以之为苦；才能积极主动地完成自己的本职工作；才能在合适的时候挺身而出，不畏惧工作的艰辛，揽下更多的责任，以减轻主管和组织的负担。只有每一个员工都具有主人翁意识，公司才能够拥有强大的合力，快速地发展起来。同时，员工也能获得更大的职场发展空间。
其次，一个有责任感的人不仅主人翁意识强烈，而且也拒绝为自己找任何借口。
在工作中，你是否会习惯性地说下面这些话呢？
“那个客户太挑剔了，根本就没法和他做生意。”
“如果不是路上堵车，我早就到了。”
“我没有按时把工作做完，是因为……”
“时间太紧啊！”
“现在是休息时间，半小时后你再来电话。”
“这不是我的职责。”
……
如果答案是肯定的，说明你是不负责任的，你必须做些事情来改变这种情况才能在职场中很好地生存下去。
“没有任何借口”是西点军校奉行的最重要的行为准则，即使是某些合理的借口，在西点军校也是被拒绝的。也正是因为如此，西点军校的学员们才拥有那么强大的适应能力和毅力，以及强大的责任感和高效的执行力。
在工作中，当自己把某件事情办砸了，或者忘记了的时候，许多人都会用诸如“堵车”、“家里孩子生病了”、“平台不行”、“营销方案不好”等借口来让自己心安理得。然而，这只是一个敷衍别人、原谅自己的“挡箭牌”。随着时间的推移，你就会发现，“借口”给自己带来的是怎样的窘境。上司、同事不再信任你，重要工作都不会经你的手，升职、加薪机会渺茫，俨然就已经成为了一个可有可无的人，一有风吹草动就担心自己会上裁员名单。
借口会把你变成一个不负责任、无所担当、无所作为的人。借口总是将“不”、“不是”、“没有”等否定性的词和“我”联系在一起。久而久之，它就会腐蚀你的自信，让你的能力下降。借口将所有的错误都合理化，渐渐地，它就会把你带入歧途。
努力找出导致失败的原因，一点点把自己修正得更完美，这样才能在责任感中一步步走向辉煌。这样才是一个高情商的、合格的职场人。
哈佛启示录
程琬芯以“托福107分，SAT成绩2220分”的成绩被哈佛大学录取了，而且哈佛的招生工作者还专门飞到成都对其进行面试。你一定很奇怪程琬芯身上到底有什么特质让哈佛如此看重？对此，程琬芯是这样说的：“哈佛并不仅仅看重成绩，他们更看重学生的情商品质，而我对社会问题的思考以及从中体现出来的社会责任感让我获得了它的青睐。”
责任感让程琬芯获得了哈佛的认可，那么在你苦苦等候成功的时候是否反省过自己到底具有多少责任感呢？
满足员工需求，做一个优秀的管理者
如何才能有效地管理员工，让员工爆发出最大的工作能力呢？答案是激励。对激励问题进行过深入研究的哈佛大学的戴维·麦克莱伦教授指出，人有三种基本需求——权利的需要、归属的需要和成就的需要，而这决定了人需要被激励。也就是说，要想让员工发挥出最大的效力，要想成为一名出色的、高情商的管理者，你首先要懂得从物质和情感两方面来激励员工。当员工的需求得到满足时，他才会认识到自己是被尊重的，从而产生归属感，认为自己的劳动是被肯定的，从而获得成就感，这样他才可能全心全意地贡献自己的力量为企业服务。试想一下，如果员工觉得自己在企业中的地位比较低下，永远处在被小看的位置，他又怎么可能脚踏实地地工作呢？
在了解并满足员工需求这方面，《哈佛管理评论》对此做了专门的论述，其中提到了德国西门子公司管理者的案例。他们认为在了解并满足员工的需求方面，德国西门子公司的管理者采取了很多措施，如不断增加员工的福利，以此来培养员工的敬业精神，从而营造出一种融洽的工作氛围。这是一种非常明智且值得其他管理者借鉴的。
1862年，西门子公司的管理者开始给员工增加津贴补助；1872年开始正式实行养老金制度；1873年把员工的工作时间缩短，9小时工作制开始执行；1888年给员工配备健康医生；1927年开始实行“成果奖金”，凡是在公司工作10年以上的员工无一例外都获此殊荣。
管理者在1872年实施的抚恤金制度给公司带来了很大的积极影响。这项制度把员工的收益和公司的年利润进行挂钩，公司定期从年利润中拿出一大笔资金作为员工的分红和员工在困难时的救济金。同时，管理者还拿出一部分资金作为全体员工的养老金和伤残基金。
管理者经过协商实施的养老金制度规定，只要员工的工龄达到30年，公司就会每个月按工资的2/3来发放养老金。这项措施让那些虽然到了退休年龄，但是依然具备工作能力的人愿意继续留在岗位上工作，因为他们除了能领到足额工资之外，还会领到相应数额的养老金。这项制度让员工愿意留在西门子一直工作下去，而他们的工作积极性也有了很大提高。
西门子公司的管理者做出的一系列满足员工需求的措施，在很大程度上增强了公司的凝聚力。显然，这些管理者非常聪明，他们能够深入员工的内心，满足员工的需求，让员工觉得自己就是公司的主人，将所有员工的力量拧成一股绳，让员工甘愿为公司的发展不断贡献力量。
当然，由于员工成长经历、家庭背景的不同，他们的需求也会有一定的差别。因此，要想成为一名出色的管理者，首先应该学会观察并满足员工的需求。很多人之所以能够成为一名出色的管理者，就是因为他们把这一情商技巧运用得恰到好处。他们能让员工从心底感受到浓浓的暖意。要知道，人都是有感恩之心的，当员工得到公司的关怀后也会对工作报以更大的热情。
现实中，受到各种条件的制约，你或许无法像西门子的管理者那样给予员工丰厚的福利以满足员工的精神的、物质的需求，但是你可以将满足下属需求做得更加体贴入微。你可以在平时多留心观察你的下属，看他们在内心深处迫切需要得到的东西是什么，然后再根据具体情况投其所好地满足员工的需求。当然，如果仅凭你一个人要对每个下属都做到如此显然是一件不太可能的事，但至少你可以做到以下几方面。
1.给下属提供合理的薪酬
薪酬待遇是所有下属最关心的事情，所以你一定要给下属提供合理的工资。下属通常会把目前的收入和过去的收入相比较，如果比过去的收入高他们就会比较满意。反之，则会心生不快。他们还会把自己的收入与同行业同岗位的人以及身边的朋友做比较，如果与他们的差别不大，或者稍高，他们就会满意，反之就会不满。所以你一定要给下属提供合理的薪酬，这样才能保证他们安心工作。
2.为下属提供舒适、安全、健康的工作环境
良好的工作环境不仅可以让人身心愉悦，还可以提高工作效率。所以作为管理者一定要给下属提供一个舒适、安全、健康的工作环境。没有任何下属愿意在尔虞我诈、钩心斗角、有害自己身心健康的环境中工作。
3.对下属给予足够的尊重
每个人都希望自己能得到足够的尊重，你的下属当然也不例外。所以一定要肯定他们的劳动成果，如果可能的话在实施某项措施前最好先征求下属们的意见，采纳他们的合理建议，这会让他们感觉到自己是被尊重的。
4.给下属提供一个展示自我、发展自我的平台
如果你能给下属提供一个展示自我、发展自我的平台，使他们能够把所学到的知识应用到实际当中，并从心底产生一种成就感，他们就会主动工作。同时，由于可以不断提升自我，完善自我，所以他们就会对工作投入更高的热情。
只要做到了这些，你就是名副其实的高情商管理者，而你的下属也一定会更加敬业，你所带领的团队也会拥有更加强大的凝聚力。