《纽约时报》杂志的主编亨利·雷蒙知道这件事情后，亲自登门拜访了林肯，告诉他蔡思正在为竞选总统而活动，并拿出了一大堆有关的资料。林肯看了之后，微微一笑，颇为幽默地说道：“亨利，你是在农村长大的吗？那你一定知道苍蝇了。一次，我的兄弟在自己的农田中耕种粮食。我吆喝马儿，他耕地，偏偏那匹马很懒惰，老是在磨洋工。但是，有一段时间，它可以跑得很快，我们差点儿都跟不上。直至到了地头，我们才发现在它身上叮了一只很大的苍蝇，于是我只能选择先将它身上的苍蝇打落。我的兄弟说：‘原来是因为这只苍蝇，它才跑这么快。’”说到这里，林肯稍微停顿了一下，说道：“现在正好有一只苍蝇正叮着我，它就是蔡思先生。它能让我跑得很快，我还不想打落它。”
在当今市场当中，很多企业家都像蔡思那样狂妄自负，眼里没有任何人的存在。因此，真正精明的企业领导者，对这些“刺儿头”员工，就要像林肯那样善于运用自己的智慧，利用“马蝇效应”，借此让他们能够团结在一块儿，充分发挥他们身上的优点，为公司争取最大的效益。
只要仔细分析一下，我们不难发现这些“刺儿头”员工身上有一个共同的特点：那就是他们不会轻易地满足已经取得的成绩，他们有很强的占有欲望，他们不满足自己的利益、权势、金钱。他们总是想着更加与众不同，总是想给上层领导留下更为深刻的印象。
正所谓“生于忧患，死于安乐”，那些马蝇的存在，是让自己进步的一种激励。善用“马蝇效应”的领导者，不但可以有效减少组织中的冲突，还可以让这些拥有能力的“刺儿头”们更加积极地为企业效力，为企业的发展付出更大的贡献。因此，作为一个有能力的企业领导者，对于这些各有神通的“刺儿头”，需要特殊的方法去管理。
那么，具体要有哪些方法呢？
第一，树立权威
这些“刺儿头”们在各自的专业领域肯定有很强的能力。作为领导者，决不能容许这些“刺头儿”对企业制度的破坏。从一开始，就要让这些“刺儿头”明白，不要以为自己身上有某些别人没有的优势，就可以凌驾于企业的管理制度之上。因为一个善于辞令、懂得捕捉他人心思的企业领导者，应该懂得找他们谈谈心、了解他们内心的想法。此外，还应该懂得，实际的行动永远比苍白的语言更加具有说服力。在巧妙运用企业有限的资本时，要为这些自负、狂妄的人立下一个典范，让他们明白，一个有权威、有能力的人是怎样处理问题的。
第二，用简洁的命令叮嘱
对“刺儿头”不能说太多的话，因为他们有才能，所以对待事情都是有自己的看法，说太多只会让他们心中厌烦，使领导者的形象大打折扣。所以，领导者们应该试着运用智慧和动员能力。在工作时，对这样的员工适当地“冷落”，让他们明白一个道理，有时候个人的能力跟整个团队相比，仍然是微不足道的。就好比做销售业绩，一个人就算有通天的本事，也不可能超过团队的总业绩。领导者应该让“刺儿头”知道，地球少了任何一个人，仍然会转不停，企业少了一个人，仍然可以运作。
第三，适当安抚
情绪是每个人的影子，想要将影子除去，只有去没有光的地方。企业领导者遇到浮躁的“刺儿头”时，需要做好安抚工作。安抚是保障“刺儿头”为企业的发展付出激情和努力的原动力。
有时候，一些员工会因为磨合不好，想要离开企业，作为领导者，不能因为逞一时之快而丢失一个人才。但是，也不能盲目地去放纵员工，领导者要给自己划出一个底线，倘若真的留不住，也只能随之而去了。
第12招：团结是一股前不可摧的力量
企业就像一串珍珠，作为企业领导者，要成为主线，将员工们的力量会聚在一起，让他们知道企业的目标，朝着目标共同前进，为整串珍珠的美丽现出光芒。
企业在经营的时候，领导者常会遇到类似的问题。手下员工都很优秀，但是工作起来不朝着一个方向前进。如果一味地相互较劲，这样一来，即使是最简单的工作都不一定能够做好。所以，企业领导者该让员工们朝着一个方向使劲。
“滴水穿石”的道理谁都知道，石头是坚硬的，它不可能因为一滴水的冲击力而出现一个洞，但是成千上万的水滴朝着一个方向坠落，日积月累后，自然会被磨穿。人们常说“一支筷子容易被折断，但是一把筷子就不容易折断了”，其实就是为了说明团结就是力量，聚在一起的力量坚不可摧。
企业领导者常常遇到不配合的员工，因为员工价值观的不同，所以每一个都朝着自己的方向走，最后形成了“各奔东西”的局面，对企业发展没有益处。
那么，如何能够会聚员工们的力量呢？让他们朝着一个方向使劲呢？有这样一个例子。
一个化妆品公司的销售部门总是业绩平平。为了提升工作的业绩，上层将原来的部门经理辞退了，让公司精英员工老刘去收拾这个烂摊子。很多人就去奉劝老刘，对他说：“老刘啊，赶紧推了吧，在你之前，销售部门已经连续换了两个经理了，你还是别当第三个了吧。”老刘只是淡淡地笑了一下，说道：“在3个月之内，我要让销售部起死回生，你们就等着为我庆祝吧。”同事们吃惊地都瞪大了眼睛，他们实在是无法想象，老刘能有什么回天之力。
出乎同事们的意料，老刘到了销售部门后的第一个月，什么事情也没做，只是一如往常地按时下班，同事们都很纳闷：“人家都说：‘新官上任三把火’，这位经理却是一点儿脾气都没有，这是为何？”
平静地度过了一个月后，老刘终于开始了他大刀阔斧的行动，他首先取消了业务员们单独外出跑业务的制度，再按照他一个月来对员工员工们的了解，将他们重新分成了几个小组，要求每个小组都将各自成员的优点全部发挥出来，互相学习，弥补自身的不足。这样一来，老刘仅仅只用了几个月的时间，就让公司销售部的业务足足翻了一番。可销售部的员工只觉得自己本身的工作量和先前一样，没有增加，而且突然之间扭转了局面，地位、薪酬足足提升了一个层级，心中自然是无比地欢喜，工作的积极性就这样提升起来了。
其实，老刘的做法很简单，他并没有用什么高明、先进的管理办法，他做到的只是捋顺员工，让大家将劲都朝一处使，发挥了“众人拾柴火焰高”的作用。总之，一个公司、一个部门要想健康地发展，靠的是集体力量，个人的力量终究是有限的。项羽有“气拔山兮力盖世”的气概，但是面对千军万马，他的力量就有限，最终只能落个乌江自刎的下场。
如果一个部门出现了类似的情况，那么，作为领导者，绝对不要犹豫，首先做到放下自己的官架子，将自己和员工们融为一体，找到问题的根源。
如何才能找到根源呢？最简洁快速的方法就是交流。人们常说，交流是人与人相处的必经之路，再大的矛盾也能通过交流去解决。深入地交流可以了解到员工们内心的真实想法，比如，两个性格内向的人去做一件案子，但是因为出发的角度不同，案子是南辕北辙。所以，企业领导者在划分任务给他们的时候，就该当着他们的面问出内心的想法，通过交流了解到彼此的观点，之后再慢慢磨合。如此，两个内向的人才能朝着一个方向使劲。
让员工们劲往一处使，其实不是很难，关键是切入点的选择，在一个团队之中，每个人都有各自的作用，但是作用发挥不到一起，也是徒劳无功的，所以，可以运用相互补足的方式将力量会聚，朝着一个方向运作。
第13招：信赖是连接两颗心之间的纽带
信赖是人与人交往的前提，而一个企业在用人的时候，也是经过多番的思索，只有产生出信赖的桥梁，员工才会心甘情愿地与企业站在同一条战线，为企业尽心尽力地做事。
世界上永远都没有既要马儿跑，又不让马儿吃饱的事情。任用人才的关键，在于对人才的信任。比如品牌效应，想要做出品牌，首先就是让客户们信赖。只有产生了信赖，客户们下次还会光顾，商品就不怕卖不出去。同样，企业在做管理的时候，也是在经营人才，只有与员工达成共同信赖的认知，企业才会形成一股强大的凝聚力。
如果用人，却不能对这个人予以全部的信任，处处猜忌，处处予以控制，这样一来，被任用的人就很难开心、用心地工作，完成工作的积极性也不会很高。适当地向员工表示信赖，是确保人才能够全心全意投入工作的前提。
三国时，有“江东之虎”之称的孙策在年仅十几岁的时候，便手握千军万马，横扫江东，为东吴打下了基础。孙策能够在三国乱世当中运用短短数年便做出一番轰轰烈烈的事业，这跟他对员工的信任是分不开的。
孙策对员工的信任，换来了员工的忠勇。史书上曾经记载：“策为人，美姿颜，好笑语，性阔达听受，善于用人，是以士民见者，莫不尽心，乐为致死。”可以说，如果不是对员工的信任，孙策是不可能在那么短的时间内取得那么大的成就的。
太史慈原为刘繇部下，后被孙策收降。当刘繇被孙策杀得大败，率领残兵败将四处逃散的时候，孙策派员工太史慈去招纳刘繇的员工。这个时候，孙策身边所有的人都担心太史慈借这个机会一去不复返。而孙策却笑着说：“我了解太史慈的为人，知道他决不会这么做的。”临行前，孙策亲自为太史慈践行，在宴会上，孙策拉着太史慈的手，问他：“你这次去，需要多长时间能够完成任务？”太史慈说：“不用两个月。”果然，50多天之后，太史慈带领浩浩荡荡的军队回到了孙策大营，那些人都是刘繇的残军。
人们常说：“疑人不用，用人不疑。”既然将人委以重用，那就该去信任他。从孙策的例子中，我们不难看出他对员工的信任。如果一个老板不相信员工，那么如何靠着一己之力去运营一个公司呢？像世界知名企业联想公司，其前任执行董事柳传志将权力交给了没有任何血缘关系的人，他没有一点儿担心，他的气魄就是来自于信任，他相信企业会在自己选中的接班人手中壮大。
曾经有人说过：“信任是一种有生命的感觉，信任也是一种高尚的情感，信任更是一种连接人与人之间的纽带。你有义务去信任另一个人，除非你能证实前一个人不值得你信任；你也有权受到另一个人的信任，除非你已被证实不值得前一个人信任。”总而言之，只有对一个人充分予以信任，让员工真切地感受到领导者对他的信任，才能激发出那个人工作的积极性和创造性，进而从中获得最大利益。
那么，怎么才算是对员工的充分信赖呢？需要做到以下几点：
第一，主动拿出信赖的态度
人与人的情感是相互的，如果领导者主动拿出了信赖的态度，那么员工感觉到后，也会尽心尽力地为企业做事，为企业付出自己的忠诚。
第二，不用权势压人
有一句俗语：“日防夜防，家贼难防。”担心手底下的员工对自己不忠诚，是一个企业领导者最直接的想法，这也是企业领导者不能充分信任自己员工的根本原因。所以，对员工充分信赖“难”在思想上需要转变。领导者不仅要牢牢记住“用人不疑”这一用人准则，同时也要懂得放权，不能牢牢地攥着手中的权力不放，这样显然是对员工的一种不信任。
第三，充分信赖员工，使上下级之间感情化
要做到这一点，就需要企业领导者认真地分析员工的心理活动，尽全力地满足员工的各种心理需求。在《三国演义》中，刘备对员工十分信赖，同时也将上下级的关系感情化，他与关羽、张飞桃园三结义，得到的是他们的忠诚，就算付出生命也心甘情愿。作为当代的企业领导者，要学习刘备的用人方法，用真诚去融化他们的防备，给予他们充分的信任，使得他们全心全意地为企业和自己做事。
人生的艰难，竞争的激烈，迫使每个人都要给自己加上一些虚假的“保护色”，以此来掩饰自己真实的内心世界。退下这层“保护色”，这就需要领导者的信赖，要充分地信任员工的能力，相信他们的工作热情和为企业奉献的真诚。
第14招：兵不在于多，而在于精
企业对于对于多余的人员，需要及时排出，不排除多余人员的话，企业就无法健康稳定地发展。
企业用人的时候，需要秉持着“不用任何一个多余的人”的原则。不用任何一个多余的人，对企业来说有什么好处呢？
第一，可以保证企业的工作效率
随着市场经济的快速发展，“兵不在多而在精”的企业思想越来越为企业领导人所重视。有种情况在如今的企业当中并不少见，一个工作职位，明明一个人便足以应付，却偏偏同时安排了好几人共同来做。这种现象，表面上看来是企业本身的制度问题，实际上是领导者在用人上的错误。这种错误会造成企业工作效率低下的问题。所以，不用多余一个人是企业工作效率的必经之路。
第二，可以保证企业秩序井然
近些年，企业也有改革，在企业改革上，很多公司也都大力实行下岗分流的政策，削减不必要的机构和冗员，这样的做法不但减轻了财政负担，又大大提高了行政效率。精简裁员，也使许多企业逐渐由财政亏损转变为赢利，各个机关和部门变得井然有序。
唐太宗李世民在用人上长期坚持“官在得人，不在员多”的原则。他数次对自己的臣子们说：“选用精明官员，虽然人少，但行政效率却极高；如果任用那些只知道阿谀奉承而没有实际才能的人，数量再多，也无济于事。”他曾经命令房玄龄对30个县的行政区域重新进行划分，实行精兵简政。此外，唐太宗还亲自监督精减中央机构，将中央文武官员由原先的2000多人精减到643人。
唐太宗还积极提倡让那些真正有能力的年轻官员取代那些体弱多病的年迈官员，成为国家处理政务的重心。正是这种用人方法，大大地提高了朝廷的行政效率，于是大唐帝国上上下下政通人和，出现了中国封建社会最为繁荣昌盛的太平盛世——“贞观之治”。
古人似乎先知先觉，早已经总结出人多未必是好事的道理。做企业不是在做慈善，不是人多了，慈善就越大。也不是在进行拔河比赛，不是人多了力量才大。作为企业领导者，应该根据具体问题来分析需要用人的数量，不能盲目任用，不然会导致企业机构出现臃肿的局面。
企业人多了，员工们的想法和看法也会变多，有些员工可能会因为一时邪念而对企业发展造成危害。如此的话，企业得不偿失。所以，最佳方法就是企业绝不用多余的人。
古人说：“一个和尚挑水喝，两个和尚抬水喝，三个和尚没水喝。”这就生动地表现出人多未必能够做好事的道理。当然在精简人员的同时，会增加剩余人员的工作量和压力，这时，可以根据工作量与剩余人员协商，是增加待遇还是增加助手。