一个好的企业领导者必定有着一套好的用人之术。“知人善用”，每个人都有自己最擅长的技能，把适当的人才放在适合的位置上，发挥人才的最大价值，才是真正高明的领导艺术。
第8招：知人善任，为员工提供合适位置
在使用人才的时候，需要注意“量体裁衣”，要给予适合人才一展拳脚的岗位。
现在企业之间的竞争，其实就是企业人才之间的竞争。拥有了人才，就拥有了在竞争当中克敌制胜的法宝。作为公司的领导者如果不懂得知人善用，只会白白浪费了人才优势。“知人善任”，这话说起来容易，但真正实行起来就难了，特别是“善任”。善于用人的领导者，不光要考虑人才的资历以及在任用前后可能会遇到的各种问题，还须具有一定的远见和魄力，不然是很难做到“知人善任”的。
当一个企业领导者在不断感叹自己手下人才匮乏的时候，其实更应该考虑自己是否做到了人尽其才。是否在不知不觉当中浪费了人才资源。
福特公司工程师哈罗德·斯伯利特曾经大力主张生产一种微型货车，他敏锐地觉察到这种微型货车将会是未来汽车制造业的发展趋势。但是，作为福特公司的领导人，亨利·福特二世还在为之前埃德塞尔开发微型货车的失败耿耿于怀，他认定自己的能力比不上自己的前人埃德塞尔，他认为他都做不到的事情，自己自然也做不到。
正当斯伯利特踌躇满志地提出自己制造微型货车的意见时，福特毫不犹豫地拒绝了。斯伯利特因此对福特公司失望透顶，他认为这家公司已经不能满足自己的发展要求了，于是就有了另谋高就的想法。
当斯伯利特离开福特公司的消息传出时，沃尔沃、通用汽车等福特的竞争公司纷纷向斯伯利特抛出了橄榄枝。最后，福特公司第一死敌——通用汽车捷足先登，得到了斯伯利特的垂青。在这里，斯伯利特研制微型货车的想法得到了该公司总裁艾科卡的全力支持。在研发新型车上，斯伯利特用了足足5年时间。其间，他也经历了无数次的挫折和失败，但是艾科卡始终对他充满了信心，对他的一切需求都供应无度。
5年后，斯伯利特的新型微型货车终于上市，并大受欢迎，成为通用汽车的支柱产业。斯伯利特终于在通用汽车完成了自己未了的心愿，他自己也从此登山了事业的高峰。
从上面的例子我们可以看出，斯伯利特之所以离开福特公司，是因为该公司无法满足他的岗位需求。一个不适合自己发展的岗位，谁还愿意留下呢？但是通用汽车总裁艾科卡眼光独到，为斯伯利特量体裁衣，用合适的岗位和全力的支持招揽到了他。最后，事实证明，斯伯利特没有让人失望，他为通用汽车公司创造出了他人无法超越的业绩。
英国管理学家德尼摩曾经说过：“任何人都有他自己该有的位置，只有将一个人放在适合他的位子上，才能发挥出他身上的潜能。”
那么，领导者如何给员工量体裁衣呢？
第一，根据员工的性格特点
每个员工都有自己的性格特点和个人爱好，对企业的领导者来说，应该按照员工的优点和喜好来合理地分配工作。就比如，让成就欲望比较高的员工单独去做一件有挑战的事儿，并在他完成任务后及时给予肯定和赞扬，提升其工作的积极性；让有权力欲望的人，按照他们的能力担当相适应的管理职位，同时要加强员工对企业的认同感，增强员工之间的凝聚力，这样才能激发员工的工作热情。
第二，根据员工的爱好和专长
“闻道有先后，术业有专攻。”这句话是亘古不变的道理，是我们老祖宗总结出来的精华。假如我们把瓦匠调去做木匠的活，将木匠调去做瓦匠的工作，最后不仅工作效率低，也会把事情做得一塌糊涂。每个人都有自己的长处，而企业领导者该做的就是给予每个人才适合发展的道路。量才适用，需要按照不同人才身上的不同素质来安排相应的岗位职责，将合适的人才放到合适的位置上，同时，在做这些工作之前，企业领导者要注意记住人与人之间的性格、气质、兴趣和专业等之间的差距，发现他们的专长。
对许多企业来说，知人善任或许是一件难事，需要领导者花费大量的时间、精力，去观察、了解一个人才的能力范围。有时候，为了一个关键位子的适当人选，领导者会大伤脑筋，会使企业领导者行事过于小心翼翼。这种小心翼翼是必需的，否则，当发现因为用人不当而造成重大损失时，就无可挽回了。这样的教训，在企业当中并不少见。
将一个有才华的人才放到合适的位置上，才能发挥其特长，才能施展出他身上的才干。如果把不适合的人强行放到不适合的岗位上，就会造成员工既无法完成企业设定的目标，又会造成员工心中的不满，从而造成企业工作效率的降低，也是对人才资源的浪费。企业领导者必须时刻谨记，对人才就该“量体裁衣”、“知人善用”。
第9招：一个人的胸襟决定了他的世界观
一个人的胸怀有多大，他的世界就会有多大。人才都不是等闲之辈，他们都会有一种魄力和气场，当领导与人才相碰撞时，领导者要学会就事论事，不公报私仇。
自古以来，中华民族最高尚的传统美德就是“宽容大度”，这种美德能够展现出一个人的个人魅力。一个企业领导者是否目光远大、心胸博大，关键就看他是否计较前嫌。有句话叫做“退一步海阔天空”，凡成就大事业的人，都是具有宽大胸怀、容人之量的人，因为他们在用人上能够不计前嫌、唯才是用。
爱德华·利伯是著名的玻璃制造商，他手里有一家规模并不宏大的企业——新英格兰玻璃公司。利伯渴望自己的企业能够发展壮大，成为美国玻璃制造业的龙头。
利伯有一个手下叫做迈克尔·欧文斯，他是玻璃公司一名普通的工人，也是当地颇有声望的工会领导人。当时的欧美社会，无产阶级的工人运动正蓬勃发展，欧文斯经常鼓动公司工人举行罢工，一起反对利伯，要求公司增加薪水、缩短工时、改善工作条件。因为罢工运动，利伯不得不将自己的公司迁到了另一个城市。但他在把公司迁走的同时，并没有开除欧文斯，反而在到了新厂后，继续重用曾经的反对者欧文斯。
原来，在罢工运动当中，欧文斯曾经代表公会和利伯进行过一次谈判。在谈判中，利伯不光发现了欧文斯血气方刚、敢想敢说的性格，同时还发现他在玻璃生产和技术革新方面是一个不可多得的人才。
当他决定重用欧文斯的时候，欧文斯不失时机地提出要求改善职工待遇，同时猛烈地批评了利伯在玻璃生产管理、技术革新等方面上的问题。利伯不但没有生气，他反而认为欧文斯有独到的见解。
到了新的公司后，利伯人尽其才，十分注重发挥欧文斯的才干，他的宽宏大度，让欧文斯深受感动，从此他们之间开始了合作历程。
过了3个月，欧文斯向利伯提出了很多有用的建议，这些建议被利伯全部予以采纳，他的这些建议，让公司获得了重大利益。利伯也因此更加赏识欧文斯，从而决定进一步重用他，让他担任了部门的主管。仅仅两年之后，欧文斯被利伯调到了公司业务部门主管的位子。
对于现代企业领导者来说，要想成功用人，就必须有宽大的胸怀。利伯的不计前嫌，让两个曾经在谈判桌上针锋相对的敌人变成了一对亲密无间的合作伙伴，也为公司带来了实际的利益。
作为企业的领导者，能否具有不计前嫌的胸襟，直接影响到企业的发展前途。因此，一个优秀的领导者对于有才华的反对者，就应以宽广的胸怀和大度的气量主动地去接近他们、起用他们，让他们感受到领导者的爱才之心和容才之量，从而使他们改变对自己的态度，全心全意地去做事，为企业谋求利益。
在这里还需要记住，“度量”不是先天就有的，它是在后天中修炼出来的。企业领导者在修炼“度量”的时候，千万不能着急，需要一点点地去磨合，锻炼出不计前嫌的胸襟。
第10招：“压制人才发挥”是最无用的领导
每个人都会有考虑不周的地方，当员工向领导提出“补充意见”或者“反对意见”时，领导者要懂得分析并加以运用，而不是觉得自己的威严受到了冲击。
作为企业领导者，其措施和决策与企业发展的动向息息相关，所以用人这一环节极为重要。企业领导者面对人才对企业发展提出意见的时候，不论好坏，都应该认真权衡，以免压制企业人才。
身为企业的领导者，每一天都要考虑很多的问题，还要考虑如何解决这些问题。但是再优秀的企业领导者，想问题都有不全面的时候，不可能事事都做到称心如意，有时候还会因为一些小的疏忽而做出一些压制人才的决定，从而毁灭人才做事情的积极性，为公司造成不可挽回的损失。
老张已经年至四十，他在企业当中打拼多年，终于成为公司里的科长。而小李是公司新招聘进来的助手。客观来说，老张是一个尽职尽责的科长，但他个人十分固执，而且一旦固执起来，就让人承受不住。加上老张是靠一步步地奋斗走过来的，所以他的企业思想也十分保守，对电脑等现代化办公方式也不太熟悉。
有一天，老张让新来的助手小李给国内其他分公司发一份国庆节进行降价销售的通知。小李接到任务后，通过电子邮件，几分钟就将降价销售的通知全都发了出去。但是，老张却很不放心，过了一会儿，他又将小李叫到办公室，要求他用传真把降价促销的通知再发一遍。没办法，小李只好站在传真机旁边不断重复这样的话：“你好，某某分公司吗？我这儿是总部，请给我一个信号，我发一份传真过去，签收后再回传一份……”小李用了整整一个小时的时间，才将整个事情处理完毕。
这件事情过后，口干舌燥的小李回想这件事情，越想越觉得憋闷，最后在忍受不住的情况下，和老张展开了激烈的争吵。小李一冲动脱口而出说道：“造成公司人力资源浪费和工作效率低下的原因，都是像你这样食古不化的人造成的。”老张固执的脾气也上来了，就大声吼道：“你要是不想干了，随时都可以走人，反正你现在也是在试用期，公司少你一个也不会有什么损失！”就这样，性子冲动的小李愤然辞职。
事后，老张回想起这件事情，觉得小李其实是很有才能的，全怪自己考虑问题不能全面地看人，才导致了小李的辞职，是自己的固执使公司损失了一个人才。
在企业的管理上，企业领导者难免会遇到和自己有冲突的员工。这个时候，企业的领导者首先要做的是要克制住自己的脾气，凡事和员工多多商议，彼此之间能够平静下来好好谈谈。领导者要思考自己有没有压制员工的举动，避免双方产生间隙，从而使很多人愤然离职，给公司带来人才损失。
企业领导者与员工相处的时候，或多或少地会听到一些对企业的意见。既然员工存在意见，就说明企业还不完善，在某些方面有欠缺。企业领导者不能对这些意见视而不见，或者对提出意见的人进行压制。企业领导者这时候应该做的是肯定员工的想法，否则这次遭到压制后，可能再也不会有人进言了，即使他们发现了企业当中更多的弊病。
企业当中，会有新想法的一般都是公司里的年轻人，领导者对他们进行压制，肯定会挫伤他们的自尊心，进而使公司失去蓬勃发展的生机。作为企业的领导者，一定要仔细地考虑他们的意见，留心企业发展中的一举一动。
一个企业领导者如果真的有压制人才的行为，这无疑是将公司推向风口浪尖。这个时候，就需要企业领导者时时刻刻、仔仔细细地思考自身问题，将要说的话、要做的事进行全方位的考虑，避免因为权衡不周，让员工有被压制的感觉，最终造成不可挽回的损失。
第11招：把“刺儿头”当成鞭策自己的动力
“刺儿头”有着利与弊两方面，运用得好，“刺儿头”会给企业带来利益；运用得不好，“刺儿头”就会给企业带来损失。企业领导者应该发挥聪明才智，用智慧战胜“刺儿头”。
仙人掌是可以药用的，但是仙人掌有很多刺，这些刺保护着仙人掌，让人们避而远之。玫瑰也是美丽的花，但是它身上的刺让人们有些忌讳，每每摘采的时候都要小心翼翼。在企业当中也有“刺儿头”一般的人，他们遇事刁难他人，不好对付。但是，如果企业领导者能够运用好“刺儿头”员工，对企业也是有益处的，就像上面的小例子。
人才往往兼具才能与个性，因此很多“刺儿头”都极有才华，或者是具有能力的专家。他们满是创新精神，对事业有勃勃的雄心，他们极其渴望成功。也许“刺儿头”和同事相处不融洽，但是却让老板欣赏，在企业是不可忽视的存在；也许“刺儿头”在同事中极富有号召力，但是与老板的关系有些僵硬，使得老板左右为难。这些“刺儿头”是企业领导者最伤脑筋的。但是如果能像前美国总统一般，将“刺儿头”当做鞭策自己前进的动力，似乎也不再伤脑筋了。
1860年，林肯当选美国总统，之后，一位名叫巴恩的银行家亲自到林肯的总统府拜访，碰巧看见参议员萨蒙·蔡思从林肯的办公室走出来，于是巴恩见到了林肯之后就说：“如果您要对内阁进行重组的话，千万不要将这个人选进您的新内阁当中。”
“为什么？”林肯十分不解。
巴恩解释：“因为这是个自大成性的家伙，他自认为比您都伟大。”
林肯笑着说：“哦，你是否知道，除了他以外，还有谁自认为比我伟大得多吗？”
“这个我就不知道了，”巴恩摇着脑袋说，“不过，您可以告诉我您这样问的理由吗？”
“因为我想让他们全部选入我的内阁。”林肯说。
诚然，巴恩的话并非纯粹的攻击，蔡思的的确确是个傲慢不逊、狂妄自大、忌妒成性的人，他对最高领导权有十分狂热的追求，早就有了入主白宫的想法。林肯当选总统，他只好退而求其次，想要成为美国的国务卿，林肯却仍不肯答应，最后只做了林肯政府的财政部长。蔡思对此一直耿耿于怀，但是，不得不说，蔡思在财政预算宏观调控方面是个少见的天才。林肯也因此更加赏识这个人，想方设法地避免和他发生正面冲突。