这不是无的放矢，诸葛亮可以说真的是为蜀汉“鞠躬尽瘁，死而后已”，他处理国家大事，虽然日理万机，但却事必躬亲。虽然最后精力有限，他也肯授权给人，把自己的很多治国之方和经验传授给了姜维，让其可以为自己分担。但他始终放心不下，授权的时候“半授不授”，使姜维始终不能放开手脚大干一场。
最终的结果我们都知道，诸葛亮死后，蜀汉终于化为梦幻泡影，付诸历史。
很明显，领导者授权的时候“半授不授”，看似可以二者兼顾，实则是一种错误的管理方式。在这种状况下，员工在领导工作中的积极性、主动性、创造性和能动性都受到了不同程度的阻力，他们会觉得自己手中有权力，想把事情做到最好，可是做的时候却又会非常沮丧地发现，权力的重心原来还是不在自己手中，自己根本就没有足够的权力来处理这件事情。
如此一来，他们办事的信心就会大打折扣，到头来怕是不能二者兼顾，反而还会在很大程度上影响企业的利益。
第32招：每个人的建议都有可提取的精华
不要小瞧你身边那些微不足道的人，有的时候，他们的建议或许就能救活企业的命。
或许你是领导者，而你身边的其他人都是你的员工，但这却并不意味着你比他们聪明。他们之所以还没有坐到你的位置上，也许是因为经验不足，也许是因为能力不足，但绝对不是因为智慧不足。你挖空心思没有想到的事，或许他们已经想到了，这个时候，就要求你放下身段来，多多听取他们的建议。或许他们的建议，就是你加速企业运行的一剂猛药。
现今的企业管理理念是“用人不疑，疑人不用”，你选择了你的员工，用了他们，已经表明了你对他们的信任。所以，当你的员工提出建议时，应该欣然听取。只有你可以虚心听取员工们的建议，他们才会经常性地给你提出建议，如此你才不至于言路闭塞。
当然，员工们提出建议是一回事，但是作为一个领导者，你还是要站在领导者的角度来思考员工提出的这个建议该不该采用。有的时候，虽然他们热心地提出了很多的建议，但实际上却并不可行。但是要记得，你一定要听，不合适的建议你可以诚恳地告诉他们，让他们明白公司现在由于种种原因不能采取他们的建议，让他们明白公司实际上已经认真考虑了他们的建议。但是无论如何，你一定得听取员工们提出的建议，不管可不可行。
你积极主动地听取员工们的建议，久而久之，他们就慢慢学会了去自动自发地思考问题，会很快成长起来。当然，上司能够听取自己的建议，且不说可不可行，他们都会觉得自己赢得了上司的重视，心情自然大好，于是不断会涌现新构想、新观念、新建议。他们的知识面也会越来越宽，见解越来越成熟，最终也会变成睿智的经营者。
反过来，如果一个领导者一再地拒绝听取员工们提出的建议，他们就会觉得不是自己的建议不好，而是公司根本就不够重视员工的看法，这会使他们的积极性大打折扣。而且他们还会自觉没趣，自信心大受打击，一而再、再而三之后，这种出力不讨好的事，怕是再也没有人肯提出来了。
一旦出现这种现象，会导致什么样的后果我们不难想象：公司如一潭死水，只有管理层的人员坐在那里挖空心思地想提高公司效率的方法，而员工们即便是有好的方法也不肯说了，他们只会死板地做自己分内的工作，没有进步，也没有发展可言。这种现象是很可怕的，至少对领导者来说、对企业来说，是一个噩梦。
所以领导者应该从一开始就要杜绝这个噩梦的发生，积极听取员工的意见。信任他们，相信他们是从心里想为公司的发展出一份力。
有一家大型公司有两位经理，他们在能力方面不相上下，但是其中一位经理的员工看起来个个精力充沛，工作劲头儿十足，业绩一路飙升；而另一位经理的员工看起来则是无精打采，工作上提不起来劲儿，业绩上也没有什么进展。
这到底是为什么？为什么两位能力不相上下的经理的员工们会有如此之大的反差？我们仔细一想就不难明白，也许原因多多，但有一点却很重要，那位员工的业绩增长迅速的经理一定是一位善于听从员工意见的领导者。因为他善于听从员工们的意见，信任自己的员工，所以他的部门成了一条大河，奔流不断。员工们会因为自己的建议不断被经理采纳而开心，会更加精神十足，开动脑筋，积极主动地为业绩的增长出谋划策，成长得就格外迅速。
当然，另一位经理在这方面就做得不够了。他因为不能积极主动地听取员工们的建议，导致自己的部门成了一潭死水。我们说，在这样的情形下，业绩能快速增长吗？员工们的积极性能高得起来吗？他们能快速成长吗？
领导者若想培养人才，就必须制造一个能够接受员工意见的环境和气氛，不只是消极地沟通和安抚，而是在可行的基础上要积极地推行。也唯有如此，才能使得你的部门、你的企业在和员工们相互信任的基础上快速发展壮大起来。
第33招：信任员工，不等于放任胡作非为
有些员工会因为长时间的放任、信任开始变得不务正业，没有纪律性，甚至损害公司的利益。当遇到这种情况时，我们要积极处理，挽救损失，而不能睁一只眼闭一只眼。
作为一名优秀的领导者，我们强调用人不疑，疑人不用，信任自己的员工，适当地放权给他们。但这并不是说我们就要对其听之任之，放任他们在权力范围之内做出一些不利于企业进步、不利于社会进步的事情。
从某方面来讲，信任是领导者对员工的品质、能力的充分肯定。作为一个领导者，你既然选择相信你的员工，那至少证明了在你的心里，他是一个可堪重任的人才。所以你才放权给他，并对其委以重任。
但需要明白一点，信任是一种理解和依赖，而放任则是一种散漫和纵容，我们不能把两者混为一谈。事实上，两者就是从字面意义上来理解也是相去甚远。作为领导者我们一定要谨记，不要从对员工必要的信任走到了放任这个极端。
对员工信任有利于我们把工作做好，有利于员工能力的进一步提高，也有利于企业的健康发展。那么放任呢？过分地放任你的员工，不仅会损害你作为一个优秀领导者的形象，而且还会把事情办坏，更甚者会使企业蒙受严重的损失。
在中国的历史上，赵高是一个知名人物。谈起史料里有名的宦官，他是第一人。赵高从一个小小的宦官起家，对于秦二世胡亥来说，他最辉煌的政绩是和李斯一起伪造了秦始皇的诏书，逼死了秦始皇的长子扶苏，另立始皇幼子胡亥为帝。
我们可以很公正地说，赵高实际上也是一个很聪明的人，不然不会玩那么深的权谋之术。
因为功劳甚大，所以秦二世胡亥对其是极为信任。胡亥相信赵高不会害自己，所以放给了赵高极大的权力，任命其为丞相。
但是胡亥错了，赵高这个时候虽然没有害他，但由于他的过分信任，使得赵高独揽朝政大权，结党营私、滥发徭役、横征暴敛。他对赵高从信任变成放纵，终于造成了天下怨声四起、民心尽失的局面。
但即使到了这个时候，胡亥还是在一味地放纵赵高，他仍然觉得赵高是自己的心腹，是值得信任之人。可笑的是，最终胡亥还是命丧于赵高之手，而一统天下的大秦王朝也最终覆灭。
这个例子也许有些过大，作为领导者，我们不可能是胡亥，而我们的员工也不可能是赵高。但这个例子所彰示的道理我们却须谨记：信任不等于放纵。你可以相信你的员工，并对他们委以重任，但是在原则问题上，在对企业的整体利益上，你一定不能失了度，使信任变成放纵。如果那样的话，可真是得不偿失了。
那么作为一个领导者，我们应该怎样防微杜渐，防止自己对员工从信任变为放任呢？
首先，我们要让我们的员工执行值得依赖的工作。作为领导者，在工作中我们不能不管不问，不和员工进行沟通交流，而是要反复留意员工的工作状态，随时给予指导。
其次，我们要眼观大局，学会控制大局，防止整体工作中有所疏漏的环节，在员工没有觉察的情况下多对他们进行提点。尽量不要死板教条，教导员工们要学会以变应变，帮助员工们快速成长。
最后一点，也是最重要的一点，领导者要和员工们以诚相待，哪里出现问题了，要尽心尽力帮助他们解决，充分赢得员工们的依赖感。
如此一来，作为领导者，我们就会在工作中、在放权中和员工们很快建立起良好的信任关系，而且坚不可摧。但请记住，这样的信任关系得之不易，一定要努力维持。有了这些信任，就已经够了，我们还可以再深入一点，和员工们做好朋友。但是，绝对不可以放任。
也就是说，不能让员工们做出一些不利于个人、不利于企业发展的事情。不能让我们虽然看见了，但碍于这得来不易的信任关系而睁一只眼闭一只眼，对其不管不问。如果这样做了，那我们和胡亥还有什么分别？
信任不等于放任。在这里，我们可以给出一种很好的方案来解决这一问题，那就是监督。我们信任员工，放权给他们，但是手中还要握有大权。在我们利用大权调控全局的时候，要时刻保持清醒的状态，留心注意员工们的动向。当发现问题的时候要很明确地给员工们提出来，并加以解决。
第34招：不要越级对部下的部下指指点点
领导者的越级管理很容易在团队内部造成团队成员意识的混乱，同时也会给那些投机钻营者创造机会，使正常的管理工作难以进行，使企业内部小山头林立。
在现代化的企业当中，都有一定的管理层级，正常的管理需要领导者在下达命令和管理指令时按照管理层级逐级进行。但是在实际的管理过程中，许多领导者却往往喜欢跨越管理层级进行越级指挥，对部下的部下指指点点，而且还美其名曰提高管理效率。
一个正常的企业内部都是领导者对直系上属传达指令。然而有一天，顶头上司还没有传达指令，但是上司的上司的指令却直接传过来了。如果你是员工，你会怎么想？你肯定会有一阵子惊愕：这是怎么回事？怎么头儿不跟我们安排任务了？为什么头儿的上司要把这条指令传达给我？
你的惊愕可能会持续一阵子，然后会忽然转过弯来：是不是头儿要不干了？所以上面就不再让他传达指令？对了，也许是上面想让我接替头儿的位置呢，要不然，怎么这个指令没有传达给别人，偏偏传给了我？
你一阵子猜测揣摩，还能安心工作吗？恐怕有些难吧！或许经过这次事情之后，你就不再愿意听从上级的指挥，而是一直在等着上级的上级来指挥你。你会有很大的优越感和荣誉感，感觉受到了上上级的青睐，已经高人一等了。如此一来，你的直接上司在你面前还有威信和权威吗？
一旦领导者在员工面前失去了威信和权威，那么他以后的工作指令将很难再顺利下达。员工们会对领导者的指令质疑、评头论足、迟疑执行。更有甚者会产生对抗情绪。如此这般，领导者的工作将很难再进行下去。
由于领导者经常越过下级进行管理，会使下级失去很好的锻炼机会，从而难以快速成长。
当然，还有一点也很重要，越级管理会使企业内部的信息产生紊乱。这很容易理解，也许领导者越级指挥的时候，他的员工并不知情，还在按着自己原来的计划进行管理。两种不同的管理方案同时下达给一个小团队。如此一来，这个小团队不乱才怪。员工们都会有一个疑惑：到底该听谁的好呢？
这可以说是越级管理的一大害处了。许多领导者对于上级的越级管理很是反感，但却又无可奈何，于是就会产生消极怠工的心态，并以此来进行无言的对抗。如此一来，企业能不乱吗？而且这是一个恶性循环，长此下去，企业的管理只能是越来越乱。
有一天，狮王的肚子饿了，就想找个员工给自己打只野羊回来。平常这事都是副手负责，不过正巧这会儿副手不在跟前，于是它心血来潮，独自走到一个强壮的年轻狮子跟前对它说：“孩子，我肚子饿了，快去给我打只野羊回来，我会为你加油的。”
年轻的狮子看了狮王一眼，想说什么却又没有说，低头跑了出去。
半天过去了，年轻的狮子还没有回来，狮王等得有些着急了，就开口询问副手。
副手也是一只成年的雄狮，它听了狮王的话后，长叹了一声说道：“陛下，那头给您打猎的狮子可能是回不来了。它前几天被野羊的角给刺伤了，伤口刚刚愈合。我原来是想让它多休息几天的，可是……它不能违背您的意思，不过这个时候它很难斗得过野羊。”
那头年轻的狮子果然没有回来，它在猎杀野羊的时候被野羊踢到了伤口上，一命呜呼了。
不要越级对部下的部下指指点点，有的时候，这样做不但得不到你想要的结果，反而可能会付出一定的代价。
作为一名优秀的领导者，我们应当时刻谨记越级管理的危害。可能我们站得很高，但是摸着石头一级级地向山下走，才是最安全的。