书城管理管理就是搞定人
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第77章 坚决不用与公司核心价值观不一致的人

中国人有门户之见,结婚的时候讲究门当户对,所谓郎才配女貌、才子配佳人。其实,企业与人才也要讲究门当户对,要看双方的价值观是否匹配,看员工是否认同企业的价值理念、行为方式、行事风格。如果员工不认同企业的核心价值观,那么再优秀的人才也坚决不能用。

有一次,杜邦的管理者招聘一个工程师、一个出纳员。管理者向工程师提了一个问题:“快下班的时候,如果厂房里有台机器需要维修,如果加班,公司给一个人一天补助100元,如果你是这个班的班长,你会派两个人去维修吗?”对方回答:“为了节约公司的成本,我肯定只派一个工程师去维修。”

接着,管理者向出纳员提出了一个问题:“如果公司发生了大火,你的第一动作是什么?”对方回答:“出纳员的职责是保护账目和资金,我的第一动作当然是把账目和资金放进保险柜,然后再跑。”

结果这两位应聘者都没有被录用,原因不是他们的专业能力不合格,而是因为他们的价值观与杜邦公司的核心价值观不同。杜邦公司的价值观是安全、道德、环保和尊重他人,如果维修机器,一定要两个人一起去,而不要一个人干;如果发生火灾,第一时间应该跑,钱可以不要。因为如果没有人,有钱也没用,这就是杜邦的价值标准,也是雇用员工的一个条件。

中国的很多企业讲究集体利益高于个人利益,讲究节约成本,为企业省钱的员工会得到嘉奖。这就是不同企业的核心价值观,这种价值观很大程度上来自于企业老板、高层管理者的价值观、行为方式。说到底,这就是企业判断一件事情的是非标准。

企业的核心价值观没有好坏之分,它是大多数人认同的,如果一个员工不认同你公司的价值观,那么他与你公司就“门不当户不对”,你们就没有合作下去的基础。在企业发展的过程中,老板一定要明确:什么样的人不能用,一定要把不合适的人请下车。

伊藤雅俊是日本伊藤洋货行的董事长,他经营企业以严谨著称。在用人方面,他坚决不用与企业核心价值观不一致的人。在管理企业的过程中,他一向要求员工不要居功自傲,要忠诚敬业。如果员工的言行与此相违背,他会果断地将他们除名。被他除名的不乏许多经营天才,岸信一雄便是其中一位。

岸信一雄原来在东食公司任职,对食品的经营颇有心得。他的到来,为伊藤洋货行注入了一股活力。在十多年的工作中,他为公司做出了巨大的贡献。正因为如此,他一直比较自以为是,对自己的言行比较放松,而且在一些经营观念上与伊藤雅俊有分歧。在人际关系方面,他也变得放任起来。

岸信一雄的表现与伊藤雅俊严谨的管理风格产生了巨大的反差。伊藤雅俊无法接受岸信一雄的做法,他要求岸信一雄约束自己的行为,改善工作态度,但是岸信一雄不屑一顾。他对伊藤雅俊说:“难道你没看到我的业绩一直在上升吗?为什么我一定要改变呢?”

伊藤雅俊知道,岸信一雄的价值观与企业不同,这是不可改变的。他认为,如果企业中开始形成一种习惯势力,出现管理真空,那么任何绩效都无法挽救企业灭亡的厄运。因此,他只好忍痛将他解聘。这一消息传出后,很多人都感到震惊,还有不少人替岸信一雄求情,但是伊藤雅俊告诉那些人:“秩序与纪律是企业的生命,不守纪律的人一定要处以重罚,即使会因此而减低战斗力,我们也在所不惜。”

企业不是原始丛林,员工也不是海盗强盗,员工必须认同企业的核心价值观,必须按章法办事。日本经营之神、松下电器的创始人松下幸之助曾经说过:“如果你犯了一个错误,公司是会饶恕你的。然而,你背离公司的原则就会受到严厉的批评,直至解雇。”

管理咨询师汪中求说过这样一句名言:“不合适的员工不放弃,市场就会放弃你的企业。”一个员工如果不认同企业的核心价值观,他就不会有高效的执行力,企业就不会有核心竞争力。皇明集团董事长黄鸣先生也是这么认为的,他就曾果断地辞退了公司中不认同企业核心价值观的员工。

中国最大的太阳能企业——皇明太阳能集团,是一家民营股份制企业集团,创立于1994年,当时公司只有七八个人。如今,已经有4000多名员工,品牌价值高达51亿元。然而,在2000年至2003年期间,皇明公司的业绩回落到15Z%至17%的增长幅度。这个时候应该保守前进,还是应该大胆改革呢?为此,黄鸣先生做了一个艰难的选择,最终他决定改革。

对于公司中出现的“反对派”,比如一些有能力、有经验,对企业文化不认同的人,黄鸣先生决定分批辞退。最终,辞退了1000多人。黄鸣告诉大家:“如果大家不认同公司的价值观,不换脑筋就换人。”

杰克·韦尔奇在中国讲学时,曾经说过一句话:“什么样的人企业坚决不能用呢?那就是有业绩、有能力,但是不认同公司文化和企业价值的人。这样的人坚决不能用,坚决不能让他们待在公司,更不能让他们进入公司的高层。”因此,狠心一点吧,员工若不换脑筋,你就要坚决换人。