书城管理给你一个公司,你能管好吗?
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第9章 你在“磨炼人才”,还是在“折磨人才”

“折磨人才”不是“磨炼人才”

领导想要“锻造”人才,让员工接受考验、锻炼,吃点儿苦、受点儿累,这无可非议,但是许多管理者在给员工准备了受苦的“条件”同时,却并没有想过这些“苦难”能让员工增长哪些本领,仅仅是为了“受苦”而“受苦”。

刚走出大学校门、拥有较高学历的年轻人,大都有一个毛病:高傲自信,急于表现自己的才能。他们在工作上不墨守成规、锐意进取并积极创新,但往往急于求成,忽视检讨工作中出现的失误。正因如此,许多管理者都会把刚来的年轻人先放到基层接受锻炼,让他们由好高骛远变成脚踏实地。

从理论上来说,这个思路和方法没有问题,但在实际工作中,执行起来往往变了味。

在许多中层干部的心中,并不是真的要让这些年轻人接受磨炼,而是带有先打个一百“杀威棒”的意思。尤其是学历不高、从基层爬起来的小主管,更抱有这种心态,他们会在心里轻蔑地想:“哼,大学生有什么了不起?没有实际经验,连一个工人都不如!”

还有许多管理者把从基层提拔上来的下属,看作是自己对他们的恩赐,因此,就要求他们要服从领导权威。至于那些喜欢提问题、不听话的人,不管有多么杰出的才华,也别想得到青睐和重用。

久而久之,得到提升的并不是那些在基层苦学、找出问题的人,而是那些努力与领导接触、费尽心思讨好领导的人。在这样的环境中,年轻人最可贵的棱角和锐气可能就会被磨圆,这对公司和他们本身都是一个巨大的损失。

一些知名的跨国公司,对待刚踏入社会的年轻人是这样一种做法。

当毕业生来到这些企业,一般都能被安排到合适的位置,由于这些公司有完善的管理机制,以及先进的技术设备等,年轻人即使在基层接受锻炼,对他们自己的专业知识水平和工作态度也是一种提高和改进,再加上有较优厚的待遇,因此,他们都乐于在基层接受锻炼。

这些跨国企业,还有完善的升迁机制,职务和待遇的提升完全看个人的表现,而不是看员工和领导间的关系如何,今天干得好,明天就有可能被提拔,这才是正确的用人之道。

“磨炼人才”要有目的性

毕业生刚刚走出校门踏入社会,总会带着各种各样的“书生意气”,作为领导对这些职场“菜鸟”进行一番磨炼非常有必要,但磨炼一定要有针对性和目的性。

一位年轻人毕业后被分配到北京某研究所,终日做一些整理资料的工作,时间一久,觉得这样的工作索然寡味。恰好机会来了,一个海上油田钻井队来他们研究所要人,到海上工作是他从小就有的梦想。领导也觉得他这样的专业人才待在研究所整理资料太可惜,所以批准他去海上油田钻井队工作。在海上工作的第一天,领班要求他在限定的时间内登上几十米高的钻井架,把一个包装好的漂亮盒子送到最顶层的主管手里。他拿着盒子快步登上高高的、狭窄的舷梯,气喘吁吁、满头是汗地登上顶层,把盒子交给主管。主管只在上面签下自己的名字,就让他送回去。他又快跑下舷梯,把盒子交给领班,领班也同样在上面签下自己的名字,让他再送给主管。

他看了看领班,犹豫了一下,又转身登上舷梯。当他第二次登上顶层把盒子交给主管时,已经浑身是汗,两腿发颤,主管却和上次一样,在盒子上签下名字,让他把盒子再送回去。他擦擦脸上的汗水,转身走向舷梯,把盒子送下来,领班签完字,让他再送上去。

这时他有些愤怒了,他看看领班平静的脸,尽力忍着不发作,又拿起盒子艰难地一个台阶一个台阶地往上爬。当他上到最顶层时,浑身上下都湿透了,他第三次把盒子递给主管,主管看着他,傲慢地说:“把盒子打开。”他撕开外面的包装纸,打开盒子,里面是两个玻璃罐,一罐咖啡,一罐咖啡伴侣。他愤怒地抬起头,双眼喷着怒火,射向主管。

主管又对他说:“把咖啡冲上。”年轻人再也忍不住了,“叭”的一下把盒子扔在地上,说:“我不干了!”说完,他看看倒在地上的盒子,感到心里痛快了许多,刚才的愤怒全释放出来了。

这时,这位傲慢的主管站起身来,直视着他说:“刚才让你做的这些,叫作承受极限训练,因为我们在海上作业,随时会遇到危险,要求队员身上一定要有极强的承受力,承受各种危险的考验,才能完成海上作业任务。可惜,前面三次你都通过了,只差最后一点点,你没有喝到自己冲的咖啡。现在,你可以走了。”

这位年轻人可能自己也没有想到,领导和主管对自己的折磨是一种考验,更是一种磨炼,经过这些考验之后,他的能力和意志力都会得到极大的提高。这就是一种非常有针对性和目的性的磨炼,可以甄选出真正的“人才”。