书城管理给你一个公司,你能管好吗?
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第11章 你敢用能力比你强的下属吗

嫉贤妒能毁的是公司前途

有一些管理者观念陈旧,心胸狭隘,宁可用顺从听话的平庸之辈,也不用稍带棱角而且比自己能力强的人,使得一些人空有满腹才华却无用武之地,最终只好另寻明主,造成人才流失。这些管理者不选用比自己强的人很大程度上是因为妒忌。

春秋战国时,有位著名的军事大师名叫鬼谷子。此人排兵布阵,调兵遣将,如有神助。他有两个得意的学生庞涓和孙膑。庞涓学有所成后在魏国当了大将军。后来师弟孙膑投奔庞涓,庞涓发现师弟的能耐比自己还大,于是产生了妒忌心,怕师弟抢走他饭碗。他不但不重用孙膑,反而设计害他,并指使部下剔去其膝盖骨。后来孙膑用计逃到齐国,协助齐国大将田忌打败魏兵,庞涓自杀。

庞涓因心胸狭隘,不仅没保住官还丢了小命,空落下个千古笑柄。

用不用能力比自己强的人,这是管理者在用人中对自己最大的考验,同样也是管理者最容易犯的错误。

“他都比我强了,那在其他员工眼里,是他管理我,还是我管理他?”某企业管理者直言不讳,一针见血,这种不允许伙计胜过老板的心态一目了然。

在这种心态的驱使下,管理者往往希望别人拿放大镜来看他,而他自己却用显微镜来看别人。当比自己强的员工工作取得各部门的赞许和支持时,管理者就会产生危机感,认为这是那位员工在向自己示威。于是乎,管理者会有意无意地疏远他们、压制他们,从而严重地挫伤这些员工的积极性。

这种心态其实是一种弱者的心态,外表的强硬正透露出内心的软弱,反映出自信心的极大缺乏。真正的强者,愿意接纳比自己强的部下。因为他有信心控制局面,因为这样的管理者关心的并不是别人对自己是否顺从,而是他有能力赢得别人真正的尊敬,更因为他看重的是企业发展的大计。

人尽其才是一种理想境界,它虽不是一蹴而就的事情,却是每个企业和管理者都应该致力追求的目标。这就要求管理者在人才使用的过程中摒弃杂念,真正做到靠素质和能力用人。

广告大师奥格威说过一句著名的话:“用人的最大失误就是没有任用比自己高明的人。”为了让管理者们领会这一观点,奥格威在每个董事长的椅子上放了一个洋娃娃,并请诸位董事长打开看,大家依次打开后,发现里边还有一个洋娃娃,再打开里面又有一个更小的洋娃娃,当打开看到一个最小的洋娃娃时,上面有一张奥格威写的字条:如果你永远聘用不如你的人,我们就会成为侏儒公司。反之,如果你永远聘用比你高明的人,我们就会成为顶天立地的巨人公司。

奥格威的这一用人理念值得所有管理者借鉴。

用人唯才企业才有未来

人才犹如金子,是事业发展的推动器,成功的企业家更离不开各种人才的鼎力合作。只有把优秀的人才精致地编成一张高效的网络,发挥他们的长处,才能不断创造财富。从这个意义上讲,真正的人才是所有企业梦寐以求的。

作为企业的管理者,要能抛弃个人成见,客观地对他人做出评价,即使情感上不喜欢,也决不以私误公,而应看中对方的才能,对真正的人才加以重用。

用人唯才与用人唯亲是两种不同的企业用人方针。用人唯才,是指不论亲疏恩仇,只要是有能力的人就加以重用;用人唯亲,是对自己的亲友或亲近自己的人才予以信任并重用。用人唯亲虽然会因为血缘关系而更加亲密,但同时也会由此衍生出很多问题。

用人唯亲的问题在于人才选择面来说相对过于狭窄,因为一个人的亲友毕竟有限,要在有限的人数中选拔出人才,必然数量少、品质不高,所以难免会选出庸才。而且,用人唯亲肯定是因为不信任外人,所以外人就会被排挤,即便是人才也不得重用,而不被重用的人才,肯定不甘心屈居庸才之下,就会另寻出路、投奔他处,这等于是为敌对势力提供人才,结果是削弱了自己,增强了敌人的力量。

用人唯亲最大的原因是亲人值得信任,情感上较亲密。但事实上,是否可信任主要还是看人的品德如何,这与关系是否密切、情感是否亲密关系不大。我们在史书上经常可以看到,历史上识错人的管理者每当势衰或败亡时,出卖或杀害他们的恰恰是他们最亲密的人,为了争夺皇位、王位,弑父杀兄的案例比比皆是。

虽然有这么多前车之鉴,但用人唯亲依然是目前很多企业管理者的做法,这既有感情问题,也是一种思维惯性。要做到用人唯才,需要管理者有宽阔的容人胸怀,有超人的胆识与才能,很多管理者都没有做到这一步。

在现代企业的管理中,用人唯亲的情况非常普遍。尤其在一些中小企业中,“家族化”的经营风气更是盛行,往往是总经理、厂长的妻子管财务,弟妹管供销,弟弟管人事,比较重要的职位基本都被“皇亲国戚”占据。即使是在国有企业中,有些管理者也会设法把子女弄进企业中,以求一官半职。

但是,综观家族式经营的失败教训,这种做法的后果往往是可悲的。

(1)家族化经营用人唯亲,因此有人明明无德无才但薪水和职位很高;而有一技之长的人得不到重用,甚至受众“皇亲国戚”的嫉妒、排挤,只好跳槽另谋高就。

(2)容易形成派系,拉帮结伙。在企业中形成“家族派”与“非家族派”,在“家族派”内部,又因近亲、远亲,地位和待遇不同,形成各种小派别,彼此明争暗斗、针锋相对。不管怎么斗,受伤害最大的还是企业。

(3)亲人间会凭借关系互相串通,以权谋私,企业最终垮掉不是因为竞争对手太强,而是从内部开始被慢慢蚕食。

为了避免用人唯亲,身为管理者,必须要把握住两个基本点:

一是选材,要出于“公心”。

这点的关键在于无私,无私是选贤任才的前提。对于这点,孔子了解得十分清楚,他说:“君子对天下之人,不分亲疏,无论厚薄,只亲近仁义之人。”也就是说,在人才问题上,应该不计较个人恩怨、得失,更不应嫉贤妒能,要以公司的利益和发展为重。

二是选材不避仇。

这就需要管理者公而忘私、虚怀若谷,有很宽广的心胸,能抛弃个人成见,忘记恩怨,客观地对他人做出评价。

用比自己“牛”的人会让你更“牛”

一个管理者最重要的任务就是发现并起用人才,尤其是那些比自己优秀的人才,如果管理者心胸足够开阔,予以重用,给公司带来的“财富”将无法估量。

美国钢铁大王卡内基的墓碑上刻着这样一句话:“一位知道选用比他本人能力更强的人来为他工作的人安息在这里。”

卡内基曾说过:“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去,但只要保留我的技术人员和组织人员,4年之后,我将仍然是‘钢铁大王’。”卡内基之所以如此自信,就是因为他能有效地发挥人才的价值,善于用那些比他更强的人。

卡内基虽然被称为“钢铁大王”,但他是一个对冶金技术一窍不通的门外汉,他的成功完全是因为他卓越的识人和用人才能——总能找到精通冶金工业技术、擅长发明创造的人才为他服务。比如说任用齐瓦勃。齐瓦勃是一名很优秀的人才,他本来只是卡内基钢铁公司下属的布拉德钢铁厂的一名工程师。当卡内基知道齐瓦勃有超人的工作热情和杰出的管理才能后,马上提拔他当上了布拉德钢铁厂的厂长。正因为有了齐瓦勃管理下的这个工厂,卡内基才敢说:“什么时候我想占领市场,什么时候市场就是我的。因为我能造出又便宜又好的钢材。”

几年后,表现出众的齐瓦勃又被任命为卡内基钢铁公司的董事长,成了卡内基钢铁公司的灵魂人物。

齐瓦勃担任董事长的第七年,当时控制着美国铁路命脉的大财阀摩根提出与卡内基联合经营钢铁,并放出风声说,如果卡内基拒绝,他就找当时位居美国钢铁业第二位的贝斯列赫姆钢铁公司合作。

面对这样的压力,卡内基要求齐瓦勃按一份清单上的条件去与摩根谈联合的事宜。齐瓦勃看过清单后,果断地对卡内基说:“按这些条件去谈,摩根肯定乐于接受,但你将损失一大笔钱,看来你对这件事没我调查得详细。”

经过齐瓦勃的分析,卡内基承认自己过高地估计了摩根,于是全权委托齐瓦勃与摩根谈判,事实证明,这次谈判取得了对卡内基有绝对优势的联合条件。

到20世纪初,卡内基钢铁公司已经成为当时世界上最大的钢铁公司。卡内基是公司最大的股东,但他并不担任董事长、总经理之类的职务。他要做的就是发现并任用一批懂技术、懂管理的杰出人才为他工作。

企业的生存和发展离不开人才,一个成功的企业家就要善于寻找人才、借助人才,使人才为企业所用。

人才与厂房设备等资源最大的不同在于人会思考、有感情。管理者只有知人善任,人才才会感恩图报。知人善任要注意以下几点:

(1)鼓励人才发展,不要怕下属超过自己。

(2)批评时对事不对人。人非圣贤,孰能无过。下属做错了事,要批评他做错的事情,却不能对他进行人身攻击。批评的目的在于指出错误,以期改进,而不是让下属丧失自信或感到自己的人格不被尊重。

(3)承担职责,扶持正气。下属办事不力,并不一定是下属的过错,作为管理者,应首先检讨自己在领导上是否有错误,该承担哪些职责,决不能将过错推卸到下属身上,否则将会严重影响下属的士气。