书城成功励志硬伤——中国式创业软肋
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第81章

第16章第2节不信任员工,千金难买员工心

创业硬伤:

信任激励是一种基本激励方式。信任是一种强大的精神力量,它有助于人与人之间的和谐共振,有助于单位团队精神和凝聚力的形成,对员工的信任主要体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上,这种信任体现在“用人不疑,疑人不用“上,表现在放手使用上。

人人都想实现自我价值。充分授权对员工是信赖和尊重。刘备“三顾茅庐”力请诸葛亮,显出一个“诚”字:魏征从谏如流,得益于唐太宗的一个“信“字。这都体现了对人才的充分信任。信任可以缩短员工与管理者之间的距离,使员工充分发挥主观能动性,使企业发展获得强大的原动力。

松下幸之助说:“用他,就要信任他;不信任他,就不要用他。”松下幸之助是这么说的,也是这么做的。

松下每次观察公司内的员工时,都觉得他们比自己优秀,当他对他们说“我对这事没自信,但我相信你一定能胜任,所以就交给你去办吧”时,对方由于受到重视,不仅乐于接受,而且一定能把事情办好。

1926年,松下电器公司首先在金泽市设立了营业所。金泽这个地方,松下没有去过,但是经过多方面的考虑,他觉得有必要在那里成立一个营业所。有能力去主持这个新营业所的高级主管为数不少,但是,这些老资格的人却必须留在总公司工作,以免影响总公司的业务。

这时候,松下想起了一个年轻的业务员,这个人刚满20岁。松下认为年轻并不意味着做不好。

于是,松下决定派这个年轻的业务员担任筹备金泽营业所的负责人。他把他找来,对他说:“这次公司决定在金泽设立一个营业所,我希望你去主持。现在你就立刻去金泽,找个合适的地方,租下房子,设立一个营业所。资金我已准备好,你拿去进行这项工作好了。”

听了松下这番话,这个年轻的业务员大吃一惊。他惊讶地说:“这么重要的职务,我恐怕不能胜任。我进入公司还不到两年,等于只是个新来的小职员。年纪也才20出头,也没有什么经验……”他脸上的表情有些不安。

可是松下对他有足够的信任,所以,松下几乎以命令似的口吻对他说:“没有你做不到的事,你一定能够做到的。放心,你可以做到的。”

事实证明,松下的判断没有错,这个员工一到金泽,立即展开活动。他每天都把进展情况一一写信告诉松下。没多久,筹备工作已经就绪,于是松下又从大阪派去两三个职员,开设了新的营业所。

“用人不疑、疑人不用”,对下属就应予以充分信赖,以此来激发下属的积极性和创造性,从而达到努力获取最大人才效益的目的。在实际工作中,领导者对下属表示信赖的方式有很多种,我们来看一位董事长的几种典型做法:

一是在大庭广众的场合,有意制造最隆重的气氛,将最困难、最光荣的重要工作交给某个下属,使他觉得这是上级对他的最大信任,是“看得起他”。

二是在下属发生某些工作失误,特意赶来向上级解释时,故意装作对此不感兴趣,打断他的汇报,并让他“好好休息”,甚至还“额外”给他一点不过分的安抚和照顾,暗示他继续大胆干,不要为此而背上思想包袱。

三是在听到别人对下属的不公正非议时,当即旗帜鲜明地予以驳斥,并且一如既往地使用下属,就像刘邦听到别人议论陈平有盗嫂、受贿之嫌以后,照样重用陈平一样。

四是有意“免检”下属从事的某项工作,甚至对下属在工作中偶尔出现的小过失佯装“不知”,只要下属能知错改错,不再重犯,就不予细究。通过这种宽容的做法,来使下属切实感到领导者对他的充分信赖。

五是在下属屡遭挫折,工作进展不大时,绝不因此而抹杀他过去的功绩,怀疑他固有的才能,草率地中途换人。而是及时向下属提供必要的支持和帮助,消除他心中的阴影和疑点,尽快恢复他战胜困难的信心和勇气。

给人信任就是给人知遇之恩,所以,有时人并不在乎他是什么,而是你把他当作什么。你给他信任,他就会产生一种“决不辜负”的动力,就会努力给你回报。这一点对于尚在争取地位、力图证明自己的青年员工表现得尤为明显。所以,创业者要学会运用信任激励这种绝佳激励方式。

创业一点通:

创业者要想使员工感受到对其的信任,就要做好两项基础性工作:一是使员工无后顾之忧。当下属确实因某些客观原因而遇到挫折和失败时,领导者应敢于承担自己的责任,绝不可不分青红皂白地将责任全部推到下属身上,让下属充当替罪羊。只有具有安全感的下属,才能真正感受到上级领导对他的充分信赖。其次要与员工建立良好是私人感情。有时间就找下属“随便聊聊”,在闲聊中,应有意识地表示理解下属的工作动机和所作所为。这种在日常接触中培养起来的信赖关系,往往比正式谈话中建立起来的感情,更亲密、更自然,也更牢固。