书城成功励志硬伤——中国式创业软肋
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第14章

第3章第2节不懂“任人唯亲用人唯贤”之道

创业硬伤:

中国的民营企业为什么做不大,不少人把原因归结为它们往往实行家族制,斥责其任人唯亲,管理不严不科学。但是重庆力帆集团老板尹明善对这种斥责之声不屑一顾,“摒弃家族企业还为时过早。”他认为,无论从经营机制还是管理方式,家族企业在中国现阶段的存在都是可能和必要的。”

尹明善说,如果把眼界放开,你会发现家族企业的存在是普遍的,比如日本的松下集团,泰国的正大集团,美国的杜邦,不都是家族企业吗?他估计,中国的家族企业制度还会延续50年。

尹明善带领的力帆实业(集团)有限公司是中国最大的民营企业之一,成立于1992年。历经十余年的艰苦奋斗,迅速发展成为融科研开发、发动机、摩托车和汽车生产、销售(包括出口)为主业,并集足球产业、金融证券于一体的大型民营企业。

从54岁才开始创业的尹明善,是家族管理的铁杆支持者。但是,尹明善的家族企业之所以能够突破禁锢取得成功,在于他没有囿于家族企业的家族圈里,而是以开放的心态,打破家族式企业用人唯亲的传统机制,广纳贤才励精图治。

尹明善说:“中国人相信时势造英雄,历史是由英雄写的。”但偌大一个跨国经营的集团公司,任凭一个人的精力再旺盛,也不可能事事都能想得周全,这就涉及到引进人才的问题。况且,现代企业,人力资源的重要性已日渐凸显,人才都具备三个特点:有胆识,敢干;具备解决复杂问题的能力;吃得苦,受得委屈。其中,排在第一位的是胆识,因为再有能力的人,如果没有胆识,凡事畏手畏脚,那他连成功的机会都没有。

力帆的人才观有八个字,“求才、知才、用才、留才”。企业选拔人才,不一定要选聘最好的,但一定要最适用的。最适用的首要标准是对企业的执着追求和忠诚不二。私营企业人才流动性比国有企业大,对人才的忠诚度的要求更有其特殊的意义。“不一定选聘最好的”有两层意思:一是不片面追求名牌大学、高学历、高学位、高分数;二是如果人才又是最好的,企业当然要选聘。

家族企业用人是任人唯亲还是唯贤是举?有人说,任人唯亲,是为了稳定,也有人说,任人唯贤,可以谋求更大的发展。而在尹明善的管理之道里,在家族企业中,用人重在如何贤亲并举。尹明善认为,用人之道分上中下三策。下策是用人惟亲,因为这样的策略虽然强调了稳定,但发展很困难。中策是用人惟贤.但是 贤人们缺少亲和力和凝聚力.要把他们组合成一个高效团队花的时间成本太大。所以用人之道的上策是贤亲并举,世界上所有的大企业无一不是这样。用人惟亲是为稳定,用人惟贤是为发展 ,而真正的智慧在于,如何将发展和稳定的关系更好的平衡。

好的企业人才结构应该是多样化的,不仅仅是贤亲并举,同时还要考虑其他的诸多因素,比如年龄结构、性别结构、学历结构等。年轻人有活力,工作氛围好,能给企业带来新鲜感,而年纪大的有经验办事老练,帮助年轻人快速成熟,二者结合能够为企业带来更高的效率。

同时,男女比例要适当,现在许多生产车间,都引入大量女工,因为男女各自散发出来的荷尔蒙对异性有良好的刺激作用,工作起来不至于疲惫。另外,一个良性发展的企业,高学历或高级人才不宜过多,高人居低位,成本过高;高人居低位,矛盾重重,因此要注意岗位和人才的匹配度……这些经验不仅仅是力帆的成功之道,应该是每一个懂得用人的企业都在践行的管理经。

创业一点通:

中国的民营企业为什么做不大,不少人把原因归结为实行家族制,其实家族企业在中国现阶段的存在是可能和必要的。如果把眼界放开,日本的松下集团,美国的杜邦等,都在证明着家族企业的成功。

中国目前尚未形成成熟的职业经理人阶层,法律也尚不健全,所以,大多数成长起来的家族企业不敢去冒险放心地使用职业经理人,这也是实施。让外人掌握企业的技术核心机密,会有一定的危险,如果他缺乏职业道德就会造成企业不稳定,而家族人背叛的可能性相对小很多。也因此,在家族企业中,财务、人事等要职多半仍由家族内部成员担任。

力帆的成功或许给了更多的家族企业予信心。在中国大多数企业仍在盲目照搬照抄西方管理经验的时候,这位颇具传奇色彩的老人尹明善站出来,以“去其糟粕取其精华”的思维,坚定的推行着家族式管理向着更完善更进步的方向上创新。