那个干部读完批评书后，松下幸之助对他们说：“你们很幸运。如果能够有人这样向我提出批评，我会感到由衷地高兴。但是，假如我做错了事，恐怕你们只会在背地里议论，绝对不会当面批评我。那么，我势必会在不知不觉之中重犯错误。职位越高，接受批评的机会就越少。你们的幸运就在于，有我和其他领导监督你们，批评你们。而这种机会对我来说是求之不得的。”
松下幸之助批评人的方式，委婉含蓄、合乎情理，那位员工才会很愉快地接受。然而很多管理者，一遇到下属有问题，不管事情的缘由，总是以管理者的权威，像家长训孩子一样，先把员工教训一通再说，不给员工任何阐述理由的机会，也不管员工是不是口服心服，这样很容易使员工和管理者处于一种对立的状态，使得上下级之间的关系恶化，使管理者的形象大大受损，同时也使公司的管理质量大打折扣。
晓之以理，才能动之以情。下属犯错误，如果你不分青红皂白地教训，是很难让员工服管的。批评员工必须实事求是。在批评之前，一定要认真倾听下属的解释，弄清事实，问清原因，这样才能保证批评的准确性，不致于冤枉好人。
和表扬一样，批评也得讲究方式。比如，对于比较固执、自我感觉良好的员工，应该直白地告诉他犯了什么错；对于性格偏内向、比较敏感的人，批评应该委婉一些，不要太伤面子。对于一些小错误，没必要拿到桌面上来，私下里说说就可以了；但对于严重的错误，应该采取正式的、公开的批评方式，以促使大家引起注意。
批评下属的时候，要注意自己的态度，就算下属的错误让你“是可忍，孰不可忍”，也不要大发雷霆，那样做的后果是管理者会在下属面前丧失威信，让下属对你造成成见。你一定要顾及到他们的心理感受，不要口气生硬地批评他们。你应该态度诚恳、步步为营、循循善诱地跟他讨论所发生的问题，帮助他改正和提高。
如果下属认识到了自己错误，管理者应该立即结束批评。过多的批评，只会让下属感到厌烦。而且，对于下属错误，绝对不能老是挂在嘴边上，喋喋不休地反复唠叨，好像下属犯了什么十恶不赦的大罪一样。
大多数的批评者，都会把重点放在纠错上，不能为下属指明道路。这就相当于给病人看了病，却没有开药。在批评下属的同时，管理者应该指出如何做才是正确的。这样才更具有说服力，才能让下属心悦诚服地接受你的批评，并主动改掉错误。
有些错误不是由下属主观引起的，可能是几种因素的综合作用的结果。因此，管理者批评下属时，要认真地反省自己一下，是否也同样应该承担责任。一味地批评别人，而不反省自己，不是一个称职的管理者。
6．不说话同样产生影响力
除了口头和书面两种比较基础的沟通方式外，人们还会运用另外一种方式，通过手势、眼神、姿态、动作等进行沟通。这种无声的沟通方式就是身体语言。与有声语言相比，身体语言的真实性和可靠性更强。无声语言所显示的含义要比有声语言多得多，深刻得多，因为有声语言往往把所要表达的意思的大部分，甚至是绝大部分隐藏起来。
小案例
某日，曾国藩收到学生李鸿章的一封书信。在信里，李鸿章向恩师推荐了三个年轻人，希望在他的帐前效力。
黄昏，曾国藩散步归来，家人说那三个人已经等了很久了。曾国藩示意家人退下，自己悄悄走了过去，暗暗观察这几个人。其中一个不停地上下打量，似乎在思考什么；另外一个低着头规规矩矩地站着；剩下的那个背负双手，仰头看着天。
曾国藩回到房间里，召见三个年轻人。那个打量自己客厅的和自己谈话最投机，两人相谈甚欢。剩下的那两个人口才平平。不过，那个抬头看云的常有惊人之谈，对事对人都很有自己的看法，只是说话过直，竟然让曾国藩有些尴尬。
几个人离开后，曾国藩开始给他们安排工作。那个谈的最投机的，没有委以重任，只安排了个虚职；很少说话的那个被派去了后勤部；那个抬头看云，顶撞曾国藩的，却被派去军前效力，而且成了重点培养对象。
事后，曾国藩解释道：第一个人特别注意打量大厅的摆设，不过是善于钻营，不足托付大事；第二个站得规规矩矩，谨小慎微，只能做一个刀笔吏；最后一个，等了那么长时间，仍然不焦不躁，还有心思看云，如此从容淡定，日后必成大器，不过，他性情耿直，很可能会招来口舌是非。
那个仰头看云的年轻人便是台湾首任巡抚刘铭传。后来，果然如曾国藩所言，被小人中伤，黯然离开台湾。
曾国藩的慧眼识人之术让我们赞叹不已。从表面上看是曾国藩成就了刘铭传，但从某种意义上来说，却是刘铭传成就了他自己--那种闲散淡定、豪情冲天的表现，还没有开口说明，就已经争取到了被曾国藩赏识的机会。
美国心理学家爱德华·萨皮尔这样形容人们对身体语言的反应：“面对别人的手势和体态，我们会以一种无法描述、无人知晓，但每个人彼此又都心照不宣的，既精巧微妙而又极具个性化的密码，极为敏锐地做出响应。”不管你是在会议室，还是在宴会厅，不管是在办公室，还是在超级市场，虽然你还没有开口，你的身体语言，包括走姿、站姿、坐姿、神态、表情、眼神、进门的仪态、告别的姿势，已经悄悄地在和别人进行交流了，你已经无声无息地告诉对方你是谁，你的心态怎样，你是成功者还是失败者，你是管理者还是普通员工。
美国心理学家波德·怀斯特对一个青少年帮伙的两位小头领进行长时间观察和研究，他想了解，为什么这两个人能够成为青少年追随的领袖。
领袖之一的鲍勃用他杰出的、有感染力的口才召唤他的追随者。可汤姆却是一个特别沉默、少言寡语的人，为什么这样的人能够有着同样的领导力呢？他只要手一指，眼一看，头一点，小兄弟们就会明白他的意思，并按照他的指令行事。他向海滩一挥手，小兄弟们就跟着说“让我们去海滩”，他脱下衣服，小兄弟们就喊着“让我们去游泳”。
波德·怀斯特后来发现，汤姆是个天生的身体语言专家，他的领导力运用靠的不是言辞而是身体语言。汤姆从不浪费任何多余的身体动作，他的每一个动作都只在必需时产生，他的每一个动作都有目的。他的脚不会不由自主地移动；他从不当众把手放在脸上、嘴上，抓耳挠腮；他与人谈话时，是一个被人热爱的听众；他走路时挺胸、抬头，目光远视，俨然就是一个将军。虽然他说得少，但是他的效率却是最高的，因此是个强有力的领导者。
波德·怀斯特把这种能力称为“身体语言的领导力”。身体语言可以表达很多的东西，能够直接影响别人对你的印象，比如说目光直接接触，表示你愿意进行沟通；紧靠坐椅、双臂交叉，表示你不愿意再继续讨论下去；在交谈的过程中，你的脚尖朝向谁，往往暗示对谁感兴趣；抖动腿脚，表示你不耐烦，是想告诉别人“这很乏味，我一点不感兴趣”。
作为管理者，如果你希望给别人留下好印象，就需要对自己的手势、姿态保持高度的警觉，你需要适当运用那些积极的身体语言，淘汰那些负向的身体语言，以免因为行为和言语出现矛盾，让下属对你产生不信任感和敌意。
在和下属沟通的时候，你可以这样做：
●抬头挺胸，面带微笑，眼神有力。
●尽量让自己的身体处于舒展的状态。
●双手轻轻地合着或自然放松。
●双手摊开，身体微微前倾，目光全神贯注，适时点头。
●让明亮的光线照亮自己的面部。
●双手互搓，表示积极参与。那么，什么样的身体语言是消极的，应该避免的呢？
比如：
●玩弄笔、头发、饰品，频繁看表、指甲，表示你心不在焉。
●不断眨眼、抓耳弄腮、摸眼、捂嘴，它们含有说谎的嫌疑。
●双臂或双腿交叉，它表示抵触、抗议、防范和不屑一顾。
●腿脚不停抖动，它表明你内心紧张或不安。
●不必要的身体移动，它显得你紧张、焦虑。
●目光接触时间适中，不要死盯着不放，也不要左顾右盼。
●坐的不远不近，以免给下属一种侵犯感。