第一节 绩效结构及其发展
个体和组织所处环境的变化和多样化正不断加剧。这种变化的、动态的环境和组织特征对个体和组织的适应性提出了新的、更高的要求。提高工作适应性，增强竞争力是对变化和多样性环境中的个体和组织的迫切需要。适应性绩效是近年绩效研究中的新概念，它为有效地解释动态变化环境中个体对新环境和工作要求的适应性问题提供了依据。
一 绩效概念及绩效结构
1.绩效的定义
绩效评估作为人事管理的一种重要工具一直是人力资源管理的一个非常活跃的研究领域。绩效研究的一个重要方向是对绩效内涵及其结构的研究，它是绩效研究的基础。如果对所要评估的工作绩效本身没有很好的理解，就不太可能精确地界定是什么样的因素导致了绩效的变化。
在人事管理心理学中，个人的绩效可以从两个方面来理解：基于结果的绩效和基于行为的绩效。Bermardin和Beatty（1984）把绩效定义为是在特定范围，在特定工作职能、活动或行为上生产出的结果记录。这种以任务完成或目标达到等结果为绩效的观点一直不为大多数研究者所接受。学术界普遍认可的是以行为为基础的绩效观点。例如Campbell，McCloy，Oppler和Sager于1993年把绩效定义为是员工自己控制的与组织目标相关的行为，他们认为绩效是多维的，绩效是行为，并且是员工能够控制的。
2.任务绩效与关系绩效
许多研究通过实际的人事评估探讨绩效的构成要素。来自于不同研究者的研究结果，如Katz和Kahn（1978）、Organ（1988）、Campel1（1990）等，都提供了一种共同的启示，即在促进组织目标实现的绩效行为中存在两种不同的方式，一种是组织所规定的行为，另一种是自发的角色行为。这意味着绩效由两部分构成。Borman和Motowidlo（1993）在总结前人成果和自己研究的基础上提出了任务绩效（task performance）和关系绩效（contextual performance）的概念。
任务绩效是工作描述中所规定的某一职务所必须达到的工作要求，是与特定工作中的生产和核心技术活动有关的所有行为。
关系绩效不是直接的生产和服务活动，但却能为生产和核心技术活动保持广泛的组织的、社会的和心理的环境，包括自愿行为、组织公民行为、亲组织行为、组织奉献精神以及与特定任务无关的绩效行为，如自愿承担额外的工作、帮助同事等。
任务绩效和关系绩效的划分提供了一种模型，按照对组织效能贡献的程度评价绩效行为，使得对绩效的评价更为直接，所以被研究者广泛使用。但是，这种绩效结构模型中未包含一个重要的绩效成分，即个人对新环境和工作要求的适应性。
二 适应性绩效——绩效概念的新发展
适应性本身并不是一个新的概念，但是由于当今个体和组织所处的环境的变化和多样化不断加剧，致使这种变化的、动态的环境和组织特征对个体的适应性提出了新的、更高的要求。适应性绩效的概念也应运而生。
很多学者曾从不同的视角讨论过适应性的问题。例如Hesketh 与Neal（1999）提出适应性绩效（adaptive performance）。London和Mone（1999）把它理解为是个体进行自我管理和学习新经验所产生的效能。Murphy和Jackson（1999）讨论适应不同角色要求的“角色灵活性”。
在前人关于个体、团体和组织的适应性研究、角色弹性和个体自我管理等有关适应性研究的基础上，Pulakos等人经过系统的研究，提出了适应性绩效的八个维度，它们是：
1.处理紧急事件或危机情境
采取合适的紧急措施应对工作中的威胁、危险或危急状态；快速分析各种备选方案以应对危险、危机等；应用清晰、集中的思维快速决策；控制情感、客观性地关注当前情境；必要时逐步采取行动解决危险或危机。
2.处理工作压力
面对困难情况或高要求的工作任务时沉着冷静；对不可预料的消息或情境不过分做出反应；解决沮丧问题时，采取建设性的方法而不是指责他人；在面临压力时具有弹性并表现出高水平的专业精神；以平静的心态和行为影响那些寻求帮助的人。
3.创造性地解决问题
在复杂的领域中，应用独特的分析方法，产生新的、创造性的方案解决非典型的、反常规的和复杂的问题；逆向看问题，努力寻求新颖的方法；整合表面上不相关的信息形成创造性解决问题的方法；当完成工作的资源不足时，能够应用创新方法以获取或使用资源。
4.处理不可确定性及不可预测性的工作情境
个体面对不确定和变化的工作情境能有效、平稳地转变角色，定位于新的需要并采取合理的行动。必要时，不一定等了解整体情况或所有事实之后才采取有效行动；在不可预测的事情发生时，能很容易调整；能够有效调整计划、目标、行动或先后顺序来应对工作中的变化；在动态情境下，能够给自己或他人一个思考框架以便尽可能多地寻找到所关注的焦点。
5.学习新的技术和程序
学习新的工作方法和技能，使自己的知识和技能跟上时代的要求，更好地完成工作；能够适应新的工作流程和程序；预见工作要求的变化，并为应对新的工作要求或职业生涯作准备；采取措施改善工作不足的地方。
6.人际适应性
展示人际的灵活性，为实现目标适应不同的人际类型，与新的团队、同事工作时表现出有效的人际适应行为。与别人相处时，保持灵活性和开放性思维；听取并考虑他人的看法和观点；保持开放性，接受跟工作有关的反馈；与高异质的人一起工作能够形成良好关系；敏锐洞察他人行为并修正自己的行为；能够劝说、影响别人，以便更有效地工作。
7.文化适应性
学习并理解其他团体、组织的文化和价值观，能够融洽相处；必要时调整行为以便尊重他人的价值观和风俗，维持与他人的关系；理解他人行为的意义并进行调整以维持与他人的良好关系。
8.身体适应性
适应挑战性的环境，如热、噪音、不舒适的气候和困难的环境，必要时使自己的身体承受非常艰险的工作任务。
第二节 教师绩效结构的新思考
教师绩效评估是教师评价的主要形式，也是教师人事管理制度改革的重点和难点。教师绩效评估是一个多维度的测量，但教师绩效评估到底应包含哪些内容和维度，研究者还存在不同的认识。适应性绩效是近年人事管理绩效研究中提出的新概念，为我们理解教师绩效内涵，全面考察和评价教师的绩效提供了新的视角。
一 教师绩效的内涵及其结构研究现状
1.教师绩效评价及其功能
教师绩效评价（teacher performance evaluation）是教师评价的一种类型，它不同于教师胜任力评价（teacher competency evaluation）和教师有效性评价（teacher effectiveness evaluation）。
教师胜任力评价是关于教师所需要的基本素质的评估。教师绩效评价是对教师实际工作中的表现，即对教师的工作行为进行评定。教师有效性评价是对教师施加给学生的影响进行评价，也就是评价在教师的影响下学生在重要的教育目标上进步的情况。
这三类教师评价的功能不同，在使用上也存在差异。教师胜任力评价通常在教师进入教育岗位之前进行，用以判断教师是否具备从事教育教学工作的知识和技能。教师绩效评价和教师有效性评价一般都用于教师职后和在职期的工作评定，但前者强调工作行为，后者强调工作的直接结果。由于教师教育教学的结果并不只表现在学生学业成就上，学生学业成就水平也并不完全取决于教师，所以教师有效性评价的资料（学生重要教育目标的发展情况）往往不易采集，教师有效性的评价难以实现。
教师绩效评价的信息来源是教师的行为，而教育教学活动是教师与学生发生联系并影响学生发展的主要方式，教师的知识、经验、能力、职业理想以及教育观念，也只有通过教育教学行为才能表现出来，并最终影响学生的发展。
所以，教师的行为应是教师评价的核心内容，用于教师工作质量的教师评价应该是教师绩效评价。
2.以任务绩效和关系绩效划分为特点的教师绩效结构
在以往大多数有关教师绩效的研究中，研究者通过对实证数据的因素分析，对有效教学的内容和评估目的的逻辑分析，以及已有研究的回顾和师生反馈信息的获得，已经得到了教师绩效测量的多个维度。但这些研究对教师绩效本身的内涵及其结构却很少关心。
国内学者蔡永红等人在对人事管理心理学中有关绩效结构及其内涵、教师评价研究等进行系统回顾的基础上，指出国内外已有的教师绩效研究存在着明显的局限：三种类型的教师评价没有加以区分，评价内容结构混乱；对绩效本身的理论结构缺乏探讨，只关注任务绩效行为，忽视教师工作的主动性、合作、奉献精神、对工作的反思等关系绩效行为。
蔡永红等以教师素质结构理论和任务-关系绩效模型为基础，通过开放式调查、关键事件访谈、定性分析等质性研究，形成了教师绩效的理论构想。
他们认为，教师职务具有高度自主性，在教师绩效构成中，既有任务绩效，也有关系绩效。任务绩效是教师工作本身所要求的行为，关系绩效是教师有一定自主选择权的行为。在理论构想的基础上，他们编制了“教师绩效评定量表”，进行实证研究。通过对大量教师的绩效评定数据进行的验证性因素分析及多质多法分析，验证了所提出的理论构想。他们研究指出，教师绩效结构包含6个维度，即职业道德、职业奉献、助人合作、教学效能、教学价值和师生互动，前3个属于关系绩效，后3个属于任务绩效。他们的研究还发现，在教师绩效结构中，任务绩效与关系绩效并不完全独立，两者有较高的相关，且关系绩效对总体绩效的影响明显。
蔡永红等人的研究明确提出了以任务绩效和关系绩效划分为特点的教师绩效结构，发现了前行研究中没有概括进去的一些教师绩效行为变量，如职业道德、职务奉献及助人合作等，对教师总体绩效的贡献，这对于更全面地理解教师工作提供了有益的视角。但遗憾的是，该教师绩效结构没有考虑到或没有明确教师绩效环境变化所带来的教师行为的新发展，即为了满足急剧变革和动态环境作用所需要的行为方式，如处理工作压力、自主学习、转换新角色等。这些行为对于组织和个人的发展，组织目标的实现也是至关重要的，即适应性绩效行为。
二 教师绩效环境的变化
当今的教育领域处于自身变革与社会环境的动态作用之中，学校组织和教师个体都经历着生存和发展的挑战，教师工作的性质、任务要求和特点已发生了重大的改变。这些变化对教师提出了新的，更高的要求。比如：
从20世纪中叶开始，传统的教师地位观念受到实践的挑战。教学过程由传统的知识传授，转变为教会学生如何学习。这种转变带来教师角色的巨大转变，要求教师从传统的“传道、受业、解惑”者转变成为教育活动的组织者、设计者和合作者。
随着时代的发展和科学的进步，新的教学内容不断涌现，教师自身知识的新陈代谢日趋频繁。教师只有自己成为学习者，不断追求新知，才能成为教学任务的胜任者。
现代教育技术的变化和更多自动化的应用改变了教师工作的微环境和工作任务的特征，它带来了教育形式和学习的重大变化，而且对教育思想、观念、模式和内容产生深刻的影响。它要求教师掌握现代教育技术和信息技术，学会新的教学方法和教育技术来完成任务。
教育国际化的背景下，许多教学任务的完成对教师提出了理解不同文化、不同价值观的要求。
总之，教师工作环境的极大变化，对教师的适应性提出了高要求，他们需要增加应变性、灵活性和多样性才能增强竞争力和发展的动力。教师绩效评估要反映教师绩效环境的变化，绩效结构中应增加适应性绩效的内容，以更全貌地体现处于变革中的教师工作和行为特性。使教师的绩效得以全面、有效地体现。
三 对教师绩效结构的新思考
1.教师绩效结构应包括适应性绩效，绩效评价中体现发展性评价的意义
现有的教师绩效结构中任务绩效和关系绩效的划分显得比较静态，它们更多反映的是教师过去的绩效和“外部关注”行为，而适应性绩效能够反映动态环境作用下教师专业发展的要求，也更能作为未来绩效的预测指标，并更可能体现“内部关注”行为。把 教师不断调整自身的行为策略，回应发展变化的多元工作环境的适应性绩效纳入教师绩效的结构中，可以更全貌地反映处于变革中的教师的工作和行为特性。而且，由于适应性绩效具有动态性和情境性特点，因此，在包含有适应性绩效的教师绩效评价中也就体现了发展性评价的意义。